【培訓對象】
企業中高層管理干部

【培訓收益】
▲ 學習GROW教練模型，掌握教練技術； ▲ 學習ICF國際教練聯盟6大核心教練技術的精髓； ▲ 運用教練技術，做好績效輔導和員工職業發展輔導； ▲ 理解PDP五種行為特質對教練風格的影響并做出自身的調整； ▲ 理解史蒂芬·柯維“全人”(Whole Person)概念下的四種能力； ▲ 掌握羅伯特·迪爾茨的邏輯層次模型，激發員工的內在動力和潛能。

破冰：
1. 視覺化的互動游戲:你希望自己成為什么樣的領導？
第一講：學習教練式輔導——激勵員工成長
一、什么是教練式領導
案例分析：管理大使彼得·德魯克與通用電氣前CEO杰克·韋爾奇的對話
二、韋爾奇的教練式領導風格
1. 通過強有力的問題，改變他人的心智模式
1）覺察其盲點
2）激發其潛能
教練式領導的魅力在于讓對方感受到主動成長的快樂！
三、教練的魅力-幫助他人提升自信
1. 自信的五個階段的演變：從自我懷疑到擅于自己的優勢
2. 幫助員工建立自信四步驟
步驟一：專注某一領域，提升專業技能和職業素養
步驟二：自我認可、自我接納，區分內在價值和外在成就
步驟三：帶領團隊成員不斷體驗成功時刻
步驟四：理解、認可并尊重團隊成員

第二講：區分傳統管理與教練領導——激發團隊潛能
一、領導者-員工-情境三要素的動態變化
小組討論：
1）90后、很快進入職場的00后的員工需要什么類型的領導？
2）領導情境的變化越來越復雜和不確定性，領導風格需要什么樣的轉變？
二、四類型的領導風格
1. 監控型——偏好發號施令,利用職務上的權威來管理和領導團隊
2. 顧問型——依靠自己專業領域的知識、技能、經驗和威望來影響團隊
3. 關系型——注重“和諧氛圍”，更重視個人及其情感，而不是任務和目標
4. 教練型——幫助員工發現自己的能力和弱點，為員工提供持續的績效反饋從而激勵員工
三、教練型領導與傳統管理者的區別
1. 傳統型領導的焦點是“事”——教練型領導關注“人”
2. 傳統型領導的功能是“解決問題”——教練型領導“針對問題提出問題”
3. 傳統型領導“教育人怎么做”——教練型領導“幫助人學習”
4. 傳統型領導對待下屬“以對錯為主”——教練型領導“以效果為主”
教練型領導先關注“人”，再關注“事”，注重把員工視為一個整體的“人”
四、史蒂芬·柯維的“全人”(Whole Person)
1. 身體：生存/健康-必須做
2. 頭腦：學習/創造-能夠做
3. 情感：認可/尊重-愿意做
4. 精神：價值/意義-渴望做
教練式的領導能讓員工自主地呈現后三種狀態，也就是有信心、有意愿和有追求地去做。
五、PDP行為特質對教練特質的影響
1. 孔雀型：優勢在于對人真誠熱情，需要增強耐心傾聽
2. 考拉型：優勢在于容易獲得對方信任，需要增強激發挑戰性目標
3. 老虎型：優勢在于目標明確思路清晰，需要增強關注對方感受和多欣賞
4. 貓頭鷹型：優勢在于方法具體，需要激發對方的激情
5. 變色龍型：優勢在于容易根據不同情境，靈活調整教練風格
小組討論：你的行為風格對教練特質產生什么影響？
六、教練式領導狀態的自評
1. 教練式領導狀態的自評題目現場測評
2. 教練式領導狀態評分答案及反思

