【培訓對象】
董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、直線經理、薪酬專員等

【培訓收益】
1、領會人才激勵在企業中的戰略地位 2、掌握激勵性薪酬體系設計的核心理念和主要技術 3、掌握激勵性薪酬設計的步驟、方法與技巧 4、掌握提高企業人力資本投資回報率的方法 5、 掌握人工成本控制和管理能力

一、序、什么是激勵性薪酬體系
1、人才與公司戰略的關系
2、公司現狀及發展戰略
3、人才與公司發展之間的差距
4、彌補人才差距的組合策略
5、薪酬體系的常見“痛點”
（1）該高的不高
（2）該低的不低
（3）有本事的不愿來
（4）沒本事的不想走
6、激勵性薪酬體系特征
（1）薪酬具體競爭性
（2）薪酬可持續增長
（3）薪酬增加但不擠壓利潤
案 例1：薪酬戰略如何體現企業經營戰略
案例2： 不增加成本為前提的加薪案例
演 練： 加薪方案如何不增加成本

第一步、制定薪酬定位策略
1、基于市場的薪酬定位策略
2、基于崗位價值策略
3、基于企業地位的薪酬定位策略
4、基于企業性質的薪酬定位策略
案例1：工作流程環節劃分薪酬定價
案例2： 3-3-3制薪酬定價模型
第二步、市場薪酬調查
1、確定調查的目的
2、確定調查崗位
（1）確定20%的關鍵崗位
（2）列出企業中的骨干崗位
（3）將所有的需要調查的崗位列個清單
3、確定調查企業
4、確定調查區域
5、確定調查渠道
6、信息收集分析
7、形成薪酬調查報告
（1）分析內外部環境
（2）確定預算目標
（3）確定預算項目
（4）確定預算標準
（5）預算分解編制
（6）薪酬預算報告編制
案 例： 某公司薪酬調查報告賞析
演 練：薪酬調查報告設計與制作

第三步、崗位價值評估
1、因素打分法原理
2、崗位價值評估操作流程
3、員工知識技能描述表
4、崗位重要程度及替代難度描述表
5、崗位工作復雜程度描述表
6、崗位潛在錯誤影響描述表
7、崗位評估打分表
8、崗位價值評估注意事項
案 例：崗位價值評估操作流程
演 練：不同序列崗位價值評估方式

第四步、薪酬分級定檔
1、將公司的標準崗位劃分為五大序列
2、對不同職位系列作職等劃分
3、薪酬動態調整
4、薪酬分級定檔的流程
（1）確定薪酬等級
（2）確定薪酬檔級
（3）確定最低等級的中位值
（4）確定最低等級最大值和最小值
（5）確定每一薪酬等級最大值和最小值
（6）確定每一薪酬等級檔差
（7）將檔差帶入各檔
（8）測算各級之間的重疊度
案例1：分公司辦事處各地城市薪酬差異系數參考
案例2：職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構解析
演 練：設計寬帶薪酬工作表

第五步、薪酬結構設計
1、企業總體薪酬結構
2、企業橫向薪酬結構
3、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
4、不同類別人員的薪酬結構策略的參考比例
5、各級各類人員薪酬結構設計
（1）高層、中層、基層
（2）管理、技術、業務、職能、作業
6、新老員工薪酬結構
案例1：薪酬結構公平性案例賞析
案例2：如何平衡新老員工的薪酬待遇
演 練：薪酬總額的模擬計算

第六步、薪酬制度設計
薪酬制度的內容構成
（1）總 則
（2）薪酬結構
（3）薪酬定薪
（4）薪酬調整
（5）薪酬發放
（6）附 則
2、獎金如何分配
（1）年薪制薪酬主要結構與獎金分配
（2）月度和年度績效考核結果都進行強制分布
（3）績效獎金分配
（4）基于部門業績的個人業績配比
（5）績效考核結果的綜合應用
3、薪酬如何調整
（1）薪酬預算目標調整
（2）薪酬預算調整考慮因素
（3）國內近年整體調薪率呈現趨勢
（4）薪酬費用率
（5）勞動分配率
（6）薪酬利潤率
（7）人均產值與人力成本率趨勢線圖
4、薪酬制度的發布
案例1：某公司薪酬制度案例賞析
案例2：績效考核如何與薪資發放聯動
演 練：薪酬方案課堂設計

