【培訓對象】
主管人力資源高管層（HRVP/CHO） 主管人力資源部總監（HRD） 人力資源各模塊經理及骨干（招聘、培訓、薪酬、績效等）

【培訓收益】
全面提升創新人力資源管理思維 建立并構建符合新時代的人力資源管理系統 掌握新時代下人力資源管理八大模塊新技能 熟悉創新型人才評估與優化方法，提升人力資本效率 有戰略高度（高定位）：如何基于戰略開展人力資源創新管理 有實戰案例（接地氣）：結合現代企業實際分析人力資源管理各模塊案例 有操作方法（易上手）：現場演練與教練人力資源管理各模塊流程與表單

第一部分 新時代下人力資源管理新思維與規劃

新時代對人力資源管理的新挑戰
新時代對人力資源管理的新定義
企業戰略與業務對人力資源管理的新要求
戰略與人力資源管理的關系
人力資源管理者如何看業務
人力資源管理者如何看經營
人力資源管理者如何看利潤
人力資源管理統籌規劃
結合新型思維與工具，梳理現有資源狀況
分析組織現有的人工成本利潤率，設置編制
了解社會政策及大市場中的相關崗位供應情況
檢視現有組織中的崗位及人員是否充分利用

第二部分 新時代下人力資源管理三支柱模型

第一章 怎樣正確理解人力資源三支柱
人力資源管理經歷的四次重要轉型浪潮
如何建立并正確認識人力資源三支柱模型
如何定位并理解人力資源業務合作伙伴（HRBP）
如何定位并理解人力資源領域專家中心（HRCOE）
如何定位并理解人力資源共享服務中心（HRSSC）
人力資源三支柱模型的具體職責與分工
第二章 為什么需要人力資源三支柱
人力資源管理部門正面臨哪些挑戰與威脅
傳統人力資源管理者提升勝任力的五大門檻
- 非專業出身人力資源管理者的專業知識與技能
- 專業出身人力資源管理者的商業與市場知識
- 人力資源管理者的組織變革能力
- 人力資源管理者的組織管理效能
- 人力資源管理者與業務管理者的角色歸屬
人力資源三支柱模型的真正價值與作用
實例分析：成功實施人力資源三支柱模型后的組織變化
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
第三章 如何正確實施人力資源三支柱
人力資源三支柱實施誤區與解決方案
成功實施人力資源三支柱模型的七大關鍵點：
- 各角色職責定位：如何做到不迷失
- 各角色來源渠道：如何選取、從哪選取
- 各角色素質要求：如何確定勝任特征
- 各角色管控模式：采取何種管控模式
- 各角色緊密協同：如何實現精誠合作
- 組織適合判斷：什么樣的組織適合推行
- 與傳統HR的關系：明確與現有職能關系
如何針對三個角色進行有效考核（HRBP、HRCOE、HRSSC）
案例分享：國內外知名公司如何實施人力資源三支柱模型

第三部分 新時代下人力資源管理創新實戰方法

如何讓企業文化深入落地
如何構建符合戰略的企業文化理念體系
Ø  分享感受：國內某知名公司的企業文化及對現存企業文化的思考
Ø  為何要構建基于戰略的企業文化理念體系
Ø  如何提煉基于戰略的企業使命、愿景與核心價值觀
如何系統化搭建企業文化落地建設規劃
Ø  建立企業文化規劃的要素與關鍵問題（領導重視、全員參與、長期建設）
Ø  體系化思考企業文化落地建設規劃（四個層面、五個關鍵點）
Ø  實戰演練：制定適合自己的企業文化建設規劃
如何全方位實施企業文化落地建設工作
Ø  討論分享：企業文化建設者應具備的素養（知識、技能、心態）
Ø  企業文化落地建設工作實施保障（組織、制度、人員、經費）
Ø  企業文化落地建設流程與具體實施步驟（實施階段、達成效果、所需資源）
Ø  企業文化培訓與傳播（培訓方式、各類傳播渠道）
Ø  重要文化活動項目策劃與組織（實際案例與研討）
Ø  相關管理制度的梳理與執行（績效與激勵機制建設）
Ø  分析解讀：在實際的企業文化建設過程中常見的誤區
如何持續強化企業文化落地成果
Ø  有效調研與評估企業文化落地效果
Ø  建立并執行企業文化行為監督檢查機制（文化手冊、行為規范）
Ø  通過文化考核持續改進與提升文化建設成果
課程總結：企業文化建設--落地為王

