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分歧是團隊建設過程中不可缺少的一部分,對于高層管理團隊而言,也同樣是如此。在高管團隊中,往往面對來自競爭對手的強大壓力,加之公司戰略的多變,出現觀點分歧確實并不稀奇。
然而,這些差異和分歧會對管理團隊及其決策帶來什么影響?最終會對企業本身有何影響?
首先,重要的一點是要認識到分歧不是像沙子這樣的物質,你沒法把它攢在一起,稱出個幾斤幾兩來。分歧有各種形式和程度,個體之間、個體和團體之間、團體和團體之間都會出現分歧。
有些分歧是大家對如何最圓滿地完成某項任務持不同意見。這樣的分歧對決策和團隊本身都是有益的,因為它暴露了不合理的假設和隱藏的信息斷層,促使團隊去尋求不同的解決方案,從而使得分歧各方有機會增進了解。有些分歧,尤其是那些情感上或私人之間存在的分歧,只會產生負面作用。因為這些分歧催生不滿,破壞工作關系,限制信息流通,結果在團隊內部造成隔閡和對不同觀點的排斥。
區分兩類高管團隊沖突
我們可以從兩個角度去認識高管團隊存在(或不存在)分歧這個問題。一個角度看到的是高管們有著相似的背景和價值觀,他們對于關乎企業成敗的決策更容易達成共識。更高程度的共識能導向更廣泛的合作,并讓決策更為明晰。團隊成員之間的共識有益于溝通和協調,結果當然就是更高效的決策。相反,在價值觀上存在差異可能會削弱團隊凝聚力,導致溝通困難。
另一個角度卻讓人看到高管團隊內的分歧也可以是有益的。分歧可以增強創造力,從多個角度看待復雜問題能夠改善團隊的決策水平。
我們調查研究了團隊內的兩種沖突:任務沖突和關系沖突。針對任務的沖突通常源于對具體事務的認識差異。如果該沖突促使團隊尋找多種可能的解決方案,并且在配置重要資源之前,各種觀點都經過了內部討論,這種針對任務的沖突可以是有益的。關系沖突,即針對與個人相關的問題產生的分歧,則通常會有破壞作用。這種沖突侵蝕人與人之間的信任,阻礙溝通,破壞共識的達成,導致隔閡,催生團隊*。
當企業價值觀與個人信仰不一致時,這種分歧會同時導致任務沖突(不僅針對任務應該如何執行,而且可能包括該執行哪些任務)和關系沖突(在做出關系企業成敗的重大決策的過程中,人們會產生各種磨擦)。如果任由沖突升級,結果將不堪設想。
了解價值觀差異的影響
對于任務和關系沖突的研究結果表明,驅動行為的是認識,而不是現實。具體而言,高管團隊和CEO對企業價值觀的理解差異越大,他們之間的沖突就越激烈。換言之,認識通過驅動行為而變成現實。驅動行為的是人們之間的認識差異,而不是任何實質性差異。因為認識差異和實質差異之間相去甚遠,許多高管團隊常常遭遇一些不必要的困難,而它們是由于成員的錯誤認識而導致的。
任務和關系沖突都會影響團隊成員的滿意度和歸屬感。盡管任務沖突可能會促成更合理的決策,也不可避免地會否定有些人的看法,這通常會引起不愉快的緊張氣氛。即使最后團隊成功完成任務,這種否定也會讓部分團隊成員(尤其是被否定過的人)產生不滿。
如果一個人的看法和建議被反復否定,該成員對組織的歸屬感很容易就會喪失。同樣,關系沖突對決策質量,以及個體對團隊的滿意度和對組織的歸屬感都有負面作用。在我們調查的一個團隊中,高管和CEO之間的價值觀差異確實會影響其對團隊表現的滿意度,而且關系沖突比任務沖突更具破壞性。因為關系沖突牽涉了個人感情,通常會引起不滿、對立、回避。
更重要的是,研究結果表明,在出現價值觀差異時,關系沖突更有可能帶來更多負面影響。一個解釋就是,價值觀差異讓團隊成員對分歧更加敏感。在這種情況下,甚至有關任務的爭論都會惡化成關系沖突。這就引發了一個重要疑問:要讓沖突發揮積極作用,團隊是否需要價值觀相似度的底線?
組織內的價值觀差異會對成員的歸屬感有直接影響。當高管團隊的成員發現自己的價值觀與CEO的價值觀不一致,他們就會漸行漸遠。這會產生嚴重影響,因為員工需要高管團隊的領導,需要他們的言行一致。因此,高管團隊缺乏共識和歸屬感時,公司的工作氛圍、協作精神等都會受損。
應對價值觀差異沖突
高管團隊成員和CEO之間的價值觀差異不可避免。畢竟,人都是獨特的個體,每個人都有著不同的背景和世界觀。但這也不意味著可以容忍這些差異在企業內催生負面和傷害性的沖突。要避免這些沖突,公司應該考慮以下四條管理建議。
營造適宜的氛圍。有一點很重要,那就是關于價值觀的實質性差異所帶來的負面效果,遠遠小于人們對這些差異的錯誤認識所帶來的后果。因此,企業應該努力營造適宜的氛圍,將誤解控制在最小范圍內。方法之一就是通過經常性的合作,增進相互之間的了解,讓大家能夠自然地表達不同觀點。通過這種討論,管理者,尤其是CEO,能夠加深對他人的了解,知道他們看重什么。
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