第三講：掌握6大教練技巧——精通教練技術
一、教練的本質
案例分析：員工有問題找你，你最常見的回應方式是什么？
1. 教練的本質- 教練對話的場景分析
2. 教練的本質-要點總結
3. 激發覺察力、責任感和自信心
二、有關教練技術的概念-起源
1. 有關教練技術的概念-起源
2. 有關教練技術的概念-一門通過完善心智模式來發揮潛能、提升效率的管理技術
3. 教練和教師/導師角色不同：教師/導師以告知、講授為主，教練以提問啟發為主
三、教練型領導的第一個核心-教練狀態
不帶評判、好奇心、相信對方
四、教練型領導的第二個核心-同理心
1. 同理心是能夠站在他人的角度看問題
2. 同理心你認識到每個人都有權堅持自己的觀點
3. 理解別人的信念和感受并不意味者你要被迫同意或接受他們的觀點
4. 理解能夠讓你靈敏地感受到他人的需求
五、教練型領導的第三個核心要素-教練技術的六種力
1. 設定目標：S.M.A.R.T原則的應用
2. 積極聆聽：聆聽的三層次
1）聽己 2）聽言 3）聽意
互動練習：聆聽三層次的角色演練和體驗
3. 聆聽與理解—注意”聽”的四要和四不要
1）四要：忘我、專注、求知、開放
2）四不要：批判、選擇性、裝聽、演繹
4. 如何提出有力的問題
1）多用開放式問題而少用封閉式問題
2）多提啟發性問題而少提批判性問題
3）未來導向型提問與過去導向型提問
小組討論：什么情況下用過去導向型提問和未來導向型提問？
5. 有效反饋與回應
1）回應的3“R”技巧：接收、反映、覆述
2）有效反饋與回應-3 R練習
3）直接反饋的類型：積極性反饋 & 發展性反饋
4）SBI的直接反饋模式：情況、行為、影響
5）如何處理”抗拒”情緒
a保持鎮定（情緒）、自我審視（焦點）、容許對方有任何反應
b用提問的方法:你其實不接受的是什么呢？
6. 創造覺察和啟發行動
1）羅伯特·迪爾茨的邏輯層次以及應用
第1層：環境因素：“何時”（when）、“何地”（where）的問題
第2層：行為因素：“做什么”（what）和“如何做”（how）的問題
第3層：能力因素：需要什么（what）能力才能成功的問題
第4層：信念和價值：“我是誰”（who）的問題
第5層：身份因素/精神因素：“為了誰”（for whom）“為了什么”（for what）的終極問題
2）創造覺察和啟發行動的案例分析及點評
案例分析：邏輯層次的提問應用案例-激發他人的自我覺察和能動性

第四講：實用GROW模型——有效教練員工
一、GROW模型四步曲
1. G代表Goal目標
2. R代表Reality現實
3. O代表Options選擇
4. W代表Will意志
二、GROW提問模型的應用技巧
1. 目標設定階段:幫助員工厘清他的問題焦點，進行澄澈思考
2. 澄清現狀階段:“我們看到的，有時候并非事實的全部真相”
3. 選擇行動方案階段：突破限制性信念和負面假設
4. 激發行動意愿階段：將討論轉變成決定，然后開始行動
5. 角色演練：經理對員工針對不同的場景進行教練對話
三、約哈利窗-啟發自我認知、自我覺察的工具
1. 公開的信息、隱私的信息、盲點的信心、隱藏的潛能信息
2. 運用約哈利窗工具幫助員工了解自己，發現潛能和盲點
四、教練技術的困境與對策
情景一：急驚風遇上慢郎中——教練時機不當
情景二：掛羊頭賣狗肉——名為教練，實為指令
情景三：拔苗助長——選錯了教練對象
情景四：誘魚上鉤——教練心有定見
情景五：其中有詐——教練對象不信任
情景六：快刀斬亂麻——教練急于給答案
小組討論：在教練過程中, 如何避免陷入以上六種困局?
五、教練技術實踐建議
1. 選擇合適的教練時機
2. 避免回到自己原有的模式

