【培訓對象】
負責招聘的HR、各級管理者；專業面試官與業務面試官

【培訓收益】
● 深刻認識人才選拔的重要性，準確把握企業與崗位的招聘標準，學習結構化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業招聘成本。 ● 能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與企業、職位的匹配性，學會應對各種類型的求職人員，甄別適合企業的人才。 ● 通過現場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，增加面試官的應變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流。 ● 了解高端人才與普通人才招聘的不同，進而了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應企業，給企業帶來業績。

導入：人才面試過程中有哪些難題？
第一講：建立選拔的標準
一、面試前的思考
1. 面試前認真思考三個問題（梳理面試的本質）
1）為什么要面試？
2）面試要問哪幾類問題？
3）面試的核心是什么？
2. 拿到簡歷后的思考（建立篩選簡歷的標準）
1）這個崗位真的需要招人嗎？（思考成本與人效）
2）這個崗位需要解決組織中的哪些問題？（思考工作職責是否擴大）
3）歷任本崗位人員中是否有標桿？（能力對標）
3. 準備面試前的思考（根據面試者簡歷，構建提問方向）
1）對標簡歷，從哪幾個方向提問？（構建提問大綱）
2）如何構建問題，才能找到合適的人？（構建提問細節和問題）
3）如何評估面試者的答案？（構建標準答案，找出差距）
二、建立人才選拔的標準
---勝任力模型
分析：冰山模型的啟示
案例分析：勝任力分級管理
練習：分析、提煉企業面試官崗位勝任力要點
三、建立人才測評標準
思考：為什么要對候選人進行心理測評
1. 人才測評的價值與誤區
2. 人才測評的六大步驟
分享：常用的人才測評的工具
3. 招聘面試時常用的心理測評工具
1）MBTI職業性格測評
2）情緒類型測評
3）人才能力測評
4）個性自我測試
5）貝爾賓團隊角色測評與應用
4. 人才測評工具使用注意事項
四、簡歷篩選的方法
1. 個人信息分析
2. 工作經歷分析
3. 主觀信息分析
分析：簡歷篩選注意事項

第二講：結構化面試技術的應用
一、結構化面試技術
導入：什么是結構化面試
1. 結構化面試的適用場合
2. 招聘原則在結構化面試中的具體體現
二、結構化面試的特點
對比分析：結構化面試與漫談的區別
分析：結構化面試實施的三個要點
1. 面試要素結構化—工作分析、勝任能力模型
2. 面試問題多樣化—根據面試要素設計面試問題
3. 面試評價標準化—結構化面試評分表
三、結構化面試的設計
1. 結構化面試流程步驟的設計
2. 結構化面試的關鍵節點
3. 結構化面試的誤區
應用分析：半結構化面試、非結構化面試
課堂實踐：參照結構化面試特點，設計招聘崗位初次面試的問題清單

第三講：行為描述型面試的技巧應用
問題聚焦：你認為候選人會在哪幾個方面欺瞞你？
一、行為描述型面試技術
導入：什么是行為描述型面試
1. 行為描述型面試的理論依據
2. 行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術的實施步驟
1. 以可以預見的問題開始
2. 用先導性的問題引入關鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術的實施技巧
1. 行為描述型STAR法則的運用訣竅
2. 行為描述型面試技術實施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術實施中的技巧
4. 行為面試，不要提問假設性的問題
15. 過去做了些什么事非常重要，多問實際案例
四、如何辨別候選人語言的真假
1. 如何聽取回答三要素
分析：假STAR的答案特點
2. 如何用STAR提問來辨別答案真假
3. 如何使用教練技術中的確認法則聽取回答
五、面試評估
1. 評估標準緊貼勝任力
2. 做好面試過程的記錄，提供有力評估證據
1）哪些面試內容需要記錄
2）面試記錄的方法與要點
3. 錄用決策與后續交接工作
角色扮演：選擇關鍵崗位進行模擬面試，提煉關鍵崗位面試問題

第四講：無領導小組討論
一、什么是“無領導小組討論”？
分析：無領導小組討論的特點、角色、原則、誤區
二、無領導小組討論的淵源
1. 一戰后德國軍官的挑選
2. 二戰時CAI情報人員的選拔
3. 美國T&T管理人員的遴選
4. 世界500強的大量使用
5. 無領導小組討論的作用
6. 適用對象

