摘要：最近，一項英國的研究指出，那些沒有良好培訓(xùn)和員工發(fā)展制度的企業(yè)，很難在快速變遷的環(huán)境下生存。因為環(huán)境變化越劇烈，企業(yè)就越需要及時調(diào)整自身的能力，而缺乏員工培訓(xùn)和發(fā)展的企業(yè)無法做到這點。那么作為一個公司的人力資源決策者，怎么樣才能做好企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，跟上企業(yè)的發(fā)展呢？本文將從四個方面來對這一問題做出詮釋.
關(guān)鍵詞：計劃   步驟    審批   管理   評估
正文：最近，一項英國的研究指出，那些沒有良好培訓(xùn)和員工發(fā)展制度的企業(yè)，很難在快速變遷的環(huán)境下生存。因為環(huán)境變化越劇烈，企業(yè)就越需要及時調(diào)整自身的能力，而缺乏員工培訓(xùn)和發(fā)展的企業(yè)無法做到這點。那么作為一個公司的人力資源決策者，怎么樣才能做好企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，跟上企業(yè)的發(fā)展呢？本文將從三個方面來對這一問題做出詮釋.
制定年度培訓(xùn)計劃應(yīng)注意的問題
通常，各個企業(yè)都在做年度培訓(xùn)計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質(zhì)以及企業(yè)對培訓(xùn)的看法的不同，導(dǎo)致各個企業(yè)的年度培訓(xùn)計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表，下發(fā)給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓(xùn)計劃，由總經(jīng)理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數(shù)企業(yè)都是如此。
其中，區(qū)別在于需求調(diào)查表的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。有的企業(yè)做得比較簡單，在需求調(diào)查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據(jù)需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、課時、課程大綱、提供商等內(nèi)容則無法準(zhǔn)確獲知，所以，當(dāng)需求調(diào)查表下發(fā)到部門的時候，部門負(fù)責(zé)所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓(xùn)，對什么人進行培訓(xùn)，以及人力資源部能提供什么培訓(xùn)等根本不關(guān)心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了年度培訓(xùn)計劃的任務(wù)。
做得更好一點的企業(yè)，除了列出一些課程名稱之外，還會設(shè)計一些開放式問題，如：“需要什么培訓(xùn)”、“為什么需要這些培訓(xùn)”，“希望通過什么方式進行培訓(xùn)等”，但是忙于業(yè)務(wù)的部門負(fù)責(zé)人哪有心思和時間關(guān)心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課程后面打勾。
因此，制定年度培訓(xùn)計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當(dāng)前的工作最需要的培訓(xùn)需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業(yè)容易犯一個錯誤，就是在進行培訓(xùn)需求調(diào)查的時候并不是從公司的業(yè)務(wù)出發(fā)，而是從培訓(xùn)提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓(xùn)，而是從一些培訓(xùn)機構(gòu)來信來函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調(diào)查的內(nèi)容。
這樣的做法很容易誤導(dǎo)對培訓(xùn)并不熟悉和擅長的部門負(fù)責(zé)人，以為培訓(xùn)就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什么內(nèi)容，只要是名師，只要是知名的培訓(xùn)機構(gòu)，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構(gòu)作為培訓(xùn)需求的源頭，制定本部門的培訓(xùn)計劃。
其實，培訓(xùn)的需求來自績效。這是培訓(xùn)的唯一來源。一切培訓(xùn)活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業(yè)步調(diào)一致，目標(biāo)統(tǒng)一。
