第一單元：戰略性人力資源管理的定義
問題的提出
戰略性人力資源管理的定義（國外學者）
戰略性人力資源管理的定義（本人見解）
人力資源管理，是組織為確保自身戰略目標的實現，對未來人力資源數量和質量提出需求，在確保組織和員工得到長期利益的基礎上，依據內外部環境，對戰略實施過程中的人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程。
企業戰略與人力資源戰略目標的確定
企業人力資源盤點技術（基于戰略標桿與行業最優標桿的企業人力資源現狀研究）
企業職業通道，職類、職種規劃
企業核心人才規劃（核心人才的吸納、維系、激勵）
企業人才結構優化與人才退出規劃
企業人才總量編制規劃
企業員工素質與能力提升規劃（人力資源開發與職業生涯）
企業人力資源機制創新與體制變革規劃
人力資源盤點技術：人力資源存量
組織定編操作流程
第二單元：、以素質模型為核心的潛能評價系統（勝任能力）
問題的提出：
素質是在特定的工作崗位和組織環境中決定工作績效的個人特征。
素質冰山模型
素質洋蔥模型
高績效與素質特征（華為公司）
素質辭典
素質辭典與企業素質素質模型
素質模型的建立與應用
素質模型的建立與開發
開發素質模型所關注的信息
分層分類的員工素質模型（示例）
素質模型示例
人力資源專業人員素質模型
素質評價技術及其應用
第三單元：以任職資格為核心的職業化行為評價系統
問題的提出：
任職資格標準開發思路
級別角色定義（通用）
角色定義（通用）續
任職資格標準結構
職業化行為標準編制技術（１）
職業化行為標準編制技術（２）
第四單元：企業績效評價與績效管理
問題的提出：
個人——團隊——組織的績效
KPI設計的三種思路
1、外部導向法——標桿基準法之中，使之成為一項固定的績效管理活動持續推進。
2、內部導向法——成功關鍵法
華為案例：
KPI在管理循環中的作用
KPI指標體系構成
KPI指標的分解
3、綜合平衡記分卡
各個層次平衡記分卡戰略的指標體系
第五單元：企業薪酬管理
問題的提出：
薪酬在人力資源管理體系中的角色
薪酬體系設計的四種依據
基于市場的薪酬體系
基于職位價值的薪酬體系
基于勝任能力的薪酬體系
基于能力的職能工資體系
基于業績的薪酬體系
經營者激勵與核心人才激勵體系設計（員工持股方案設計、股票期權設計）
協議薪酬制度
經理人杠桿收購（MBO杠桿收購）
年薪制設計
核心人才的薪酬包
第六單元：員工的培訓與開發
問題的提出：
培訓開發體系與企業戰略
培訓開發系統的建立與管理——三階段管理模式
培訓效果評估
培訓與學習型組織的構建
構建學習型組織的關鍵
組織的學習源：
第七單元：組織變革創新與人力資源管理
問題的提出：
人力資源管理如何適應企業戰略轉型與組織變革的要求
人力資源管理如何成為變革的推動者
戰略轉型與組織變革中的人力資源系統解決方案
第八單元：例研討與技能訓練及回答學員問題
案例研討
學員答疑 

武漢大學經濟學碩士
中國人民大學管理學博士
專業培訓導師
實戰型人力資源專家
清華大學深圳研究生院
浙江大學管理學院
暨南大學管理學院客座教授
多所高校EMBA課程研修班主講老師

主要培訓和研究領域：管理人員管理技能提升、企業績效與薪酬制度設計。

 ◆曾在TCL電子、權智集團、家家樂電器擔任人力資源經理、總監等職位，親自主持實施多家企業內部的人力資源及企業文化系統的建設，具有豐富的培訓及咨詢輔導經驗。其主講的中層干部執行力提升系列課程更是受到TCL、長城國際、廣州本田等中外大型企業的一致好評。

◆ 出版教學光碟有《如何成為一個成功下屬》、《如何成為一個成功上司》、《部門經理如何選、育、用、留人才》、《如何用績效管理提升部門業績》、《中小企業如何形成優秀的企業文化》等。主編有《現代人力資源管理工作方案》工具書一套。主講課程：績效管理高級研修班（兩天版）工作分析、績效考核、薪酬設計高級研修班(三天版）.doc 員工激勵與積極心態營造（兩天版）時間管理（一天版）如何做一個成功下屬（1-2天）如何做一個成功上司（1-2天版）如何用績效管理提升部門業績（1-2天版）如何選育用留人才(2天版）人力資源管理體系的構建與實施(2-天版）企業員工職業化訓練(全體員工一天版）企業文化建設(兩天版）企業培訓體系的構建與實施(2天版）高效人士的七個習慣（1-2天版）高品質管理溝通（一天版）高效人士的七個習慣（1-2天版）

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..

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