第五講：壓力面試
一、什么叫壓力面試？
1. 壓力面試概述
2. 壓力面試的應激反應
二、壓力面試注意事項
1. 壓力面試操作方法
2. 壓力面試操作注意事項
三、壓力面試常見的方法
1. 激將法
2. 誘導法
3. 測試法
四、壓力面試的評價標準
1. 情緒穩定
2. 情緒互動
3. 理性思考
4. 對事不對人
五、面試小妙招
1. 如何巧妙識別面霸
2. 如何訪問私人信息
3. 如何測試情商高低

第六講：面試官的實戰技巧（實踐出真知）
一、面試官面試前的充分準備
1. 熟悉人才畫像與素質模型
2. 準備好面試提問清單
3. 熟悉面試方法與流程
4. 合理安排面試時間與地點
5. 面試官的著裝與禮儀
——儀容儀表、儀表儀態、著裝、座位、態度
6. 面試前候選人資料的準備
現場演練：挑毛病
二、招聘面試實戰技巧
1. 如何營造良好的面試氛圍
2. 如何控制面試中的跑題
3. 如何合理控制面試時間
4. 如何吸引目標候選人入職
分享：面試結束的技巧
思考：候選人通常關心哪些問題
三、招聘面試時應避免的九大誤區
誤區1：沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷
誤區2：不夠專業，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
誤區3：角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
誤區4：居高臨下，對待求職者的態度傲慢或強硬
誤區5：像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人
誤區6：尋找超人，要求太高，不切實際
誤區7：暈輪效應，以偏概全，認識誤差
誤區8：以貌取人，通過外表產生好惡
誤區9：輕易承諾，草率做出錄用決策
 

 魏俊妮老師 績效管理與改進專家
國家一級人力資源管理師
美國AACTP培訓協會認證培訓師
WIAC（國際行動教練協會）認證講師
WIAC（國際行動教練協會）認證教練
曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區）
曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經理
曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監
曾任：哥弟時尚集團丨人力資源總監
擅長領域：績效管理（自創績效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風險控制、職場溝通……

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰經驗，15年以上組建、培養管理團隊的經驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業培養專業中層管理人員100人以上；培訓企業新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。
在十多年帶領團隊的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業實戰經驗和案例，并將心理學、社會學知識和教練技術運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學員實際出發，深入淺出的教學方式、精煉簡化的語言模式讓學員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業覆蓋各個行業/領域，授課場次線上線下570場以上，課程好評率達95.7%。
工作經歷跨越不同行業/產業，且始終堅持以摸透上下游產業鏈的人力資源管理模式，從行業源頭，從企業全面經營、運作的角度去實踐人力資源管理的各項戰略任務。
在績效管理方面總結了各行業實施績效管理中容易出現在問題，并根據多年給企業講課的經歷中，結合企業提出各種績效問題，自創出一套完整的績效管理金三角模型，分別從績效戰略、績效技術與績效領導力三個不同角度，配合績效管理的四個步驟，腳踏實地解決企業績效問題。績效戰略，解決的企業從上到下對于績效管理的認同問題（統一思想）；績效技術，是解決績效管理工具的應用、各種方法落地問題（方法落地）；績效領導力，解決的是績效管理過程問題（管理者責任）。

實戰經驗：
● 在碧桂園集團任職正值集團上市快速發展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開發多門提升領導能力、領導技能、管理者角色和執行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領導力的提升，并運用教練技術的方法輔導輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉身，走向一線。
● 在深圳寶鷹集團任職期間，為企業建立建全人力資源管理體系、人才培養體系、關鍵人才培養體系、薪酬績效管理體系等。在企業高速發展階段打造了一批高效執行力的管理團隊，創造了三年內企業員工人數從230人急劇增長至1200人以上，幫助企業成功上市。
● 在哥弟時尚任職期間，利用教練技術與報聯商的溝通模式，輔導各層級管理職能下沉與權力下放，為公司90后員工營造了自由溝通、自我成長與透明公平的工作氛圍，充分調動新生代員工的工作積極性，讓員工在企業中更具創造力。