所以，只有從員工績效出發(fā)的培訓(xùn)需求才是最真實的需求，也是企業(yè)最需要的。從這個觀點出發(fā)，人力資源部在設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表的時候，就要從員工的績效出發(fā)，設(shè)計結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)需求調(diào)查表。關(guān)于這個問題后面還要詳述。
第二，年度培訓(xùn)的目標(biāo)要清晰。所謂培訓(xùn)目標(biāo)，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)員工的工作職責(zé)以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，上一績效周期內(nèi)，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設(shè)計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓(xùn)目標(biāo)是：掌握計劃管理的理論、學(xué)會編制計劃、學(xué)會檢查計劃。
第三，編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書。為使年度培訓(xùn)計劃的制定更加有效，人力資源部應(yīng)該編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計劃書，年度培訓(xùn)計劃書主要考慮以下幾個方面的內(nèi)容：
培訓(xùn)需求調(diào)查
年度培訓(xùn)計劃的制訂
年度培訓(xùn)計劃的組織
培訓(xùn)總結(jié)
培訓(xùn)效果評估
制定年度培訓(xùn)計劃的五個步驟
找準(zhǔn)需求
培訓(xùn)計劃的制定是從需求開始的。培訓(xùn)需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標(biāo)需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓(xùn)需求。
實際上，培訓(xùn)需求是和員工的績效緊密結(jié)合在一起的，因此在設(shè)計員工培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化表格的時候，要結(jié)合員工的績效來做。具體來講，可以設(shè)計這樣幾個維度：知識、技能、態(tài)度，在過去一個績效周期內(nèi)，員工在知識、技能、態(tài)度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓(xùn)需求計劃。
當(dāng)每個部門把培訓(xùn)需求提報上來以后，人力資源部要組織做培訓(xùn)需求匯總，然后結(jié)合公司的年度目標(biāo)任務(wù)，與培訓(xùn)需求進行比對，找出其中的契合部分，并匯總整理，形成培訓(xùn)需求匯總表。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員要選定分類標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)需求分好類別，在分好類別的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的課題。分類時，可以按照培訓(xùn)的內(nèi)容來分類，譬如：財務(wù)類、人力資源管理類、營銷類、執(zhí)行類、管理類、戰(zhàn)略類等。也可以按照培訓(xùn)對象來分，譬如：新員工崗前培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、高級管理人員培訓(xùn)等等。
落實課程
根據(jù)確定的培訓(xùn)需求，選擇合適的課程，列出培訓(xùn)目標(biāo)、課程大綱，培訓(xùn)課時以及實施時間。在設(shè)計培訓(xùn)課程時，要注意課程的先后邏輯關(guān)系，做到循序漸進、有條不紊。培訓(xùn)方式的選定上，也要根據(jù)參訓(xùn)人員的不同，選擇出最適合的方式。例如中層管理人員培訓(xùn)，中層管理人員的培訓(xùn)重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓(xùn)，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。培訓(xùn)方式有以上幾種：選擇內(nèi)訓(xùn)或外出參加公開課方式、通過集中討論與自學(xué)相結(jié)合的方式、
部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對下屬提供學(xué)習(xí)和管理的機會等等。又譬如新員工崗前培訓(xùn)，新員工崗前培訓(xùn)主要針對公司新接收的大中專畢業(yè)生、社會招聘人員，內(nèi)容為公司級培訓(xùn)，之后由所在各單位進行二級培訓(xùn)，所在部門或生產(chǎn)車間進行三級培訓(xùn)。對新招聘員工的培訓(xùn)，采用課堂學(xué)習(xí)與戶外體驗式培訓(xùn)相結(jié)合的方式，使新員工逐步認(rèn)識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。
