員工執(zhí)行力差，是管理者犯了六大錯(cuò)誤！
導(dǎo)語(yǔ)：工作執(zhí)行不到位，就真的只是員工的問題嗎？

在走訪企業(yè)時(shí)，很多管理者都會(huì)抱怨，員工的執(zhí)行力太差，交代的事情總是達(dá)不成，要么搞得一團(tuán)糟，要么拖拖拉拉。
但真的只是員工的問題嗎？
我經(jīng)常會(huì)問很多管理者：“員工干沒干？只要員工去干了，就說明執(zhí)行力沒問題。可為什么沒有達(dá)到你的預(yù)期目標(biāo)呢？”真相往往很殘酷——問題不在員工，而在你這位管理者身上！正是管理者自身出了問題，才導(dǎo)致了員工的執(zhí)行力差！
以下根據(jù)近二十年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出大多管理者犯下的六大錯(cuò)誤。

一、這個(gè)員工干這件事合適嗎？
駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如牛；堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。
舉個(gè)例子，在公司里，一個(gè)內(nèi)向的員工被安排去銷售崗位，他或許能勉強(qiáng)完成任務(wù)，但那份由內(nèi)而外的熱情與感染力，卻永遠(yuǎn)無法被激發(fā)出來。這時(shí)候你去把責(zé)任都?xì)w咎于員工，是沒有用的。
現(xiàn)在的企業(yè)管理，我們強(qiáng)調(diào)的是‘用合適的人做合適的事’。員工也不是萬能的螺絲釘，不能隨意擰在任何位置都期望它能發(fā)揮作用。
因此我們的管理者們應(yīng)該要反思，自己在分配任務(wù)時(shí)，有沒有真正考慮過這個(gè)員工是否適合干這件事？他的能力、經(jīng)驗(yàn)、性格是否與任務(wù)相匹配？
這就需要管理者們平時(shí)多細(xì)心觀察，去了解每位員工的特質(zhì)與潛能，才有可能做到人盡其才，才盡其用。人用不對(duì)，付出白費(fèi)；人用錯(cuò)誤，叫停就是進(jìn)步。
二、你和員工把目標(biāo)說清楚了嗎？
目標(biāo)清晰，執(zhí)行力才有方向
給下屬安排工作，一定要把目標(biāo)說清楚。
然而，許多管理者在傳達(dá)目標(biāo)時(shí)，卻常常犯下含糊其辭的錯(cuò)誤。他們或是用一大堆專業(yè)術(shù)語(yǔ)堆砌，讓員工聽得云里霧里；或是只給出一個(gè)大致的方向，卻不給具體的指標(biāo)和要求。這樣的目標(biāo)傳達(dá)，如何讓員工明確自己的任務(wù)和責(zé)任？
員工執(zhí)行力差，很多時(shí)候就是因?yàn)樗麄儾恢谰唧w要干什么、怎么干、干到什么程度才算合格。
因此，管理者在傳達(dá)目標(biāo)時(shí)，一定要做到清晰、具體、可衡量。要用員工能聽懂的語(yǔ)言，將目標(biāo)分解成一個(gè)個(gè)具體的任務(wù)，并明確完成的時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，員工才能有的放矢地去執(zhí)行任務(wù)，執(zhí)行力也才會(huì)得到有效提升。
這里有個(gè)目標(biāo)管理小工具分享給大家——SMART原則
具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)成(Achievable)、相關(guān)性(Relevant)、時(shí)限(Time-bound)。

三、你給員工方法和路徑了嗎？
方法比努力更重要，應(yīng)為正確的方法能讓努力事半功倍。
在分配任務(wù)時(shí)，僅僅給出目標(biāo)是不夠的，我們的管理者還需要為員工提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和路徑。否則員工就像是被困在迷宮中的老鼠，雖然知道出口的方向，卻不知道該如何走才能最快到達(dá)。
這里要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是：授人以漁，其實(shí)就是我們一直講的教練式領(lǐng)導(dǎo)力
這就要求管理者們?cè)谔峁┓椒ê吐窂降臅r(shí)候，不要直接給出答案，而是通過提問和引導(dǎo)，讓員工自發(fā)地思考，自己去尋找答案，從而解決問題。
傳經(jīng)驗(yàn)、教方法是很重要的，但更重要的是讓下屬在實(shí)踐中去運(yùn)用這些方法和經(jīng)驗(yàn)，從而真正成長(zhǎng)和進(jìn)步。