部分成功案例：
● 主導今譽服飾公司內部商學院的建設，包括：商學院價值觀提煉、商學院定位，師資選擇與培養、課程體系搭建、培訓制度體系等項目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關的技術指引視頻化，實現線上線下教學同步走，大大改善了企業內部各自政的局面，還為各省級代理商培訓培養了一批優秀店長級的培訓師，將她們優秀的管理經驗和營銷經驗進行優化、提煉，幫助許多代理商實現了店鋪擴張與業績倍增。
● 主導深圳某黃金企業內部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養體系、店面營銷體系、內部運作流程標準化構建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標感、員工流動率高的企業建立起一整套標準化運作流程，使內部管理順暢起來，領導干部做事變得有章法，有依據。使營銷變的有激情，目標感更強。

部分授課案例：
● 用2天時間為廣汽集團車輛模具事業部中高層管理者打通績效管理全流程，通過課堂演練、城鎮會議、世界咖啡等方式讓管理者體驗如何將企業戰略目標解碼至各部門，以及各部門之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績效管理的本質是激發員工共同完成目標，面對新生代員工，運用教練技術，輔導中高層管理者學會績效反饋、績效面談的技術，落實管理責任。
● 多次返聘廣東建筑集團及下屬各公司（國企），為企業中高層打通績效管理全流程，統一對績效管理這個工具的認知，加深認知績效管理的本質不是盯著目標看，不是扣分處罰員工，而是激發帶領員工一起完成企業目標的過程。給員工上課時，讓員工清晰的認知企業為什么要引進績效管理，如果沒有績效管理企業會出現什么樣的管理問題，績效管理不是扣分、扣錢的工具等，不說教，不講大道理，從宏觀角度和員工切身利益出發，分析企業引入績效管理的初衷，得到員工的一致認同。輔導HR完成績效管理制度修訂、績效指標體系重建，績效體系梳理、績效結果運用等，解決HR績效管理落地的問題。
● 為中國電信廣州白云區分公司的HR和網絡小CEO，用績效管理金三角模型，理順并打通了績效管理的真實意義，解決了在企業內部推行績效管理過程中，多年形成的疑惑，并結合現代人力資源管理知識提出了解決方案，特別是解決了老員工的績效管理問題，得到HR和小CEO的好評。

主講課程：
《OKR敏捷績效管理法》
《將績效管理進行到底》
《全面績效管理解決方案》
《企業勞動用工風險與控制》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《HRBP：HR如何助力企業經營發展》
《職場溝通必修課----報、聯、商》
《金牌面試官-高效招聘與精準面試》
《重新構建以業務發展為核心的HR六大模塊》

授課風格：
★ 節奏感較強、有親和力，能快速與學員建立良好的互動信任關系；
★ 體驗式、引導式教學為主，內容講解深入淺出、引發共鳴；
★ 課程內容講究實用，現學現用，學以致用。

