課程背景：
在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)：
誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業(yè)務部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！
誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質量！
誤區(qū)三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！
……
很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）！和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失！
本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)6年多時間開發(fā)與實踐，經(jīng)過近百家企業(yè)的實地調(diào)研及上百次課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練的《高效招聘與精準面試實戰(zhàn)技能提升》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！

授課特點：
以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動思考、現(xiàn)場演練、行動學習引導、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

課程目標：
1、明確HR和部門負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念；
2、學會從勝任素質的角度明確崗位的用人標準，為科學面試甑選提供科學的保障；
3、系統(tǒng)掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法；
4、深入學習和訓練面試過程中各種觀察、聆聽、提問互動、追問的專業(yè)技巧，確保招到適合的人才；
5、新形勢下，管理者需要加強面試技巧，更急待加強主動物色人才、獵取人才的技巧和方法。錢慶濤老師是市面上唯一 一位講授獵頭式招聘實施的高級講師，課程中的《高效獵取人才》篇章將幫助企業(yè)管理者在激烈的人才競爭中，快速精準找到、招到適合企業(yè)的人才！

參課對象：各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及HR管理人員（最好的培訓效果是人力資源部同仁和各部門負責人一起參加，統(tǒng)一觀念、認識與操作方法！）

課程大綱：
第一章、建立正確招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為！
（要點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，厘清現(xiàn)代招聘面試官的新的角色要求！）
一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
1、企業(yè)戰(zhàn)略如何影響人力規(guī)劃及人力需求
2、人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規(guī)劃（案例分享）
3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2、企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3、面試方法與面試技巧上的問題及分析
4、招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1、管理者招聘中常見誤區(qū)糾正（案例導入與分享）
◆從“被動配合”到“主動參與”招聘面試
◆從“HR招聘”到“全員招聘”
◆從“面試”人才到“物色”人才
2、管理者在招聘中的主要工作任務及要求
四、行動學習研討：如何整體提升人員招聘的質量
1、現(xiàn)場研討與問題梳理
2、明確影響公司人員招聘質量的關鍵因素
3、明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具
五、卓越招聘面試官的定位及要求
1、精準面試評估---如何把準候選人
◆了解崗位招聘要求—勝任素質
◆人才評估工具方法的有效使用
◆專業(yè)面試技巧熟練掌握
2、高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引進來？
◆尋找、鎖定目標候選人—獵聘技巧
◆用人格魅力吸引候選人—面試官職業(yè)素養(yǎng)
◆面試官規(guī)范操作要求