另外還需要落實講師資源，是從外面請專業(yè)的講師還是由企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師來講？或者為節(jié)省開支買講師的光盤，在企業(yè)內(nèi)部播放？這些都是培訓(xùn)主管應(yīng)該考慮的事情。
制定預(yù)算
根據(jù)確定的培訓(xùn)課程，結(jié)合市場行情，制定培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)預(yù)算要經(jīng)過相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的批示。在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素，如公司業(yè)績發(fā)展情況，上年度培訓(xùn)總費用、人均培訓(xùn)費用等等，在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作的進展情況考慮有比例的加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算。
做培訓(xùn)費用預(yù)算應(yīng)與財務(wù)溝通好科目問題，一般培訓(xùn)費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓(xùn)課程應(yīng)全面考慮這些費用，做出大致預(yù)算。在預(yù)算得出后，可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮10-20％，留些彈性的空間。
編寫計劃
在以上工作的基礎(chǔ)上，編寫年度培訓(xùn)計劃。
年度培訓(xùn)計劃的審批與管理
年度培訓(xùn)計劃的審批
年度培訓(xùn)計劃由總經(jīng)理辦公會（或董事會）負(fù)責(zé)審批，批準(zhǔn)后的年度培訓(xùn)計劃作為年度計劃的一部分，就可以列入明年的工作計劃開始實施。
初步制定出來的培訓(xùn)計劃先在內(nèi)部進行審核，由人力資源部的負(fù)責(zé)人和主管一起分析、討論該年度培訓(xùn)計劃的可執(zhí)行性，找出存在的問題，進行改善，確定一個最終版本，提交給培訓(xùn)工作的最高決策機構(gòu)——總經(jīng)理辦公會（或者董事會）進行審批。公司最高領(lǐng)導(dǎo)者要從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，制定公司員工培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，并寫進公司的年度計劃中。
年度培訓(xùn)計劃的管理
培訓(xùn)也是存在很多風(fēng)險的，例如選拔外派學(xué)習(xí)員工流失的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險等，面對種種風(fēng)險，企業(yè)的防范措施要做到以下幾個方面：依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系；建立有效的激勵機制；鼓勵自學(xué)、加大職位培訓(xùn)力度；完善培訓(xùn)制度，提高培訓(xùn)質(zhì)量；運用法律手段保護公司專利技術(shù)等，盡可能降低培訓(xùn)的風(fēng)險。
另外，要組建項目管理小組，確定項目小組成員，人員確定到位后，每人各司其職，明確規(guī)定他們在項目小組中的工作內(nèi)容和責(zé)任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管的副總。其次要制定項目小組的計劃，由項目小組成員全程參與，直到計劃完成并批準(zhǔn)。項目小組的組長要控制培訓(xùn)項目的實際進程，使之能在預(yù)算指標(biāo)內(nèi)按期完成任務(wù)。為使課程符合部門業(yè)務(wù)和員工的需要，人力資源部要在開課前預(yù)先發(fā)出《開課前意見征詢表》，并做好課程跟蹤的第一記錄——《課程簽到表》。支持員工的職業(yè)生涯發(fā)展是激勵員工的一個重要的方面，公司在企業(yè)發(fā)展的同時，要使員工有提高個人技能和得到培訓(xùn)發(fā)展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升發(fā)展的空間。
制定培訓(xùn)計劃要本著有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)、有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平提高的原則，以員工為中心點，切實提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。良好的計劃是成功的一半，當(dāng)培訓(xùn)計劃在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，在為管理者提高整體績效時，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。
培訓(xùn)反饋機制的建立