第七步、人工成本管控
1、如何進行人力成本分析
2、如何在企業目標效益下做人力成本預算
3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關系
4、降低總薪酬的途徑是
（1）只減人不降標準
（2）只降標準不減人
（3）既降標準又減人
5、通過部門職能與崗位職責矩陣分析
6、崗位工作量分析
(1)精益管理法作業現場改造圖
(2)替代作業工作圖
(3)流程再設計精簡圖
7、杜絕薪酬七大浪費
（1）工資發給不合適的人
(2)低工資造成的浪費
(3)薪酬不保密造成的浪費
(4)不規范的隨機調薪
(5)康概的隨意承諾
(7)低固定高浮動
(8)單純用薪酬激勵
8、企業價值及薪酬分配機制創新
案例1：崗位優化冗員冗員精簡案例賞析
案例2：高工資的低成本案例賞析
演 練：薪酬浪費的七大的現象及應對措施設計 

【專業資質】
專著《人力資源就該這么管》
人力資源專業碩士研究生
國家高級人力資源管理師
國家高級職業企業培訓師
北京大學總裁班特邀講師
西安交通大學HR特邀講師
曾任雙匯集團十年人力資源總監
曾任泰國正大中國北方區HR顧問
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問

【工作經歷】
雙匯集團（世界500強）
曾任雙匯集團人力資源總監十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產業后備干部培養，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。
正大集團中國北方區顧問（跨國公司）
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優先提升人力資源自身團隊；3、滲透業務，助推績效。

【講師評價】
個人專著：學習及從事企業人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業人力資源管理的所有內容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業崗位管理、企業外部招聘、企業培訓管理、績效管理、薪酬管理等內容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。
專業能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產出（ROI）運用到課程當中，善于將數學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業經營的商業智慧。
持有證書：高級人力資源管理師、高級企業培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》 《精準招聘與結構化面試》
《企業人才培養方程式》 《目標設定與績效管理》
《OKR目標與關鍵結果工作法》 《薪酬設計與人工成本管控》
《人才盤點與人才梯隊建設》 《員工關系與勞動法律風險》
《企業關鍵人才的選育用留》 《控員 優崗 增效 調薪》

【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽城鎮銀行線上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標與績效管理》2期
2020年7月 中國銀行濮陽分行《職業規劃與競聘技巧》2期
2020年8月 昆明農商行《人力資源全程法律風險與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟南分公司《OKR目標與關鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農商行 《OKR工作法》2期 

• BIM在全過程成本管控中的應用

   

  一、BIM的概念與應用1、BIM的概念與特征（1）BIM的概念（2）BIM的起源（3）BIM的核心（4）BIM的特征二、BIM的應用1、遠景的BIM（1）遠景BIM概述2、BIM的應用（1）BIM與設計（2）BIM設計校驗與碰撞檢查（3）管線綜合凈高分析3、正向設計（1）BIM正向設計概述（2）..

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• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰

   

  第一單元、目標管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學員討論：績效考核與績效管理的區別?績效管理六步法之邏輯關系 1、績效目標設立2、全過程數據記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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• 生產企業成本管控實務

   

  第一講 企業成本分類與成本分析1、成本定義及企業成本分類2、關于成本的舊觀念和新思維3、成本、利潤和成本壓縮的關系4、企業成本居高不下的主要因素5、企業成本分析方法和意義6、企業成本管理模式 目標成本管理模式標準成本管理模式第二講 成本管控策略與工具1、培養全員節約意識、杜絕浪費認識浪費成本分析數字化、..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學 1、 薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質區別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班

   

  課程背景： 現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在..

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• 餐飲成本管控

   

  課程目的●了解成本控制的定義，能夠正確闡述成本控制的內容 ●掌握成本控制的程序，掌握成本控制的現狀和存在的問題 ●了解餐飲銷售過程中的基本任務和四大環節 ●掌握用不同的銷售技巧銷售不同的產品 ●學會在點菜過程中運用正確的銷售技巧推銷菜品課程大綱 第一章、餐飲成本控制的內容及問題解析 1、成本控制的概念及操作流程 2..

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