【培訓對象】
人力資源總監、薪酬績效專業人員、HRBP、企業和部門管理者

【培訓收益】
● 掌握薪酬設計的三個通行原則及其落地實現的辦法； ● 掌握人才評估與專業序列和薪酬體系掛鉤模式； ● 掌握職級圖、薪級帶寬設計的方法和技術； ● 掌握營銷類崗位的激勵設計全套要素和方法及高管激勵的有效方式。

第一講：薪酬體系建設
一、薪酬的公平（3E）和激勵要點
1. 外部均衡性
2. 內部均衡性
3. 個體均衡性
4. 有效激勵的四個層次
二、全面薪酬管理
三、薪酬體系的構成
1. 固定收入
2. 變動收入
四、3P薪酬設計
1. 職位薪酬
2. 個人（能力）薪酬
3. 績效薪酬
五、3E薪資體系設計
1. 外部均衡
2. 內部均衡
3. 個體均衡
六、與“薪點制”比較的優勢和共性
薪點模式的錯誤和糾正

第二講：崗位價值與崗位定級辦法
一、四種衡量崗位價值相對性的方法
1. 點值法
2. 排序法
3. 配對比較法
4. 分類法
二、職級圖設計
1. 根據崗位價值，對崗位設定其高低不同的工資級別
2. 設定不同序列與專業等級
3. 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
案例：互聯網公司職級圖
三、借助崗位測評實現崗位定級
1. 崗位測評的小組構成、成員構成
案例：點值法（point-factor）崗位測評要素（提供30個崗位測評要素）
2. 選測評要素的三個原則
3. 測評前選擇關鍵崗位的三個原則
4. 崗位測評的六個步驟
實戰演練：崗位測評
5. 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
演練：根據測評結果，給崗位設定工資級別，做出職級圖（Grading Matrix）
七、企業內部薪酬均衡的世界知名的公式

第三講：多序列寬帶薪酬設計辦法
一、寬帶各級工資額度標準的設計
1. 設定寬帶薪酬等級體系的八個實用的步驟
2. 企業設置薪酬級別最優數
1）級差的計算公式
2）級別最小值、中點值、最大值的設計辦法、分檔的辦法
3）級幅度的公式和規律，根據個體業績差異來設計
3. 兩級工資的重疊度的公式
4. 薪酬曲線和柱狀圖及市場分位線的設計畫法
1）借住市場工資數據來設計或比較（校驗、調整）現有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
2）領先、滯后政策的在薪資設定中的運用
5. 不同序列的薪資等級標準的設計的方法
1）管理和職能序列、技術序列、生產支持序列的薪級劃分和對應
2）Band與Grade的設計，以及專業等級映射
案例：知名企業華為與百度的薪酬體系
二、市場薪資調查
1. 做市場薪資調查，讀市場報告
2. 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
3. 市場分位值的規范定義，及在薪酬設計中的正確應用
4. 企業崗位與市場報告曲線的匹配、分析技巧
三、如何撰寫企業薪酬制度（八個部分）
案例：知名外企、知名國企薪酬制度

第四講：專業等級通道和薪級設計
一、分職種進行任職資格（勝任力模型）設計的方法
1. 職種與崗位劃分技巧
2. 任職資格、人才畫像和勝任素質模型的建設方法
案例：著名IT企業的專業通道任職資格實例
二、專業管理序列或技術序列人員工資級別設定
1. 借助“勝任力模型”來設定人員的工資級別和檔位，以及專業等級的晉升
2. 根據崗位勝任度（適配度），量化地為不同人員設定其薪資檔位
三、制作崗位的勝任力模型（直觀、實用）的四個步驟和技巧
案例：研發類、工程設計類人員勝任力模型實例

第五講：績效工資該如何與考核掛鉤
一、考核結果的強制分布與績效系數技巧
1. 績效系數要不要給個幅度
2. 績效系數與公司業績或業務人員績效的結合
3. 績效考核的五種辦法
案例：多種績效結果與薪酬掛鉤實例
二、績效工資比例的設定
1. 績效工資的季度、年度平衡
2. 基于考核結果，計算績效工資的辦法
三、年終獎的設定
1. 年終獎如何既與企業業績掛鉤，又與個人表現掛鉤
案例：著名外企、國企年終獎制度
2. 年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）
3. 年終獎二次分配的辦法和公式

第六講：有效激勵的四個層面
一、獎金激勵設計的八個要項與計算公式
1. 門檻
2. 目標值
3. 優秀值
4. 杠桿系數
5. 正比型、保守型、激進型
6. 封頂
7. 約束條件
8. 放大系數
9. 技巧：矩陣式指標設計
10. 公式：在任務完成率處于100%-140%的區域間，獎金的插值法計算公式
二、調薪及薪酬預算
1. 晉升調薪、業績調薪、結構化調薪
1）調崗、晉升人員調薪政策與審批流程
2）年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平，以CR體現現有薪資水平
3）借住CR，設定有效、實用的年度調薪矩陣
演練：用調薪矩陣給全員設定調薪（結合預算）
4）調薪如何控制成本和預算
2. 用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
1）招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
3. 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
4. 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
三、營銷高管和營銷人員的激勵設計大全
1. 業績標準與不同分總三到四級年薪設計，和城市差異標準
2. 各分公司銷售目標、交付產值、人員編制、人效與分公司工資總額的關聯核算
四、中高層激勵
1. 股權激勵
2. 年薪制設定和發放技巧 

 3E薪資設計創始人
中國最早一屆留美人力資源管理學碩士
“美國薪資協會”會員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開發網”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實戰的十大優秀培訓師
 

美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，先后擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經理，聯合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。

張守春老師專業從事企業薪酬體系設計的咨詢項目與服務。張先生具有薪酬領域的專業海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰和咨詢經驗。張老師依據他在聯合利華、朗訊等知名企業的薪酬管理經驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業咨詢經驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領域最具實戰、操作性和實用性的品牌課程，在國內風行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積三千人。

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