培訓(xùn)計劃與實施效果怎么樣，不能僅僅依靠時間來給予打分，正確的培訓(xùn)機制建立將大大縮短這一過程。下文我們將對對怎么建立科學(xué)的培訓(xùn)反饋機制來做一透析。
（一）、培訓(xùn)必須評估
無論企業(yè)內(nèi)訓(xùn)還是培訓(xùn)外包，都必須通過科學(xué)的評估機制認(rèn)真評估，才能實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，主要原因有：A、只有通過評估，才能確定培訓(xùn)項目選擇的正確性；B、科學(xué)評估能把培訓(xùn)投資比例限定在恰當(dāng)范圍內(nèi)，以降低投資成本，提高產(chǎn)出效率；C、有助于培訓(xùn)需求定位精準(zhǔn)，確認(rèn)員工知識技能的缺失，使培訓(xùn)工作有的放矢；D、將培訓(xùn)評估納入日常管理，實現(xiàn)組織管理科學(xué)化。
（二）、評估目的
培訓(xùn)評估是有目的的，主要目的表現(xiàn)在：驗證培訓(xùn)項目的特殊作用與效果；利用評估所得數(shù)據(jù)以改進培訓(xùn)質(zhì)量；對培訓(xùn)項目進程實現(xiàn)有效控制；幫助受訓(xùn)人員提高知識應(yīng)用能力。通過評估達(dá)到上述目的，并把培訓(xùn)評估看成學(xué)習(xí)循環(huán)周期的一部分，促使受訓(xùn)人員認(rèn)真思考所學(xué)內(nèi)容，幫助組織管理人員確認(rèn)未來培訓(xùn)與開發(fā)需求
（三）、培訓(xùn)評估模型的構(gòu)建
構(gòu)建培訓(xùn)評估模型，必須設(shè)定模型結(jié)構(gòu)和模型流程，科學(xué)的評估模型要求結(jié)構(gòu)形式上是一個閉回模型，在工作流程上雙向互通，同時，模型也不排除外部有益信息的吸收。
模型中首先確定培訓(xùn)評估主體，一般來講，評估主體由公司領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)師、學(xué)員等構(gòu)成評估小組，對培訓(xùn)活動的管理與實施進行全程跟蹤評估，當(dāng)然如果培訓(xùn)規(guī)模小，則可由培訓(xùn)主管會同相關(guān)人員作出評估。
設(shè)定評估客體，即培訓(xùn)評估的對象和內(nèi)容，A、評估對象一般指人：培訓(xùn)主管、受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、培訓(xùn)機構(gòu)等等；B、評估內(nèi)容：培訓(xùn)需求評估，主要考察培訓(xùn)需求定位的準(zhǔn)確性、培訓(xùn)需求的迫切性；培訓(xùn)活動，包括培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法的合理性、適用性與科學(xué)性；培訓(xùn)效果的評估，包括培訓(xùn)過程中學(xué)員對培訓(xùn)活動的反映，培訓(xùn)后學(xué)員應(yīng)用所學(xué)知識技能的情況、培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益。
評估結(jié)果反饋是模型發(fā)揮作用的重要功能，是評估目的所在，也是提高培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。
綜上所述，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)職工的培訓(xùn)實質(zhì)上就是企業(yè)對人力資本的投資，人力資源決策者的年度培訓(xùn)計劃也將成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃中不可缺少的一環(huán)，只有真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對職工將會才是一個雙贏的選擇。

人力資源總監(jiān)如何作好企業(yè)年度全員培訓(xùn)計劃

人力資源總監(jiān)如何作好企業(yè)年度全員培訓(xùn)計劃
近年來，由于全球的自由化及國際化快速發(fā)展，科技創(chuàng)新日新月異，因此國際競爭的壓力越來越大。同時國際競爭的標(biāo)的已從資本、勞力及物質(zhì)等有形的資源，轉(zhuǎn)移到“知識”。在各種“知識經(jīng)濟”的設(shè)備與環(huán)境中，除了軟硬體的架設(shè)與裝置之外，所有“知識經(jīng)濟”生產(chǎn)力的原始出發(fā)點都附屬于“人”的身上，但是這時“人”所扮演的角色，已經(jīng)從早期的勞動或勞力，升級為資訊、技術(shù)與勞力的結(jié)合，不但透過“知識”使生產(chǎn)力不斷提升，而且也成為維持經(jīng)濟持續(xù)成長的關(guān)鍵因素。所以人力資源的管理或人力供需的規(guī)劃益顯重要，因為這不但關(guān)系到知識下產(chǎn)業(yè)發(fā)展的興衰，而且也影響到中國在全球市場中的競爭力。人力資源對個人而言是財產(chǎn)，對產(chǎn)業(yè)而言是財富，對國家而言是競爭力，在知識經(jīng)濟中，新技術(shù)的研發(fā)與運用均有賴人力資源的創(chuàng)新與發(fā)展，增進企業(yè)員工的能力，更是企業(yè)持續(xù)成長的原動力；今企業(yè)若想擁有高素質(zhì)人力，須不斷透過教育訓(xùn)練來加以養(yǎng)成。