四、你對(duì)員工工作進(jìn)行檢查了嗎？
員工只會(huì)做你檢查和監(jiān)督的事，不會(huì)做你期望的事
所以，管理者對(duì)下屬有信任是好的，但必須要監(jiān)督。
因?yàn)槿诵缘娜觞c(diǎn)決定了人們?cè)跊]有監(jiān)督的情況下往往會(huì)懈怠和偷懶。
如果管理者不對(duì)員工的工作進(jìn)行檢查和督促，那么員工很可能會(huì)“偷工減料”、敷衍了事。
所以員工執(zhí)行力差，很多時(shí)候是因?yàn)椋芾碚邫z查工作沒到位。
那么管理者該怎么檢查下屬的工作呢？
1、抓過程
（1）每天的過程：
先抓過程的數(shù)量，比如我們每天要求多少通電話，加了多少微信，有多少新的客戶咨詢......
再抓過程的質(zhì)量，你要聽電話錄音，要檢查新加微信的質(zhì)量，新客戶咨詢的需求是否有了解清楚。
（2）每周的過程
下屬有沒有成長(zhǎng)，比如，之前輔導(dǎo)過的內(nèi)容，這周有沒有掌握，掌握到什么程度，還需要長(zhǎng)時(shí)間能全部掌握。
2、抓進(jìn)度
看業(yè)績(jī)進(jìn)展的速度，和原定的計(jì)劃是否匹配。每周的業(yè)績(jī)進(jìn)展，比如本周計(jì)劃回款30萬，實(shí)際只回了13萬，剩下的17萬除了什么問題，業(yè)績(jī)目標(biāo)為什么總是完不成？背后是能力問題，還是態(tài)度問題，要刨根問底弄清楚。
3、抓狀態(tài)
如果一個(gè)人沒有狀態(tài)，做任何事情都無精打采，提不起精神，你給他的方法再多、工具再好、策略再多么的無懈可擊，他當(dāng)天的產(chǎn)出都會(huì)大打折扣，或者為零，甚至為負(fù)值（萬一和同事莫名其妙的起了沖突呢）
所以，狀態(tài)不能一周才盯一次，更不能一個(gè)月，而是要每天都要去盯。如果發(fā)現(xiàn)狀態(tài)不對(duì)，就要及時(shí)干預(yù)。

五、你對(duì)員工的結(jié)果有獎(jiǎng)罰嗎？
‘干好干壞一個(gè)樣，那我還那么拼命干嘛？’公司里大部分員工都是這么想的。
所以很多時(shí)候員工執(zhí)行力差，其實(shí)是缺乏激勵(lì)
因此，在目標(biāo)設(shè)定好后，還要明確達(dá)成后有什么獎(jiǎng)勵(lì)，沒有達(dá)成有什么處罰。
獎(jiǎng)勵(lì)包括：物質(zhì)上（升職，加薪，獎(jiǎng)品），精神上（公開表彰，優(yōu)秀員工）
處罰包括：物質(zhì)上（降職降薪，扣獎(jiǎng)金），精神上（開會(huì)檢討）
獎(jiǎng)就要獎(jiǎng)得心花怒放，罰就要罰的膽戰(zhàn)心驚
在實(shí)施我們的獎(jiǎng)懲機(jī)制時(shí)，還需要注意的是：一定要及時(shí)，這樣才能達(dá)到效果最大化

六、事情結(jié)束后進(jìn)行復(fù)盤總結(jié)了嗎？
復(fù)盤總結(jié)是提升執(zhí)行力的最后一步，也是最重要的一步。
然而，在實(shí)際工作中，很多管理者卻常常忽視這一點(diǎn)。這也是為什么前面的工作都做了，可是執(zhí)行力還是差的原因。
都說我們靠過去經(jīng)驗(yàn)積累的知識(shí)來管理未來，但前提是我們要學(xué)會(huì)從過去中汲取教訓(xùn)。
所以，管理者一定要重視復(fù)盤。
兩個(gè)復(fù)盤方法分享給大家
1、PDCA復(fù)盤法
（1）Plan計(jì)劃階段：回顧過去的目標(biāo)和計(jì)劃，以及所做的具體行動(dòng)。明確目前要達(dá)到的目標(biāo)，制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略和步驟。
（2）Do執(zhí)行階段：詳細(xì)描述實(shí)施計(jì)劃，執(zhí)行策略和步驟。記錄執(zhí)行過程中的關(guān)鍵決策和行動(dòng)，以及如何克服遇到的挑戰(zhàn)。
（3）Check檢查階段：評(píng)估執(zhí)行效果，將實(shí)際結(jié)果與預(yù)期結(jié)果進(jìn)行比較檢查在執(zhí)行過程中做出的決策和行動(dòng)是否正確和有效。
（4）Act改進(jìn)階段：對(duì)于未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的情況進(jìn)行分析和改進(jìn)對(duì)于超出預(yù)期目標(biāo)的情況總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)并考慮未來應(yīng)用。
2、KPT復(fù)盤法Keep-Problem-Try
（1）K-保持：哪些做法是有效的，!值得在未來繼續(xù)保持。包括成功的策略、有效的流程、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作方式等。
（2）P-問題：關(guān)注出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。探討在執(zhí)行過程中遇到的障礙、錯(cuò)誤或不足之處。
（3）T-嘗試：討論并提出解決已識(shí)別問題的新方法，行動(dòng)計(jì)劃，以及如何實(shí)施這些新策略的具體步驟。

寫在最后：
作為管理者，一定要看到事物的本質(zhì)。員工身上的問題，歸根結(jié)底就是管理者的問題!員工執(zhí)行力差，那就是你領(lǐng)導(dǎo)力水平低下的直接反映!
所以，管理者一定要自我反省，讓員工執(zhí)行工作前，這六大問題考慮過了嗎？落地了嗎？