目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還不高, 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式也還未實(shí)現(xiàn)從粗放型向集約型的根本轉(zhuǎn)變。我國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè), 特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè), 還處于經(jīng)驗(yàn)管理的階段, 存在著諸多弊端: 管理的基礎(chǔ)工作薄弱, 如工作無科學(xué)定額, 無明確標(biāo)準(zhǔn), 無良好的統(tǒng)計(jì)和計(jì)量,人員缺乏培訓(xùn), 現(xiàn)場(chǎng)管理棍亂; 規(guī)章制度不健全和組織機(jī)構(gòu)不規(guī)范; 決策質(zhì)量低下, 失誤多。歸根結(jié)底, 問題就出在科學(xué)管理的基本功, 不講規(guī)范、不立制度、不重標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行不到位, 這必然要付出代價(jià)。
 

一、 職能分工要合理

泰勒提出了計(jì)劃職能和執(zhí)行職能應(yīng)分離。在一百年后的今天, 企業(yè)的職能分工理論顯然比泰勒時(shí)期有了更為豐富的內(nèi)涵。但泰勒職能分工管理思想?yún)s仍有現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言, 如何做好企業(yè)內(nèi)部職能部門的權(quán)責(zé)劃分, 如何保持各部門的溝通與協(xié)調(diào), 如保最大程度的保持各部門的合作進(jìn)而達(dá)成企業(yè)的整體目標(biāo)仍然是每一個(gè)管理者需要思考的問題。對(duì)員工而言,時(shí)代的發(fā)展使員工日益成為知識(shí)性員工, 隨著工作內(nèi)容不斷擴(kuò)大和豐富化, 計(jì)劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進(jìn)模糊。員工越來越要求有更多的協(xié)調(diào)能, 越來越傾向于對(duì)自己的成果負(fù)責(zé)任。隨著機(jī)械化、自動(dòng)化程度的提高, 組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作, 而不只是俯首聽命。
 

二、 有效激勵(lì)

泰勒在工資制度上, 實(shí)行差別計(jì)件制。差別計(jì)件的核心在激勵(lì), 關(guān)鍵點(diǎn)在于區(qū)別對(duì)待。然而在我國(guó), 當(dāng)前管理實(shí)踐的激勵(lì)狀況卻是不容樂觀, 主要表現(xiàn)在: 企業(yè)激勵(lì)政策缺失或是未能準(zhǔn)確有效的分析員工的需求因素, 導(dǎo)致激勵(lì)失效。當(dāng)然我們應(yīng)該看到的是, 泰勒提出的這種激勵(lì)機(jī)制不可能根本上解決勞資對(duì)立問題。而真正要解決企業(yè)內(nèi)部利益對(duì)立的辦法依靠使命愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)來統(tǒng)一組織成員的價(jià)值立場(chǎng), 依靠源于價(jià)值立場(chǎng)的制度性規(guī)范來統(tǒng)一各自對(duì)立的利益關(guān)系。
 

三、 員工培訓(xùn)

泰勒認(rèn)為應(yīng)該對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn), 這個(gè)非常難得。今天很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思路是不敢、不愿、不舍得培訓(xùn)員工。尤其是中小型企業(yè), 在員工培訓(xùn)方面更是特別的保守。我國(guó)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明, 企業(yè)培訓(xùn)的投入嚴(yán)重不足。除此之外, 即使在已經(jīng)展開培訓(xùn)的單位, 其培訓(xùn)的效果也是不容樂觀。敷衍的形式主義現(xiàn)象非常普遍。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視的結(jié)果就是會(huì)導(dǎo)致員工素質(zhì)的下降, 進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。