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，身為人力資源總監(jiān)，做為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的伙伴與企業(yè)變革的代表，應(yīng)為企業(yè)獲取、培育高素質(zhì)與高能力的員工，從而推動企業(yè)的核心能力增強，以滿足企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而通過有效的培訓(xùn)，可為企業(yè)提供高素質(zhì)與高能力的員工，如何進行有效的培訓(xùn)，則先要制訂一個好的年度全員培訓(xùn)練計劃，如何做好企業(yè)的年度全員培訓(xùn)練計劃呢？
一、PDCA循環(huán)
為了有效做好企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，可采用戴明博士提出的PDCA循環(huán)，PDCA循環(huán)原先使用于品質(zhì)管理，現(xiàn)今也可作為執(zhí)行計劃、解決問題的工具。PDCA循環(huán)分別由Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（考核）、Action（改善）這四個英文字所組成，以下分別介紹：
（1）P- Plan（計劃）：確定人力資源培訓(xùn)的目的，并訂定培訓(xùn)計劃。
（2）D- Do（執(zhí)行）：依據(jù)計劃確實執(zhí)行。
（3）C- Check（考核）：評估人力資源培訓(xùn)計劃執(zhí)行的成效。
（4）A- Action（改善）：針對執(zhí)行的成效，找出影響人力資源培訓(xùn)績效之因素，將成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化；將計劃缺失的部分加以改善，放到下一個PDCA循環(huán)。
           
圖一：PDCA循環(huán)圖
二、人力資源培訓(xùn)的目的
    做任何事，都要有目的，明確了目的，做的事才會有價值和意義，才會知道差距，才有進步和改善的動力與空間。
1、企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營
藉由人力資源培訓(xùn)，提高員工工作效率，改善企業(yè)績效，以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，追求永續(xù)經(jīng)營。
2、提升個人自我意識水準(zhǔn)
藉由教育訓(xùn)練使員工更了解自己，以及自己在企業(yè)中扮演的角色與承擔(dān)的責(zé)任，同時了解別人對自己的看法及個人行為對他人的影響等。
3、增進個人之技術(shù)
訓(xùn)練的目的就是為了增進個人技術(shù)與知識，以提升解決問題的能力，并提高工作品質(zhì)與效率。
4、使個人有做好其工作之意愿
經(jīng)由培訓(xùn)課程的設(shè)計，使具有工作所需的知識、技能，卻缺乏發(fā)揮動機的員工，擁有工作意愿與動力，將工作做好。
三、針對人力資源培訓(xùn)需求進行調(diào)查
在明確培訓(xùn)的目的后，同時根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。為達(dá)到企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，確定各部門需要透過培訓(xùn)來配合和推動的項目，進而制定年度全員培訓(xùn)計劃。
1、對于職業(yè)技能的需求
為了培養(yǎng)符合該職位所擁有的職業(yè)技能，從高階經(jīng)理人到第一線員工皆需進行調(diào)查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調(diào)查表等方式，確定員工技能的差距。
2、對于個人職業(yè)生涯的需求
       向員工及其管理者調(diào)查，根據(jù)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級員工面談結(jié)果的方式，確定培訓(xùn)方式。
四、影響計劃有效執(zhí)行的因素
    做年度培訓(xùn)計劃時，還必須考慮到影響計劃有效執(zhí)行的以下因素：
1、計劃給誰看？
任何工作都是一個說服的過程，培訓(xùn)計劃首先要能說服高層批準(zhǔn)，否則白費腦細(xì)胞。
2、計劃給誰用？
培訓(xùn)目的都是為了提高企業(yè)的經(jīng)營績效，被培訓(xùn)者能夠真正獲益才是最終目的。
3、計劃有足夠的費用支撐嗎？
   要做培訓(xùn)，就得有人財物的投入，如沒有經(jīng)費的支撐，要做好培訓(xùn)工作，那將是“巧婦難為無米之炊”，對很多企業(yè)來說，培訓(xùn)都是一筆不小的支出，尤其是企業(yè)受經(jīng)濟危機沖擊的當(dāng)下，更要考量企業(yè)能否有能力和意愿投入培訓(xùn)工作，否則，再好的培訓(xùn)計劃，身為人力資源總監(jiān)的你也是白費心機。
4、計劃可利用的資源？
   計劃要花錢有“效率”，善于利用一切可利用的資源，如用企業(yè)內(nèi)資深與在該領(lǐng)域較熟悉的員工做為培訓(xùn)的老師。
