【培訓對象】
人力資源從業者，各層級管理人員

【培訓收益】
● 掌握“四看”繪制人才畫像的方法，并現場選擇實際崗位進行演練； ● 建立構建組織人才地圖的意識，能靈活開發和運用內外部招聘渠道，擴大招聘覆蓋面； ● 理解結構化招聘流程，并建立自覺遵守的意識，掌握結構化面試提綱準備方法； ● 掌握行為描述面試法來識別不同崗位所需能力素質的具體技巧，并現場演練； ● 理解常見的幾種人才測評方法和基本操作步驟； ● 能靈活運用動機理論來設計吸引人才的復合手段。

課程導入：如何衡量一個成功招聘？
第一講：厘清需求，明確定位
一、“四看”繪出完整人才畫像
1. 看背景——招不招？招什么等級人才？
1）公司經營現狀
2）公司發展歷程
3）公司人才現狀
2. 看發展——人才發展空間規劃
1）公司外部環境
2）公司戰略規劃
3. 看崗位——確定勝任力標準
1）列崗位工作重點
案例解析：行政助理崗位工作分析及崗位說明書（可根據企業需求設計）
2）提取崗位關鍵挑戰
3）推演能力與素質——能力、個性、動機
4）提取關鍵能力/素質
5）約定具體行為描述
工具：典型勝任能力詞典與指標定義
4. 看競爭——預定價
案例解析：某公司銷售總監崗位的人才畫像
小組練習：繪制**崗位的人才畫像（可根據企業需求設計）
二、招聘渠道選擇
1. 內聘與外招的對比決策
1）內聘與外招的優劣勢分析
2）內聘與外招的適用場景
3）構建組織人才地圖Talent Mapping
2. 內部招聘渠道的建設
1）內部競聘流程設計
2）內部評價標準的建立
3）內部評價方法的選擇
3. 外部招聘渠道的開發
1）互聯網招聘漏斗數據分析
2）常用招聘渠道的有效性評估
3）新媒體招聘渠道的開發
4）優秀招聘文案的三要素
小組活動：招聘文案大比拼

第二講：細化流程，精準識人
一、結構化招聘面試的流程
第一步：分析與篩選簡歷
1）快速篩選簡歷的六步技巧
2）電話面試二次篩選
第二步：安排面試
第三步：準備面試
1）各面試官統一標準
2）甄選形式選擇
3）結構化面試提綱準備
案例分析：分公司負責人崗位的結構化面試提綱表
4）面試評分表準備
案例分享：分公司負責人崗位的面試評分表
5）場地布置
第四步：面談與測試
第五步：介紹公司和職位
第六步：回答候選人問題
第七步：結束面試
二、經典面試技術：行為描述面試法
1. 行為描述面試法的底層邏輯
2. STAR情景化行為判斷
案例分享：找出以下行為描述中的STAR
練習：哪些是完整的STAR描述？
3. 獲得STAR回答的提問訣竅
案例討論：經典面試問題反思
練習：提問方式的類型判斷——最簡句式、超級句式
小組討論：高頻能力素質提問設計（學習能力/團隊協作能力/責任感/服務意識/進取心）
4. 超級追問技巧
案例討論：采購主管的面試實錄
1）應聘者自我包裝的五種表現
2）面試追問的三個步驟
3）面試追問的四大招式
招式一：刨根問底
招式二：旁敲側擊
招式三：當面質疑
招式四：亂序提問
情境模擬：使用行為描述面試法面試**崗位候選人（可依企業需求選擇崗位）
5. 面試提問補充要點
1）詢問工作動機
2）壓力提問
3）應屆生面試提問
6. 面試交流的SOFTEN原則
7. 傾聽的三個維度——言談方式、語速語調、口頭禪
8. 火眼金睛識謊言
9. 面試記錄的原則
情境模擬：面試補充技巧練習（求職動機）
三、面試評估與決策
1. 面試官易犯的六大錯誤
2. 面試評價的“六不”原則
3. 定量評價的四個要點
工具：常用勝任力定義詞典
4. 面試評估與決策的流程
1）分析資料，各人獨立評分
2）全體面試官就每項/每人達成協議評分
3）匯總意見，對總分達成一致(或撰寫面試評語)
案例分享：給某企業營銷總監候選人的面試評語
4）不同候選人之間的比較
5）做出甄選決定
工具：錄用審批表
5. 背景調查
1）背景調查的目的
2）背景調查的對象與內容
3）背景調查的八步流程
4）背景調查的參考問題
四、評價中心的測評方法
1. 無領導小組討論
2. 公文筐測試
3. 管理游戲
4. 常用評價中心技術比較

第三講：設計亮點，成功引才
一、找準人才工作動機
1. 內源性動機VS.外源性動機
思考：哪些是內源性動機？
2. 兩類動機的運用：二元工資論
二、設計引才亮點
1. 錄用談話（談OFFER）前的準備
1）崗位薪酬偏離度分析
2）職業發展階段分析
3）靈活薪酬設計
2. 錄用談話的技巧
情境模擬：電話通知候選人被錄用
三、試用期人才培養與保留
1. 設計入職培訓計劃
2. 指定帶教輔導責任人（Mentor）
3. 試用期工作績效管理
工具：知名企業員工試用期管理規范