成為最出色的招聘高手
構建專業的招聘渠道
高效的人才引進策略
高效的招聘面試方法
有效的內部推薦獎勵機制
精準的招聘面試評價（價值觀、專業等）

招聘面試前的全方位準備
如何制定進行工作分析
如何制定出量化的選拔標準
如何進行高效的履歷篩選
如何進行有針對性的電話面試

如何有效開展結構化面試
什么是真正的結構化面試
為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
招聘的3R原則在結構化面試中的具體體現
如何判斷候選人未來的穩定性

行為描述面試技巧
STAR法則的運用訣竅
如何分辨什么是無效的信息
如何通過提問得到有效信息
如何確定信息的真實性
如何保證對應征者做全面的了解
如何避免行為描述面試法在實戰中的誤區

如何對候選人進行綜合評估與決策
如何系統的對候選人做出能力評分
如何抓取候選人的個性特征
如何做工作匹配度的評價

人才招聘中的薪酬談判技巧
如何獲得薪資證明材料
如何確定職級薪資范圍
高效的薪資談判策略

招聘中的背景調查
通過哪些渠道讓調查更全面
如何通過調查了解工作業績
如何通過調查了解人品

讓培訓體系更有效落地
搭建基于戰略的培訓課程體系
制定培訓計劃三步曲
明確培訓類型（時間、崗位、內容）
掌握培訓基本步驟（訓前、訓中、訓后）
深入了解影響因素（參與度、高層支持、經費）
內外部培訓講師體系建設
明確內部講師選拔方法與標準
確定內部講師激勵方案
確定外部講師信息內容
確定課程信息內容
確定講師評價內容
明確講師檔案及動態管理
案例：如何建立內部講師選聘制度
培訓信息與檔案體系建設
如何沉淀團隊知識與信息
形成團隊沉淀氛圍
構建信息碰撞平臺
搭建信息傳承平臺
掌握知識沉淀流程
培訓紀律與管理體系建設
培訓評估與分析體系建設

如何深入落地績效管理工作

這樣看待績效管理才正確
現象分析：為什么大家不喜歡績效
現實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？何為績效管理？
如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
在企業運營與人力資源管理中如何定位績效管理

精準設定并分解績效目標
如何基于戰略對績效目標進行分類
成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
實例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解

關鍵績效指標的考核評定
如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實例分析：如何有效制定一份績效考核表
互動分享：如何平衡績效考評者的打分結果

績效考評結果的正確運用
績效考評結果何時進行反饋為最佳
如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優勝劣汰
- 給予晉升發展
- 指出改進空間
怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業戰略完美執行

績效考評結果溝通與面談
開展績效結果溝通與面談的十項技巧
怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設定指引手冊

新型時代下的薪酬管理變革
案例分析：為何高薪無法激勵員工
薪酬結構模式變革
核心技術人才薪酬變革模式
管理團隊薪酬變革模式
業務人員薪酬變革模式
職能人員薪酬變革模式

六個方面設計出完美的薪酬體系
三個公平設計科學的基礎薪酬體系
試用期薪酬調整管理辦法設計
績效薪酬調整設計
年終獎薪酬設計
工資普調設計
計件制員工薪酬設計
股權激勵設計 

 

【背景介紹】

Ø 北大總裁班特邀培訓師

Ø 國際人力資源管理協會理事

Ø 法學學士，中科院心理學研究生

Ø 組織發展與團隊管理實戰導師

Ø 實戰人力資源與員工關系管理專家

Ø 曾任萬年基業建設、亞信（中國）
軟通動力集團公司人力資源高管

Ø 曾任北京華信文化首席人力資源官

 

Ÿ 主要成就：

² 經歷5類行業、10萬員工規模，專注組織發展與團隊管理

² 從300人到5000人，全程負責并推進組織發展目標順利達成

² 從0到長三角區域公司搭建，全程負責并實現既定組織發展目標

² 7天招到120人，30天組建300人營銷團隊，成功達成組織發展目標

² 成功提煉并實踐一套組織發展實戰模型（組織發展四“化”模型）

² 成功提煉并實踐一套戰略員工關系管理實戰模型（管理“五步曲“）

² 培訓各層級學員超萬人（其中70%為中高層管理者）

² 培訓場次達千場（為近10個行業進行過實戰培訓）

 