五、培訓(xùn)計劃
1、入職培訓(xùn)
新進人員必須接受入職培訓(xùn)，以適應(yīng)工作環(huán)境。入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容：公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、禮儀規(guī)范等。入職專業(yè)技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容：熟知崗位描述、專業(yè)技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規(guī)范等。
2、在職培訓(xùn)
（1）高階人員：以培養(yǎng)協(xié)調(diào)能力及外部環(huán)境的溝通為主，其教育訓(xùn)練內(nèi)容：決策分析、策略管理、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、資訊管理。
（2）中階人員：以擴大知識面及內(nèi)部管理階層之協(xié)調(diào)為主，其教育訓(xùn)練內(nèi)容：基礎(chǔ)管理、規(guī)劃控制、目標(biāo)管理、協(xié)調(diào)溝通。
（3）基層人員：以培訓(xùn)專業(yè)技能為主并注重工作職責(zé)間的內(nèi)部協(xié)調(diào)，其教育訓(xùn)練內(nèi)容：工作方法、工作安全、人際關(guān)系、品質(zhì)管制、職業(yè)道德。
3、專業(yè)技術(shù)類教育訓(xùn)練
（1）專業(yè)技能教育訓(xùn)練：如業(yè)務(wù)與法律法規(guī)的熟悉、工作專業(yè)知識、該工作崗位之專門處理程序。
（2）專業(yè)管理教育訓(xùn)練：包含資訊、財務(wù)會計、生產(chǎn)管理、人事管理、行銷投資策略、安全衛(wèi)生、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御、品制管制等。
（3）品質(zhì)管理類教育訓(xùn)練：專業(yè)知識與服務(wù)品質(zhì)的提升、個人業(yè)務(wù)品質(zhì)的升華、員工生活品質(zhì)的注重、單位績效品質(zhì)的改進，全面品質(zhì)管理的運用。
（4）工作中教育訓(xùn)練：工作中教育訓(xùn)練系指工作場所外的集中訓(xùn)練，舉凡企業(yè)的內(nèi)部訓(xùn)練或參加企業(yè)外部的講習(xí)或派員至國內(nèi)外研修等都是。
（5）自我啟發(fā)教育訓(xùn)練：包含語言進修、社團活動、保送外訓(xùn)、國外考察、員工進修班、企業(yè)大學(xué)及研究所，以及學(xué)分與學(xué)位進修。
六、人力資源培訓(xùn)之績效評估與改善
培訓(xùn)績效評估之目的與意義：目的是為了檢視與確保培訓(xùn)目標(biāo)之達(dá)成狀況，作為提升培訓(xùn)質(zhì)量之參考，掌握培訓(xùn)績效進而提升職場績效；其意義在于衡量培訓(xùn)后所出現(xiàn)的結(jié)果，通常分成教學(xué)績效與應(yīng)用績效。主要通過以下五個層次來進行評估。
1、反應(yīng)層次（reaction levels）：主要探討受訓(xùn)者對訓(xùn)練方案反應(yīng)如何。例如課程、教材、教師態(tài)度、教學(xué)方法等的滿意度。
2、學(xué)習(xí)層次(learning levels)：了解受訓(xùn)者是否因為接受訓(xùn)練而獲得相關(guān)的知識、技能與態(tài)度，可用客觀且可衡量的方法決定。
3、行為層次(behavior levels)：評估受訓(xùn)者因參加訓(xùn)練所產(chǎn)生的行為改善程度，目的在衡量受訓(xùn)者受訓(xùn)后對實際工作的影響程度。
4、結(jié)果層次(results levels)：主要探討教育訓(xùn)練對企業(yè)績效的影響。一般可歸類為：成本的減少、流動率及曠職率減少、抱怨減少、生產(chǎn)品質(zhì)和量的增加、改善士氣等。
5、投資報酬率評估：了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬。衡量對象：投入成本 vs. 產(chǎn)生效益，創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢；評估的方法常用：a、比較培訓(xùn)前后之績效數(shù)據(jù)(數(shù)據(jù)收集)。如：安全事故發(fā)生率、機器維修比、銷售數(shù)量或金額。b、由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù)。c、課后行動計劃之推展及主管之回饋。d、成本效益分析法
七、影響人力資源培訓(xùn)績效之因素
1、培訓(xùn)課程內(nèi)容：包含課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)的安排、教材與教案等編排，以及
教材與教案的提供方式。
2、培訓(xùn)課程安排：包含學(xué)習(xí)測驗等舉行方式及相關(guān)之安排。
3、培訓(xùn)課程實施：包含講師的表達(dá)技巧、講師的專業(yè)知識、講師的教學(xué)態(tài)