第五講：運用教練技術——提升團隊績效
一、員工處在什么狀態適用于教練式的領導風格？
二、績效管理的過程是教練輔導的過程
1. 抓住績效輔導的四種時機
1）員工存在問題需要你的幫助和支持
2）員工主動征詢你的意見
3）你發現了一個可以改進績效的方法
4）員工通過培訓，剛學習了新的技能
2. 明確績效輔導中管理者身份
1）教練：當對方有知識，但運用知識有困難時，才需要用教練模式
2）導師：認知類的問題用導師模式
3）顧問：越緊急的事越傾向于用顧問模式
案例分析：IBM在績效管理的改革讓它面對危機重獲新生
三、運用教練技術做好員工職業發展輔導
案例分析：GE公司曾經對300多位高階經理人進行過一項調查結果分析
1. 員工職業發展輔導三大作用
1）幫助企業選拔真正合適的人才
2）適才適用，釋放員工的潛力
3）避免職業倦怠，提高員工的積極性
2. 員工職業發展輔導的五步法
1）啟發員工對職業發展的思考
2）評估現狀, 找出差距
3）選擇職業發展路徑
4）建立個人發展計劃并與績效目標結合
5）定期回顧,跟蹤進度
3. 運用教練方式幫助員工發展個人優勢——出色的績效表現=天賦X(知識+技能）X行動
角色演練：運用GROW模型進行在員工績效輔導和職業發展輔導的演練及點評

第六講：成為有魅力的領導者——領導者的終極修煉
一、反思：領導者與管理者的區別
1. 管理者試圖控制事物，甚至控制人，但領導人卻努力解放人與能量
2. 老子將領導人分為四個層級
1）最卓越的領導者
2）次一級的領導人
3）第三級的領導人
4）最低級的領導人
5）最卓越的領導者也是具備教練型領導者的特質
二、教練技術能真正實現人本管理
三、教練式領導方式提升領導魅力
1. 愿景與價值觀
2. 目標明確
3. 真誠又靈活,協調一致
4. 覺察力與責任感和自信心（教練型領導者的特質）
四、教練型領導的成長- 學習的四個階段學習意識與能力提升四階段
1. 知道：無意識的無能力=低績效，無識別能力和理解力
2. 悟到：有意識的無能力=低績效，能認識到自己的缺點和弱項
3. 做到：有意識的有能力=績效提升，有意識的、刻意的努力
4. 得道：無意識的有能力=自然的、完整的、自發的更高績效
五、人人都可以成為好教練
六、個人學習反思以及行動計劃 

15年世界500強人資高管經驗
中國人民大學人力資源管理碩士
國際教練聯盟教練認證（ICF/ACC）
MBTI認證施測師/國家人才測評師/中國職業規劃師
曾任：瑪氏食品集團丨亞太人力資源共享中心運營總監
曾任：畢馬威會計師事務所丨華南區人力資源負責人
曾任：匯豐中國軟件中心丨人力資源副總
擅長領域：HRBP、OKR、招聘面試、非人力資源管理、企業文化、績效管理、教練型領導力……
♒ 300+中高層領導一對一的領導力發展教練輔導
♒ 6000+中高管及管理培訓生候選人選聘，為3家大型集團企業搭建招聘管理體系
♒ 曾推動瑪氏集團連續四年蟬聯大中華區Great Place to Work 評選的前10名

廖老師擁有20年的人力資源管理經驗，曾任多家世界500強及知名跨國公司（瑪氏食品、匯豐銀行信息科技中國中心、畢馬威）人力資源高管，跨化妝品及醫藥、快消、IT、金融等行業。老師曾為國內外知名企業和院校提供人力資源管理咨詢、領導力發展、職業發展規劃能力提升等課程培訓，參訓學員累計2000人，課程好評率達95%。