課程回顧總結與學員分享 

中英雙語授課
10年世界500強人力資源管理實戰經驗
日產訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
武漢大學工商管理碩士/高級人力資源管理師
武漢高校聯盟職業生涯規劃指導老師
可口可樂管理學院認證培訓師
曾任：武漢可口可樂（世界500強）|高級市場渠道主管、總經理助理
曾任：德爾福派克電氣系統（世界500強）|高級人力資源主管
曾任：羅蓋特生物營養品（世界前三的法資淀粉深加工集團）|人力資源及行政經理
擅長領域：績效管理/OKR與PBC//目標計劃管理/招聘面試/非人/中層管理……

吳老師擁有18年世界500強等大型外資制造型企業的從業經歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養等領域有著豐富的實戰積累。具有開拓的系統性和戰略性思維，曾為國能集團、中建集團、羅蓋特等30+家大中小型企業進行人才培育等項目，幫助企業充分激活人員能量：
▉ 人才發展教練：連續2年為武漢智迅創源科技提供項目咨詢，助力企業成功上市；連續9個月為武漢中惠實業有限責任公司提供系列階梯式培訓……
▉ 中層管理培育師：曾幫助中建集團、國能集團等進行中高層管理人員技能培養項目；曾為中交港灣設計院進行項目經理培養項目，提高學員的技術能力和管理能力，并被中交集團下屬其他分公司返聘……

實戰經驗：
※ 10年組織與人才發展經驗，曾在羅蓋特（Roquette）、德爾福派克（Delphi）、李爾（Lear）等世界500強制造型企業擔任人力資源管理崗位，運用組織設計、績效變革、人才發展等手段提高企業人均效能：
→ 根據企業發展戰略，制定人才發展計劃，推行集團中國區管理人員技能提升項目和繼任者項目，保證了各工廠內部關鍵崗位的人才輸送，節省了外部招聘成本和人才適應的風險成本。
→ 主導員工賦能與保留項目,通過變革管理，設置接班人規劃，優化績效考核方式，實施多樣化員工認可等方案，年度主動離職率從25%降低到7.7%。
→ 成功推動工廠走向“柔性生產”的變革，策劃并落實柔性人力資源管理體系的建立，節省了人力成本，人均勞動生產率三年內提升了21%。

※ 15年人效提升與管理賦能培訓經驗，以為組織賦能，提升人力資源效率為目標，培訓和咨詢服務企業累計達300+家，受益學員上萬人：
《戰略導向的績效管理》：曾為國家能源集團，中至信建設集團、長江路橋集團、湖北路橋集團、漢陽市政集團、恒信汽車集團、武漢光谷進出口、武漢工貿等10家企業進行授課培訓，并在多地開展公開課。
《目標與計劃管理》：曾為川威集團、南實科技、佳創信息咨詢、中原發展汽車物流、中鐵聯集武漢中心站、湖北中誠基業供應鏈等6家企業進行授課培訓。
《OKR與PBC的邏輯解析與實操》：曾受山東省各地人社局委托，提供9場巡回公開課培訓。
《非人資經理的人力資源管理》：曾為中建集團、正大集團、南實科技、中交港灣設計院、湖北長天通信、勁酒集團、東風安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車等14家企業進行授課培訓。

主講課程：
《戰略導向的績效管理》
《OKR與PBC的正確打開方式》
《目標與計劃管理工作坊》
《成功招聘實戰工作坊》
《成事育人的賦能型中層管理》
《非人力資源經理的人力資源管理》

部分客戶評價：
吳老師的《目標與計劃管理》課非常有針對性，對一些實際問題做出了解答，提供的工具可以拿來就用，很適合我們公司的管理人員。如果時間充裕一點，我們還希望繼續學習。
——川威集團目標薪酬部蔣部長
績效管理的課以前也聽過，但沒有像吳老師的《戰略導向的績效管理》課講得這么清楚的，聽了之后對怎么運用各種工具，還有給下屬做績效輔導，都有了很清晰的認識。這樣的培訓很實用。
——魯花集團高層某管理人員
一天的《非人》課程雖然不長，但是課堂氣氛特別好，而且各個職能部門經理在思想上的轉變很大，知道要更多地花精力在下屬輔導和培養上。最明顯的是，他們在招聘面試的時候專業多了，和我們人力資源部的工作配合也好多了。
——正大集團長沙公司某負責人
公司因為要上市，各個部門壓力都挺大，吳老師的《成事育人的賦能型中層管理者》給我們很多工具和方法，通過給下屬團隊賦能的方式，把公司的戰略目標一步步地分解下去，落實成行動計劃，再一一實現，很好用。
——武漢智迅創源科技發展股份研發部吳經理
吳老師的《內訓師技能提升》課程的實用性很強，授課風格很好。而且，她居然讓我們焊工老師傅喜歡上講課了，還能做出標準的培訓課程來，太厲害了！他們以前是根本不配合這樣的培訓課程的。
——航天三江培訓中心宋部長
吳老師的《非人力資源經理的人力資源管理》課像是給我們量身定做的一樣，針對我們公司的一些實際問題做出了解答。沒學過人資的幾個經理學員都覺得很有收獲。
——中交港灣設計院人力資源部石主管 

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