引言：人力資源管理的發(fā)展
一、決策者的人力資源管理理念與思維
面向未來(lái) 以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理
人力資源管理的四個(gè)基本假設(shè)
人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護(hù)屬性
體現(xiàn)管理的公平是對(duì)人最大的尊重
構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的三個(gè)維度
底層邏輯：企業(yè)家的人力資源管理理念是根本
人力資源管理中的能力觀與道德觀
案例：業(yè)務(wù)總監(jiān)接私活如何處理？
二、選人：人崗匹配 培育面向未來(lái)的人才梯隊(duì)
人力資源管理的兩條主線：組織工作系統(tǒng) 人的行為系統(tǒng)
決策者選人用人的思維：辯證思維、系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維
內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析 彼得原理的解決思路
結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度
研究方法論：人本主義方法論與科學(xué)主義方法論
基于勝任要素和素質(zhì)模型的優(yōu)缺點(diǎn)分析
案例：這三個(gè)候選人中選誰(shuí)當(dāng)部門經(jīng)理
內(nèi)外部人才調(diào)配難點(diǎn)與解決建議：輪值和分槽
工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式
三、育人：培訓(xùn)開發(fā) 人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)
應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) 未來(lái)企業(yè)要解決的三個(gè)問(wèn)題
適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略選擇
人力資源管理的核心原則 人崗匹配的內(nèi)涵
人力資源開發(fā) 質(zhì)性與定量維度的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)
上君盡人之智 信任的制度底線與目標(biāo)高線
職業(yè)化行為評(píng)價(jià) 向上管理五要素
基于案例研究的理論構(gòu)建：增強(qiáng)下屬責(zé)任心的四種方法
基于實(shí)證研究的理論驗(yàn)證：用己之長(zhǎng)與冪率分布
工具：人力資源開發(fā)與輔導(dǎo)干預(yù)的六步分析法
四、用人：以人為本 人力資源管理的制度化與權(quán)變
制度化建設(shè)四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
績(jī)效管理的一二三四原則與試運(yùn)行機(jī)制
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置：績(jī)效管理服從組織經(jīng)營(yíng)
引領(lǐng)指標(biāo)和滯后指標(biāo)：思考與行動(dòng)
權(quán)力的五種來(lái)源與巴納德權(quán)威接受理論
人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴(yán)后寬 制嚴(yán)語(yǔ)寬
案例：對(duì)這兩個(gè)部門經(jīng)理要不要一視同仁？
薪酬管理中的權(quán)變分析：效率型與效能型組織
工具：人力資源管理的權(quán)變模型運(yùn)用
五、留人：理解人性 建立人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制
留人的難題：“義”與“利”在人力資源管理中的運(yùn)用
建立人力資源機(jī)制：理解人性是組織激勵(lì)的基礎(chǔ)
邊際效應(yīng)遞減與邊際心理成本遞減
維持因素與激勵(lì)因素在人力資源管理中的實(shí)施
人力資源管理中的公平：分配公平到程序公平
績(jī)效評(píng)價(jià)方法：圖評(píng)價(jià)尺度法與交替排序法
人力資源管理的差異性與統(tǒng)一性
工具：激勵(lì)人心的第五個(gè)要素
案例：決策者如何分配這些物資激勵(lì)效果最好？

課程回顧與問(wèn)答 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒(méi)有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不住？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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