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績效管理：企業的致命武器

時間：2013-04-10

當前，績效管理成為企業的一個重要課題，而且越來越多的企業也感到了績效管理管理的難度。如何改變錯誤的績效管理認知以及怎樣提高企業績效管理水平已成為企業的重要課題。錯誤的績效管理有以下幾點：

（1）員工不清楚管理者對下屬的期望，反之亦然。職員和管理者都需要一個衡量業績的尺度，而這尺度必須提供清晰的前后一貫的標準，以解答“當我看到它時就知道如何”的問題。

（2）管理者不知道員工怎樣支配時間。有些職員效率極高，管理者相信他們的工作能力，便不假思索地派給他們額外任務。你怎么評估你不再操心的工作呢？加之，專業人員經常從事的技術很先進，以至于一些管理者也無法懂得。你怎么能反饋你不懂的工作呢？遇到這種情況，似乎有條不成文的規律：找點東西來批評，因為這不就是業績評估的目的嗎？

（3）業績討論次數少，以至不能及時協調工作中的變化。一年應該有4次工作討論：一次制訂未來12個月的工作目標，討論過去12個月的工作報酬，3次討論目標的實施情況并解決工作過程中的出現的一些問題。

（4）雖然員工很清楚報酬與業績的聯系，但管理制度卻模糊了這種關聯。很多公司堅持易于操作但壓抑動力的官僚主義制度；嘴上說得很好，是“按勞取酬”，但無論業績水平如何，給所有員工在同一時間漲同樣的工資。在制訂業績目標時與員工一起制定一份個人競賽計劃，可以加強報酬與業績之間的聯系，通過這一方法企業肯定有更好的回報。

（5）業績評估摻進許多不相干的顧慮，導致評級不能真實反映實際情況。一個管理者評估所有的職員為“勉強合格”或“不滿意”時他就擔心：“也許我會被認為是不合格的管理者，最好給某些人評個高于實際的級別。”或者一個管理者實事求是地評價每個職員都優秀時他會擔心那樣會沒有感到要提高的必要，因此即使每個人實際上都優秀，也會有人被評為低些的檔次；同樣地，有時涉及評策一個新手為優秀會感覺不妥，便評為滿意一檔。

管理者想要切實履行好管理職責，充分發揮辦員工的工作積極性和管理水平，必須運用好績效管理手段。

（1）建立科學系統的績效管理體系
績效管理是企業對員工在工作過程中表現出來的業績、工作能力、工作態度進行評價，并用評價結果來整合與激活人力資源管理的各項職能活動，通過不斷改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提升。績效管理工作的核心在于建立科學系統的目標體系、指標體系、管控體系和申訴體系。

（2）指標體系
　就是堅持指標和行為規范相結合；辦公室工作有量化指標，但是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進行定位分析，模擬量化；堅持年度考核與月度評價相結合，實行月度回顧分析、半年度目標修正和年度考核。

（3）申訴體系
就是根據公平、公開、透明、協商的原則，對考核結果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護績效合同雙方的合法權益。

（4）保證績效管理的客觀性、公正性和有效性
在規范管理行為方面，應建立制訂一系列工作規定等，形成一套規范的公司管理秩序。辦公室是綜合協調部門，在按制度辦事、按程序辦事方面，必須率先垂范。要把自身的工作方式自覺地納入公司的管理制度和管理程序中，帶動公司系統和本部按照規定的程序辦事。客觀、公平和公開是績效管理實施的基礎。員工關心績效，實際上是關心自己付出的勞動和努力而取得的回報。一旦期望和結果不一致，一方面會挫傷個人工作積極性，另一方面也影響部門的員工滿意度。要保證客觀公平公開，必須實現過程客觀公平和結果客觀公平。

（5）樹立團隊意識，營造設學習型組織的氛圍
辦公室體現著企業領導班子的形象，承擔著繁重的工作任務，沒有過硬的本領是很難履行好職責的。只有不斷地學習，才能更好地服務企業。在績效管理中建立了員工能力模型，并將本部門員工個人能力達標率和部門員工滿意度指數作為考核指標，才能把員工的個人發展和部門的發展有機結合。企業要運用先進的管理理念和管理方法，通過流程優化和績效管理，進一步提高工作質量和效率，提高員工積極性，改進與形勢發展不相適應的管理機制，盡量縮短辦事流程、環節和時間，提高管理效率。通過績效管理，使每個員工素質提高一小步，整個團隊的素質就會提高一大步。

企業的績效管理是一個積極的過程，要不斷地加強自己的長處并克服缺點。在目標設計過程中，應責任分清，并把目標的設計做到具體量化，切合實際。績效管理是企業發展的重要環節，如何運用績效管理方法帶動企業的發展是企業的根本目的。

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