度、課間的互動等。
4、培訓(xùn)后的追蹤：包含轉(zhuǎn)訓(xùn)的動作、職位及薪酬福利的改善等。
   總之，要做好年度全員培訓(xùn)計劃，先要思考為什么要做這個計劃？并對公司所處的內(nèi)外環(huán)境進行分析，尤其是對本企業(yè)的市場競爭者多加分析，以及公司現(xiàn)狀（以往培訓(xùn)執(zhí)行情況）、愿景與經(jīng)營目標(biāo)方向相結(jié)合來思考，運用PDCA管理循環(huán)工具，這樣做出的年度全員培訓(xùn)計劃才是有價值和有效的，而不是為計劃而計劃。
企業(yè)如何做好培訓(xùn)規(guī)劃?
新的一年開始了，我國企業(yè)所面臨的市場競爭將日趨激烈， 越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理層必須認(rèn)識到，培訓(xùn)和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活動中心——如果沒有把培訓(xùn)看作是實現(xiàn)經(jīng)營規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任，很難適應(yīng)激烈市場競爭的需要。為了適應(yīng)市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，很重要一點就是必須重視企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。 所謂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃就是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。眾所周知，人才的培訓(xùn)教育是人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人才的一種基本原動力。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對員工要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為國際著名企業(yè)成功的普遍共識。世界各國對人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓(xùn)教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立?，F(xiàn)代化的企業(yè)必須重視對組織內(nèi)的培訓(xùn)規(guī)劃。 我國越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的人力資源開發(fā)培訓(xùn)的方式、方法，但目前卻苦于現(xiàn)有的培訓(xùn)模式多是西方舶來品，這使得企業(yè)在開展員工培訓(xùn)過程中，難免出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。本人作為職業(yè)講師和管理顧問，經(jīng)過長期研究認(rèn)為：在企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃管理過程中，大多企業(yè)一直存在著以下困惑： 第一，如何結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，制定合適的年度培訓(xùn)規(guī)劃？ 第二，如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職涯發(fā)展的需求？ 第三，如何使企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃符合投資效益 得到高層領(lǐng)導(dǎo)重視與支持？ 第四，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃究竟該怎樣進行？ 本人結(jié)合自己從事人力資源管理和培訓(xùn)管理的經(jīng)驗，談?wù)勂髽I(yè)究竟該如何進行培訓(xùn)規(guī)劃： 要重視培訓(xùn)規(guī)劃 企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓(xùn)規(guī)劃，首先必須從根本上重視培訓(xùn)規(guī)劃，不要僅僅將培訓(xùn)看成可有可無的事情。一個好的年度培訓(xùn)規(guī)劃絕不會只是一些培訓(xùn)課程的組合，同時讓人抓不著重心或感受不到與企業(yè)績效的關(guān)連性；而一個差勁的年度培訓(xùn)規(guī)劃往往只會浪費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓(xùn)規(guī)劃，才能夠正確對待培訓(xùn)規(guī)劃，也才能夠制定出有效有用的培訓(xùn)規(guī)劃。 落實好相關(guān)部門 提供必要的人力和組織保障是做好培訓(xùn)規(guī)劃的重要前提。培訓(xùn)規(guī)劃的制定和實施，關(guān)鍵是落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。要建立責(zé)任制，明確分工。