實戰經驗：
【瑪氏食品】
作為HRSSC運營總監，領導瑪氏人力資源戰略轉型，推動三支柱（BP\COE\HRSSC)架構的設立，成立瑪氏人力資源共享中心，帶領中國和澳洲、新西蘭的團隊，推動瑪氏及箭牌兩大業務單元的組織結構調整與項目的實施，組織重組覆蓋6000名員工（包括中高層），實現了人力資源全流程的無縫對接。曾帶領團隊為瑪氏集團獲得中國人力資源共享服務中心價值大獎最佳創建獎、共享服務與外包全球網絡（SSON）最佳變革獎。
【瑪氏IT全球服務】
作為亞洲區的人力資源部負責人，建立以IT知識密集型人才的評價中心及人才發展體系，崗位內部晉升率由10%提高至60%；同時致力于推動瑪氏集團參選最佳雇主品牌，連續四年蟬聯大中華區Great Place to Work評選的前10名。
【畢馬威會計師事務所】
作為華南區人力資源負責人，主導校企合作項目，引入實習生發展計劃，覆蓋華南地區廈門大學、中山大學、華南理工等八所重點大學，培養優秀實習生1000名，累計招聘優秀應屆畢業生400人。完善了華南區HR服務的運營體系，確使廣州、深圳分所具備包括薪酬計算等的全面人力資源運營的核心能力。
【匯豐中國軟件中心】
作為中國區人力資源副總，致力于制定人力資源戰略，健全各職能管理模塊，HR團隊由初建時的7人發展到30人。每年成功招聘超過1000名IT開發工程師，設計并啟動了匯豐科技與華南理工大學合作項目，開設“華工-匯豐金融科技精英班”，定點培養定制化的IT技術型人才。

部分項目案例：
♩ 曾主導完成東方美美容集團——《企業文化咨詢》項目，疫情期間迅速提升士氣，全部連鎖門店展現出了極強的市場復原力，在“現金流和客流量”方面都恢復到了疫情前的水平，營業額增加20%，樹立了美業在應對疫情危機的最佳實踐。
♩ 曾主導完成廣州華申建設工程管理公司——《全方位領導力發展輔導教練》項目，輔導公司12位高管，當年度經營目標兩個月內超額完成10%，建立了全新的目標管理體系；
♩ 曾主導完成惠爾美打印耗材公司——《人力資源體系及管理流程梳理》項目，幫助其成功實現公司管理轉型，輔導中國高管團隊制定了新的已電商為基礎的商業模式，并通過導入全方位人力資源管理體系，打造一支銷售強軍，實現了當年業務的新突破，營業額達2000萬。

部分授課案例：
♩ 曾為通用磨坊公司進行《MBTI性格分析與職業發展和高績效團隊建設》課程培訓，重點講述了MBTI與領導力發展和高績效團隊打造，帶來了員工滿意度調查提升到80%分位的顯著成效，累計授課期數30+。
♩ 曾為東方美美容集團進行《非人力資源的人力資源管理技巧及轉型突破》課程培訓，重點講述了直線經理需要掌握的人力資源管理技巧，推動企業管理水平的提升，有效支持了企業的戰略轉型和人才升級的戰略落地。
♩ 曾為瑪氏食品集團進行《金牌面試官-慧眼識英才》課程培訓，重點講授了如何成為金牌面試官，結合具體的招聘需求進行面試的現場演練，企業對員工選聘的準確率提升了30-50%，覆蓋的人員超過200人，累計期數15+。

主講課程：
《非人力資源的人力資源管理》
《MBTI性格分析與領導力發展和團隊建設》
《向500強企業學習績效管理的道與術》
《金牌面試官-慧眼識英才》
《企業文化工作坊》
《成為教練型領導者》