第二章、勝任素質與崗位用人標準——系統(tǒng)提升招聘質量的基石
（要點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎！）
一、勝任素質在招聘中的應用
1、人才選聘的真正標準有哪些？
2、勝任素質概述與用人要求選擇？
3、如何構建企業(yè)勝任素質模型（常用方法）
◆建立素質模型的方法
◆兩種簡單好用的素質提練方法
現(xiàn)場練習：如何提煉職位的勝任素質項目
4、勝任素質如何用于招聘甄選工作
二、崗位評價要素及用人標準的確定
1、崗位評價要素確定的兩個前提
◆人崗匹配包含的內(nèi)容和要求
◆人企匹配包含的內(nèi)容和要求
2、崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
◆崗位必備條件和知識要求
◆崗位應掌握的業(yè)務能力類別
◆崗位冰山以下的基本素質考察內(nèi)容和要求
◆動機、文化適配度、人格特質等的考察要求
案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析
三、常用人才評價方法使用分析
1、常用人才評價方法的比較分析
◆申請表資料分析法
◆心理測驗法
◆能力測試法
◆結構化面試法
◆評價中心技術
2、人才評價方法選擇的前提——如何從素質要求的維度來選擇評價方法
3、人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三章、招聘渠道拓展與經(jīng)營——快速獲取人才的保障
（要點：完全依靠傳統(tǒng)的招聘渠道已經(jīng)越來越難找到企業(yè)需要的人才！在人才競爭日益激烈的新形勢下，如何尋找更加有效的招聘渠道？如何針對性的使用和管理招聘渠道？如何建設企業(yè)人才庫？……這些都將成為企業(yè)快速獲取人才的重要保障！）
一、常用招聘渠道盤點與優(yōu)劣勢分析
1、網(wǎng)絡招聘
2、人才市場
3、中介
4、獵頭
5、內(nèi)部推薦與外部推薦
6、校園招聘
二、重點社會招聘渠道的拓展和管理
1、如何有效利用網(wǎng)絡招聘到適合的人才？網(wǎng)絡招聘成功的重要影響因素？
2、讓內(nèi)部推薦產(chǎn)生巨大效果的三大措施
3、定向獵聘找到候選人的關鍵策略和兩大實施步驟
4、提高獵頭招聘效果的配合工作和重點要求
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
三、多管齊下，建立人才庫
1、如何發(fā)揮人才庫在企業(yè)高效招聘中的作用
2、人才庫的分類與人才來源
3、人才庫的定位和建立
4、人才庫里人才的管理與有效跟蹤
四、校園招聘的高效組織實施
1、校園招聘的策劃與準備
◆校園招聘前期策劃工作
◆組織分工與要求
案例分享：知名通信企業(yè)校園招聘的總體策劃與組織
2、如何拓展高校的優(yōu)質生源
◆如何拓展和建立高校關系
◆如何組織拓展優(yōu)質生源
3、如何組織一場成功的招聘宣講會，吸引更多優(yōu)質資源
◆宣講會的準備工作
◆宣講會的組織流程及要求
◆宣講會的注意事項

第四章、人才評估選拔工具——管理者的“伯樂之劍”
（要點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、人才初篩工具使用
1、高效評估篩選簡歷
◆簡歷篩選的必要性和重要性
◆重點從候選人的簡歷中把握哪些信息？
2、電話面試技巧
◆電話面試在人才招聘中的作用
◆如何通過電話面試來提升預約面試到位率？
案例：某大型通信企業(yè)電話面試操作規(guī)范要求
◆電話面試中需評估的內(nèi)容和重點要求
二、結構化面試設計與使用
1、結構化面試的定義和特點
◆面試程序及時間安排結構化
◆面試評估要素結構化
◆面試問題設計結構
◆面試評分標準結構化
◆面試考官結構化
◆面試考場準備及布置要求
2、結構化面試的內(nèi)容設計及標準
◆確定面試評估要素
◆編寫各要素的詳細定義說明
◆設計各要素的問題
◆確定要素的目標值和權重
◆編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價表
3、結構化面試的實施步驟
◆結構化面試的準備階段的要求
◆導入面試階段的面試要求與方法
◆正式面試階段的面試要求與方法
◆面試確認階段的考核要求及技巧
◆結構化面試中的核分規(guī)則與決策
三、關鍵行為面試法的使用
1、關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
2、關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
◆STAR工具介紹
◆分辨不完整的STAR和假STAR
◆案例分享：什么是不完整的STAR
◆意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
3、如何根據(jù)應聘者的行為分析素質情況
（現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質能力評估與分析）
4、行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評
四、情景模擬面試法設計與使用
1、情景模擬面試法的特點
2、情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
◆公文筐處理法使用
◆無領導小組討論法使用
3、實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
◆群面技術的優(yōu)點與使用范圍
◆群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求
◆群面技術關鍵活動解析
◆群面技術的標準動作及其步驟
◆群面技術的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
五、心理測驗工具的選擇與使用
1、心理測驗在人才選拔中的應用
2、心理測驗工具的類型及使用要求
3、常用心理測驗工具使用分析
◆卡特爾16PF
◆四種氣質類型學說
案例：某企業(yè)氣質類型測驗的使用與分析
六、背景調(diào)查的內(nèi)容及操作要求
1、什么情況下使用背景調(diào)查？
2、背景調(diào)查的對象選擇和優(yōu)先順序
3、背景調(diào)查的內(nèi)容
4、案例分享：某世界500強企業(yè)背景調(diào)查表設計范例
5、背景調(diào)查的注意事項及要求