負(fù)責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃工作的人一定要有相當(dāng)?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗和工作熱情，要有能力讓董事長批準(zhǔn)培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)預(yù)算，要善于協(xié)調(diào)與生產(chǎn)部門和其他職能部門的關(guān)系，以確保培訓(xùn)規(guī)劃的實施。一般來說，負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的人應(yīng)該具備以下基本要素： １．了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 ２．對培訓(xùn)行業(yè)要有相當(dāng)?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)公司和培訓(xùn)講師。 ３．掌握培訓(xùn)需求調(diào)查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況。 ４．掌握培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實施管理。 ５．掌握培訓(xùn)評估的主要方法和手段。 要營造培訓(xùn)氛圍 作為培訓(xùn)規(guī)劃者，應(yīng)該善于營造培訓(xùn)的良好氛圍。營造培訓(xùn)的良好氛圍可以實現(xiàn)以下目標(biāo)： 首先，讓企業(yè)高層重視培訓(xùn)，并能夠使培訓(xùn)預(yù)算順利通過；其次，能夠吸引廣大員工參與并激發(fā)他們的熱情；最后，提高培訓(xùn)在全企業(yè)中的滿意度。在這個過程中，要了解制訂培訓(xùn)規(guī)劃的必要步驟：制定培訓(xùn)規(guī)劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅可以事半功倍，而且可以監(jiān)測和監(jiān)督培訓(xùn)規(guī)劃的合理性和有效性。通常來說，制定企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃主要有以下幾個步驟： １．了解員工知識、技能構(gòu)成狀況及學(xué)習(xí)發(fā)展意愿； ２．結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)目標(biāo)； ３．將培訓(xùn)目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓(xùn)內(nèi)容及要求； ４．初步擬訂培訓(xùn)規(guī)劃； ５．上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正； ６．執(zhí)行過程中及時修正不妥之處； ７．每階段結(jié)束進行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果，提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)規(guī)劃。 界定目標(biāo)和內(nèi)容 清晰界定培訓(xùn)的具體目標(biāo)和內(nèi)容是做好培訓(xùn)規(guī)劃重要的一步。培訓(xùn)規(guī)劃相關(guān)部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。組織分析就是對整個機構(gòu)的目標(biāo)、規(guī)劃、條件等進行分析，以決定培訓(xùn)重點所在。工作分析主要是分析工作人員怎樣才能勝任工作，應(yīng)具備那些必要的知識和技能，以決定培訓(xùn)目標(biāo)。個體分析就是對每個人員的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓(xùn)內(nèi)容。 總而言之，培訓(xùn)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合實際需要。界定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容，制定每次培訓(xùn)的具體內(nèi)容。通常來說，企業(yè)每次培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括以下方面： 1、培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求 2、培訓(xùn)時間、地點、培訓(xùn)對象、講師及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 3、培訓(xùn)方式：內(nèi)容講解、實地培訓(xùn)、實地模擬還是其他方式 4、培訓(xùn)內(nèi)容：是對員工培訓(xùn)銷售技巧？產(chǎn)品知識？營銷策略？以及其他內(nèi)容。 

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