【實戰經驗】

Ÿ 盧老師是著名實戰派組織發展與團隊管理專家，是目前國內最早研究管理心理學在組織發展與團隊管理中應用的專家之一。基于此，盧老師結合新時代員工個性的特點，提煉出了一套符合當代企業員工管理的體系與實戰方法（書籍《員工關系管理，活動就來了》出版中），在促進企業戰略落地和打造高績效團隊方面，獲得了非常好的效果。

Ÿ 盧老師曾服務于IT、互聯網電商、電力、能源、教育、地產、文化創意等行業公司，任組織發展與人力資源高管（如擔任組織發展總監、企業文化總監、集團營銷中心政委、區域公司首席人力資源總監、集團首席人才官、董事長助理等職位），主要負責組織發展與運營管理類工作，積累了豐富的組織發展、人力資源管理及團隊建設工作經驗（親自管理的團隊規模達千人），特別在企業文化建設、高績效團隊打造、人才梯隊建設、核心人才培養及大數據下人力資源管理等有著獨到的見解與實戰方法。

Ÿ 盧老師在多行業的職業經歷中，非常注重組織發展與人力資源管理工作，特別是基于戰略和業務發展的人力資源管理，為多家公司的多個業務團隊管理者培訓過《非人力資源經理的人力資源管理》課程，其中培訓的重點內容為目標與績效考核、招聘與面試官、溝通與激勵、教練與培育及企業文化建設等。同時，在盧老師的課程體系中，也著力于5G和大數據時代下，人力資源管理如何進行數字化轉型方面的研究。

Ÿ 盧老師在工作中非常善于總結與提煉，經常將企業中復雜的管理與流程總結為實用的方法與技巧，如“組織發展的四化模型”、“企業文化從建設到落地的五個關鍵步驟”、“高效團隊管理的五項修煉“、”人才梯隊建設五步法“、”成功自我管理的六項修煉“、”新政下團隊管理者要防控的八類用工風險和三級保障機制”等，并因此研發為實戰的課程體系，培訓學員超過萬人，獲得了客戶及受訓學員的高度評價。

 

【主講課程】

Ÿ 人力資源管理系列：

² 《學習型組織打造與企業文化落地》

² 《人才盤點與人才梯隊建設》

² 《大數據時代的人力資源管理》

² 《非人力資源經理的人力資源管理》

² 《如何成為金牌面試官》

² 《如何建立并成功推行績效管理》

Ÿ 員工管理：

² 《心理學在團隊管理中的運用》

² 《高績效團隊管理者的五項修煉》

² 《如何有效輔導與訓練員工》

² 《成功自我管理的六項修煉》

² 《員工關系管理之新政下如何防控用工風險》

 

【客戶反饋】

Ÿ 盧老師的課非常有啟發性，他善于結合自己的實際工作經歷、把許多看上去很專深的知識輕松地與學員進行交流。同時，他也是一位非常細心的人，不管是為人還是做事，都追求精細，所以在培訓時，他盡力讓所有的學員都有最大化的收益。

—— 師至潔 國家職業指導師

 

Ÿ 盧老師的課生動、幽默，很注重課堂互動氛圍的營造。課程內容大量以案例為主進行闡釋，同時結合自身工作經歷，讓學員在輕松理解的同時，受到很大的啟發，達到學以致用。

——許文政 中油瑞飛公司 人力總監

 

Ÿ 盧老師具有非常豐富的組織發展與團隊管理工作經驗，特別在組織文化建設與團隊管理者技能提升方面，非常具有實戰性，聽完以后馬上用在實際工作中去操作！同時，他能站企業戰略的高度，結合自身的經歷和思考，不斷去啟發學員的智慧，積極達到培訓效果！

——陳沁 亞信集團 高級總監

 

Ÿ 盧老師的課程都是他實際工作經驗的累積和用心去研發的結果，所以課程內容非常符合企業的實際管理需要，也將為員工職業發展提供有力的幫助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集團公司 副總裁

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