部分授課評價：
廖老師的課程實用性很強，把看似深奧的理論深入淺出地讓我們理解和體驗，并且讓我很快理清了團隊管理的思路，找到問題的根源，設立行動目標！
——瑪氏食品亞太IT 李經理
廖老師的課程內容有精心設計過，互動性特別強，能夠激發學員的投入度，對團隊的正向改變很有幫助！這也是我們公司和廖老師長期合作的原因！
——通用磨坊公司 蔣經理
通過引進廖老師的系列課程，我們公司的管理水平得到了質的飛躍，雖然每一位管理者都很忙，課程參與的時間有限，但是老師的內容是很實用的，老師教的員工管理小妙招被運用于我們的工作中，團隊的執行力明顯加強了！
——惠爾美打印耗材公司 汪總
廖老師的課程能夠基于企業的具體情況來進行定制化設計，和公司內部文化匹配，既能幫助我們管理團隊成員提升領導力，實現突破自我，也能幫助我們團隊積極應對來自市場的挑戰，引進廖老師的課程，確實是超值了！
——夢特嬌服裝公司 馬總經理
參加廖老師的課程給人的感覺是耳目一新，老師的課程實用性強，在上課的是有老師也很擅長啟發大家思考，給我們的內心觸動很大，能夠增強我們的行動力！
——深圳量云科技 銀總經理
我們的管理團隊都很喜歡上廖老師的課，總是會在不知不覺中就融入了課堂的學習，不僅打開了思路，也學到了很多實用性的技巧，并且老師還會聯系到工作中的真實場景，進行實戰演練，折讓我們迫不及待地想去快速應用！
——東方美美容集團 茅董事長
廖老師的授課很用心，會結合我們的情況，前期做好非常充分的準備，課堂擅于調動大家的積極性，參與互動性強，大家都能夠學以致用，效果很好！
——施雅服裝集團 徐總經理
廖老師非常專業且敬業， 在人力資源和企業管理方面有很深入的研究和理論基礎，能結合實際，用案例分析帶著大家去理解和體驗，深入淺出，實用效果很足！
——廣西梧州產業投資集團 廖董事長 

• 領導者品鑒曾國藩識人用人智慧

   

  課程背景：用人得當，首在知人。知人、識人準確，方能實現用一賢人群賢畢至，見賢思齊蔚然成風，干部作風純潔；用人不淑則惡貫滿盈，拉幫結派各立山頭，世風日下。自古以來識人用人就并非易事，一個干部能不能干、清不清廉、與群眾是不是打成一片……這些重點要素都需要作出準確、客觀的評價。如何才能把好干部真正辨識出來？干部的政績如何考準..

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• 內圣外王——陽明心學智慧與領導者的修煉

   

  【課程背景】把陽明心學成功運用于企業管理的經典案例，當首推日本經營之神稻盛和夫所經營的企業。二戰以后，稻盛和夫運用王陽明心學成功創立了兩家世界500強企業，一家是日本京都陶瓷集團公司，另一家是日本第二電話電報公司（簡稱KDDI）。不僅如此，在2010年年初，他應政府的邀請接任了日航公司董事長的職務，并在不到三年的時間里就使這家瀕臨倒閉的企業起死回..

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• 首席技術官：從技術大牛到賦能領導者

   

  【課程說明】隨著技術對企業發展的重要性日益顯著，技術管理者特別是首席技術官（CTO）的綜合素養和能力就自然變得舉足輕重。然而，在企業管理培訓中，更多注重的是非技術層面人員的培訓。本課程專門為技術管理者提供關于匠心和賦能兩大核心素養的“知識大餐”。本課程主要對象為企業的首席技術官（技術資源的行政管理者：制訂有關技術的發展愿景..

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• 教練式領導者修煉

   

  【課程大綱】一、角色認知：把事做對和做對的事1.檢討缺失：糟糕干部的八大罪狀；2.管理認知：管理者該些干什么？3.干部定位：干部的3大任務與3重境界；4.軟件升級：從技術走向管理，從管理走向領導。5.領導階梯：管理者與領導者的區別二、做教練型干部：協助員工達成目標 1.教練是什么？2.為什么要做教練式干部？3.如何..

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  第一模塊 領導者贏心而就的智慧樹信念鑄就基業長青 什么是企業的成功之本從喬致庸看贏心的智慧現代企業最嚴重的三大缺失共同愿景建設的五個階段著名企業的共同愿景示例建機制才能贏人贏心家庭組織凝聚力的深層解密用親情感化每一位組織成員從員工需求看應有激勵策略制度性激勵與非制度性激勵對不同性格員工的激勵策略..

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  一、從認識人性開始認識自己，看清自己才能識透別人我是誰？人貴有志知之明我的優勢、劣勢、盲點在哪里？我在哪里，我在社會那個層面？我還有哪些不知道：孔子的人生哲學影響人生發展的五大因素？分享：曾國藩的帶兵之道和人生的五個境界二 、打破演講的心魔——突破恐懼隨心所欲如何打破演講者的心理魔咒如何..

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