第五章、專業(yè)面試技巧提升——管理者的“伯樂之術”
（要點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問與互動，如何科學的提問？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質量！）
一、望：學會觀察
◆面試中觀察的內(nèi)容和重點
◆應聘者謊言的識別技巧（視頻分享）
◆肢體語言解碼技巧
二、聞：善于聆聽
◆面試官聆聽的要求
◆面試官有效聆聽技巧
◆如何挖掘應聘者更多的信息
◆面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、問：善用提問
1、引入式問題設計與使用
2、行為式問題設計與使用
3、智力式問題設計與使用
4、動機式問題設計與使用
5、壓力式問題設計與使用
現(xiàn)場討論：面試中如何更好的提問與互動
四、切：深入追問
1、如何通過追問確保信息的有效性
2、如何通過追問獲得更深入具體的信息
3、追問的目的和時機選擇
4、追問的兩大技巧及應用
現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧

第六章、高效專業(yè)的招聘實施能力——吸引并使人才快速到位
（要點：企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！如何通過專業(yè)的招聘實施技巧吸引優(yōu)秀人才已成為企業(yè)人才引進的重中之重！）
一、快速吸引人才的途徑及關鍵措施
1、研討：應聘者可能為企業(yè)的哪些方面所吸引？
2、吸引應聘者的相關途徑
3、如何設計吸引應聘者的關鍵措施
二、面試流程的規(guī)范與效率提升
1、規(guī)范化的面試流程有哪些重點要求
2、面試過程對應聘者的吸引與規(guī)范要求
3、提升面試流程效率的措施和策略
三、面試官職業(yè)素養(yǎng)要求
1、儀容儀表
2、言行舉止
3、職業(yè)道德與心態(tài)
四、招聘信息的設計與包裝
五、通過薪酬談判吸引候選人
1、從談判心理學中學習薪酬談判技巧
2、成功薪酬談判的要求
3、案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人
六、錄用前后的管理跟進
1、錄用前跟蹤管理的要求
2、入職后引導與跟進

國內(nèi)實戰(zhàn)派人力資源管理專家
原華為人力資源管理專家
深圳市人力資源開發(fā)研究會研究員、副秘書長
中國南方行動學習聯(lián)盟創(chuàng)始理事、資深催化師
應用心理學前沿領域研究者
十多年大型企業(yè)及管理咨詢行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營、民營企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監(jiān)、副總經(jīng)理等職務，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績效管理體系的構建與優(yōu)化，成功創(chuàng)建獵頭式招聘和基于勝任素質的招聘體系；多年人力資源管理實踐及培訓咨詢經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個領域有著獨到的見解和深入研究。目前接受過其培訓和輔導的學員逾萬人，企業(yè)一百多家； 親自操作主持過近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。
 

親自主持操作的咨詢項目（選摘）
深圳某大型床具制造企業(yè)的組織設計、職位分析、KPI指標設計、績效管理和薪酬體系等模塊設計；
湖北某煙標印刷集團公司組織設計與集團管控、流程優(yōu)化與設計、職位分析、績效管理體系、薪酬管理體系及任職資格管理體系等的構建；
國內(nèi)大型印鈔企業(yè)業(yè)務流程體系全面改善、職位分析、績效管理及薪酬管理等人力資源管理各模板構建；
深圳某大型模具集團公司流程優(yōu)化與設計、人力資源管理體系構建等。

品牌課程

《基于勝任素質的戰(zhàn)略人力資源管理》

《招聘體系構建與獵頭式招聘實施》
《高效招聘與面試技巧提升》
《戰(zhàn)略績效管理實戰(zhàn)工作坊》
《績效輔導與溝通技巧提升》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
 

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