部分客戶反饋：
魏老師的課視角獨特，把績效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業中績效管理體系中的不足，并且用人力資源相關的知識找到了解決方案。對于老員工的管理我們也有了新的思路。
——《全面績效管理》某集團中層管理學員
學生時代因為不太愛說話，所以選擇了跟實驗打交道。畢業前一直擔心工作后不會跟人溝通而發愁，我從小膽小，不敢太敢跟人說話，特別是上司。上完今天的課，才發現原來溝通真的不難，按照老師教的流程和語言模式跟上司、同事說話就可以了，還能成為上司眼里靠譜的人。感覺老師幫我打開了一扇窗。
——《績效管理與績效改進》廣東電信學員
我們西藏移動的HR每年都會到成都培訓一次。去年給我們講人力資源管理的那位老師實在聽不下去，第二天，我們都跑去逛街了。這次魏老師專門到拉薩給我們講了三天的課，我們才知道人力資源管理原來可以做成這樣。這三天每天下午課程結束后，老師克服高反，來回答我們提出的各種人力資源管理方面的問題，太實用了。沒有實踐，不了解行業，是給不出答案的。
——《績效管理與績效改進》西藏中國移動學員
聽完老師講的《報聯商》，我了了一個心結，我今天才知道我的老領導不提拔我，是我自己的原因。職場溝通看似簡單，但從老師舉出的案例中，原來我那么多的溝通意識和溝通細節都是錯誤的。單單匯報工作這一項，就有六個匯報時間節點。如果早十年我知道這些匯報工作的節點和匯報內容，我也不至于跟領導無話可說。
——《報聯商》城建地產學員
魏老師在講什么是有效目標時，不僅自己列舉了許多生活和工作中看似是目標，但實際是無效的目標，還讓我們學員也列舉了許多目標，大家一起分析的有效性，這點讓我印象非常深刻，我們經常做規劃、計劃，看似問題小，但實際卻影響著整個部門的業績考核與評價。
——《目標管理與績效管理》南方電網學員
魏老師的人力資源課很實用，那些看似簡單的員工信息統計表原來隱藏著很多問題與竅門，她教我們用數據分析的方法幫管理部門的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統的講師，只是講知識和道理，她總是有辦法讓我們自己面對問題，自己想辦法找到解決問題的方法。問題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓之六大核心能力》魔范時尚學員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動現在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽、有力提問和適時的反饋就可以了，因為新生代員工都聰明，在很多時候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動你的下屬—行動教練技術在企業中的運用》一汽大眾佛山分公司學員
她很了解我們中層管理者面對工作、面對員工、面對家庭時的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會學的知識解釋出來了，讓我們覺得這不一定就是自己的問題，而是整個中層管理人員共同面對的問題，是一種社會現象。聽她這么一說，我頓時輕松了不少。
——《從績優者到管理者的成功轉型》深圳寶鷹集團學員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個案例，西點軍校的一個士兵晉升為最基層的軍官時，居然是美國總統親自授銜，其原因是：以前你只用對自己負責，以后你要對國家負責。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負責就好，現在我的一切行為都代表著公司，要對公司對團隊和我小組成員負責，這種責任感是我以前沒有感受到的。
——《從績優者到管理者的成功轉型》佛山三水威順電力學員
不知道為什么，我就是想給老師送這束花，這堂課不僅解決了長期困擾我的難題，還顛覆了我對管理者職責的認知，老師用量化的方式告訴我管理者為什么要有“容人的雅量”。
------《團隊管理與文化建設》深圳某集團新生代管理者
在國企實施績效管理確實有一定的難度，不僅沒有淘汰機制，還要兼顧社會責任，在這個大的前提下，老師教我們用績效改進的方法，不僅提升了我們的業績，還簡化了員工達成目標的過程，這種績效改進的方法很適合我們這樣的企業。
----《與上司溝通的技術---報聯商》仁好健康科技應屆生學員

部分授課照片：

太平保險
《招聘中的人才識別技巧》 青年企業家協會
《OKR績效管理》

德州財金投資控股
《人才的選用育留》 東莞市奧海科技
《校園招聘》

中國工程局
《高效招聘與精準面試》 成都中建西部
《將績效管理進行到底》

招商銀行
《OKR高效工作法》 廣州市新城控股集團
《非人力資源的人力資源管理》

佛山平安普惠
《人才留用課程》 中國電信
《OKR敏捷績效管理法》

廣東廣電
《人力資源開發新主張——培訓體系的搭建》 合鴻達（南方電網）
《人力資源開發新主張——培訓體系的搭建》

安徽文一投資集團
《非人力資源的人力資源管理》 上海地產
《目標與績效管理》

某電力公司
《支持業務發展為核心的HR六大模塊體系構建 廣汽豐田
《目標管理與績效激勵》

時易中信息科技（跨境電商）
《非人力資源的人力資源管理》 深圳巴士集團
《企業薪酬設計》

中海石油
《目標管理與績效管理》 廣州天泰集團
《績效管理》

杭州市公開課
《如何用數據驅動HR效能提升》 上海市京東物流
《金牌面試官》

湖南順捷物流
《勞動用工風險》 中國銀行(成都某支行)
《非人力資源的人力資源管理》

廣汽商貿有限公司一期
《勞動用工風險》 廣汽商貿有限公司二期
《勞動用工風險》

萬科房地產
《一路有你——入職引導人煉成記》 平安普惠
《人才留用課程》

 

• 高效招聘與精準面試實戰技能提升

   

  課程背景：在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業卻常常陷入這樣的誤區： 誤區一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業務部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！誤區二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業人員招聘質量！誤區三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗..

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