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企業中成人學習特點之一是“目標導向”,也就是要回答他們“這個學了到底與他們有什么關系?”所以對于培訓講師來說,需要設計帶給學員“關聯感”的課程。本文從三個維度來介紹如何設計。
Part1.關聯戰略
都說培訓要支撐戰略,對于培訓管理者來說,需要尋找戰略與培訓(學習)項目的契合點,主要從三個方面:
•戰略發展新領域
很多公司會多元化發展,尋找新的業務領域。新的業務領域需要尋找新的員工,所以對于新員工來說需要進行培訓。對于老員工來說(尤其是后臺職能部門),需要學習如何支撐新領域對于他們的發展需求。
•戰略轉型新業務
戰略轉型是指在原有業務范圍內,要尋求新的利潤增長點和業務發展模式。如快批的要進入零售,那也需要培訓能夠支撐這種變化對于新老員工帶來的挑戰。
•戰略驅動新能力
比如很多傳統企業將進入互聯網領域,使用互聯網方式來做生意。那就對公司能力提出了要求,也對員工能力提出了新要求,也需要進行培訓。
Part2.關聯業務
即使是傳統業務發展過程中,隨著內外部環境的變化,也會出現新的舉措、問題和挑戰:
•業務發展新舉措
業務發展過程中會不斷的有新的營銷發展策略出現,如房地產行業新的售樓舉措出現,那就需要設計標準化的方法和流程,對員工進行培訓。
•業務運作新問題
業務運作中會出現各種問題,如出現應收賬款拖長的問題,那培訓也可以針對這些問題收集優秀案例,開發課程,進行培訓。
•業務人員新挑戰
業務人員在個人能力成長上也要跟上行業發展的要求,需要學習新的技能。
Part3.關聯HR
回歸到本質,員工對培訓的訴求還是更希望和晉升、個人薪酬福利的掛鉤。
•員工職業晉升
根據員工在職業晉升的各階段設置階梯型的學習內容,解決員工達到什么能力才能夠晉升的問題。這樣是培訓的長效機制。
•員工績效薪酬
如果培訓后能夠提升員工個人績效,使得員工薪酬得到提升。那這樣的培訓想必是極好的。
這三個關聯之間有很多的交集,這才是培訓管理者需要重點關注的區域。也就是如果培訓(學習)能夠和員工職業生涯相掛鉤,同時又是戰略發展中需要解決的新的業務問題。那這樣的培訓肯定是能夠受到學員歡迎的,因為關聯感很強。
所以,即使是非常完善的員工學習地圖,但是里面的學習內容也不能是完全固定的,除了通用能力部分外,要有至少1/3以上的內容每年需要根據公司戰略和業務發展中的變化也進行迭代。
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