【培訓對象】
 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管  薪酬經(jīng)理/薪酬主管  計劃轉型薪酬模塊的其他HR  希望系統(tǒng)學習薪酬設計的相關人員

【培訓收益】
 花培訓的錢，得咨詢的果：從方法論到工具到案例，手把手教學，學完成為公司內(nèi)部咨詢顧問。  提升人力資源邏輯認知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。  全流程實戰(zhàn)方法：掌握完整的企業(yè)薪酬設計流程中的每個步驟和方法。  全套工具表單：課上跟隨老師逐步設計工具表單，課后直接應用。

一、 人力資源管理的新問題
1. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
2. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
3. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、 人力資源管理的新體系
1. 經(jīng)營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？
2. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關系
4. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

三、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？
1. 從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2. 從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
3. 薪酬問題的原因
 定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？
 調(diào)薪機制：怎樣才能漲工資？
 經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

四、 薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？
1. 薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價格
2. 薪酬的來源：股東、員工、債權人
3. 付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績效
薪酬外部競爭性：市場
薪酬成本可靠性：企業(yè)

五、 薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？
1. 薪酬現(xiàn)狀分析
 薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪談、調(diào)查問卷、財務分析、業(yè)務分析、人力數(shù)據(jù)分析等）
 薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調(diào)研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）
 案例：某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實咨詢項目報告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結合財務和業(yè)務數(shù)據(jù)分析，得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
 工具制作與練習：
 練習1：企業(yè)人工成本數(shù)據(jù)收集
 練習2：上市公司人工成本分析
 練習3：部門薪酬分析
 練習4：薪酬散點分析
 練習5：薪酬回歸分析
2. 優(yōu)化職位體系
 崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等
 任職資格：關鍵職位的6大任職資格
 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
 職位說明書
 工具：職位說明書模板
該模板為真實企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項核心內(nèi)容，可直接使用。
 職位編制：有效的職位編制控制方法
 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
 小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化
3. 職位價值評估
 職位評估的作用：明確職位的內(nèi)部相對價值
 工具制作與練習：《職位評估表》
 案例：某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。
 職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區(qū)。
 職位評估的結果：《職位價值矩陣》
 案例：某集團企業(yè)的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。
4. 薪酬結構設計
 薪酬結構的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結合。
 薪酬結構的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。
 薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。
 固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。
 案例：某企業(yè)的薪酬結構
該薪酬結構為真實企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5. 市場薪酬調(diào)查
 調(diào)查渠道：常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點？
 數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？
 市場分位值：應用統(tǒng)計學的概念對市場薪酬進行分位設計。
 工具制作與練習：《市場薪酬水平推導表》、《外部友商薪酬分析表》
 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？
 案例：某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6. 工資設計
 薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數(shù)量的薪酬層級。
 薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。
 重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
 工具制作與練習：《等級工資表》
 套檔模型：根據(jù)套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。
 工具制作與練習：《員工套檔表》
 案例：某企業(yè)的工資設計
該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計。
7. 獎金設計
 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
 獎金總額：人工成本與獎金的比例關系
 部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度
 獎金模式與計算：不同部門的獎金結構和依據(jù)，明確的獎金計算方式
 部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程
 工具制作與練習：《部門獎金分配表》
現(xiàn)場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則
 獎金設計的關鍵點：KSF獎金設計
 提成制與獎金制的管理差異和適用場景
 研發(fā)人員獎金設計
 銷售人員獎金設計
 生產(chǎn)人員獎金設計
8. 薪酬測算
 個體測算：細化到每位員工的薪酬測算
 個體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法
 整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進行整體測算
 整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法
 精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實現(xiàn)公司和員工雙贏
 案例：某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經(jīng)營利潤，并通過財務報表和經(jīng)營報表相互驗證，
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
 工具制作與練習：《薪酬測算模型》
9. 薪酬制度
 定薪機制
 調(diào)薪機制
 績效與薪酬的關聯(lián)設計
 案例：某企業(yè)的完整薪酬設計方案
該文件為真實企業(yè)的薪酬設計方案，完整的展示了從薪酬診斷到薪酬制度的全過程。

六、 薪酬策略——不同的企業(yè)如何運用不同的薪酬策略？
1. 不同發(fā)展階段薪酬策略
 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
 發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
 成熟期企業(yè)的薪酬策略
 轉型期企業(yè)的薪酬策略
 并購期企業(yè)的薪酬策略
 戰(zhàn)略收縮期的薪酬策略
2. 薪酬改革策略
 薪酬改革的時機
 薪酬改革的重點難點
 薪酬改革的技巧

課后作業(yè)批改：課后1周內(nèi)，學員可將各自設計的薪酬文件發(fā)給陳祿老師批改。

 

國務院發(fā)展研究中心咨詢顧問
原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)
原太和顧問咨詢總監(jiān)
中國信息安全認證中心連續(xù)10年顧問
國資委培訓中心、中山大學、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢顧問
超過10年人力資源管理咨詢經(jīng)驗，超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營管理的六個月內(nèi)實現(xiàn)扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢服務。
陳祿老師作為項目經(jīng)理帶領團隊為某大型央企提供咨詢服務，負責甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構，確立了新的職位體系，同時設計了對應的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務，帶領項目組在6個月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經(jīng)營組織不斷敏捷變形，實現(xiàn)了內(nèi)部架構對外部市場的快速響應，同時梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認可，客戶經(jīng)營業(yè)績在半年內(nèi)實現(xiàn)10倍增長。
陳祿老師為某信息安全機構連續(xù)10年提供咨詢服務，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營業(yè)績與利潤復合增長率超過40%。
陳祿老師幫助某中央部委進行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務，成功幫助客戶在實現(xiàn)業(yè)務轉型升級的同時妥善解決了長期復雜的人事問題。
陳祿老師幫助某科研機構實現(xiàn)企業(yè)轉制，在轉制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當年實現(xiàn)盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務，得到了中澳雙方的認可。
陳老師總結了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開發(fā)出具有實戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認可，取得了良好的效果。
陳老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過人才價值創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類：
《經(jīng)營導向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業(yè)薪酬設計》
《成長型企業(yè)薪酬設計》
《薪酬設計訓練營》
人力資源類：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【學員評價】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節(jié)課程都堪稱精品。
——中糧集團 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復合經(jīng)驗使得培訓極具實戰(zhàn)效果，學員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。
——神華集團 朱萍
陳祿老師多年來他本人親自參與的管理咨詢項目為課程提供了大量真實的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務實際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓過程中無私分享的工具大受歡迎，小巧實用，功能強大，有力的武裝了我們的團隊。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學員互動，有問必答，氣氛輕松，讓我們感受到學習的愉悅。
——華正資本 張?zhí)煦?br /> 陳祿老師在課程結束后通過微信持續(xù)為我們提供輔導，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

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