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打造“高潛人才”培養路徑,這五步就夠了!
    時間:2022-06-01

打造“高潛人才”培養路徑,這五步就夠了!


一項調研顯示,在亞太地區,97%的公司稱已實施了正式的高潛人才策略,然而其中只有超過半數(54%)的公司表示他們擁有充足的人才梯隊作為企業未來的領導者。意愿和結果之間的脫節說明,僅有高潛人才項目并不足以為企業帶來競爭優勢。
昨天的文章中,我們講了潛力和能力對于高潛人才識別的重要性,以及評估高潛人才的四種指標。《有能力不如有潛力?這些才是真正的高潛人才!》
今天我們將繼續高潛人才管理話題,聊聊如何培養和發展我們企業中的“高潛人才”。如何挖掘他們的潛力,激發內心的動力,并持續為組織賦能。


1、高潛人才發掘當與業務戰略保持一致
頂尖企業致力于實現高潛人才發掘過程(例如人才評估、發展)和領導力能力模型的高度結合。保持人才管理策略與企業發展戰略的一致性是實施有效的人才管理措施的基礎。
頂尖企業更傾向于在個人職業發展的初期發掘高潛人才。60%的頂尖企業更傾向于在員工入職初期對其進行正式的評估,相比之下其他企業只有37%這么做。
頂尖企業不斷地調整其高潛人才儲備。對于頂尖企業來說發掘高潛人才并不是一勞永逸的過程,80%的頂尖企業表明他們會從當前的高潛人才儲備中移除個別員工(相比之下只有50%的其他企業這樣做)。


2、驗證人才發掘流程的有效性以確保高績效
在亞太地區,95%的公司通過人才盤點來評估員工。但是頂尖企業(80%)與其他企業(49%)相比更傾向于通過心理測評的方式來識別高潛人才。測評的有效實施能使頂尖企業洞察一個人的特質、能力、動機(或者潛力)等綜合素質是否與公司的戰略需求相一致。
頂尖企業和其他企業所使用的高潛人才識別的測評工具在類型上差異不大。如下圖所示,最顯著的差別就是頂尖企業傾向于使用以能力為基礎的測評來識別高潛人才(頂尖企業80%, 其他企業45%)。這說明頂尖企業很清楚驅動業務成功所需要的具體能力,但真正切實有效的人才識別流程必須通過個人績效或公司業績來驗證。

頂尖企業和其他企業識別高潛人才的測評工具類型對比
要成功的識別高潛人才,最后需要對測評流程進行持續的評估。相較于49%的其他企業,75%的頂尖企業會評估他們的測評流程是否有效。其他組企業傾向于衡量測評的投入(比如測評年度成本),而頂尖企業更注重測評流程的結果(比如填補關鍵領導職位的能力,員工和領導者的敬業度,領導者和繼任者的留任)。

3、驗證測評工具效度的最佳流程

讓員工通過積累經驗達到“準備就緒”的狀態
一旦雇員被識別為高潛人才,下一步就是評估員工晉升的準備度、承擔更多責任或者經歷角色變換的意愿。
通常來說,頂尖企業會自問“在晉升之前員工需要具備什么技能、經驗和知識?”,以及“我們提供何種機會讓員工發展相關的技能、經驗和知識?”頂尖企業更傾向于提供個性化的發展計劃。對個人發展的關注取決于公司對個人能力的差距分析,以及整合這些成果以投入一個加速發展計劃。
一旦確定個人的技能差距,公司傾向于根據“70/20/10”原則作為框架來推動高潛人才的發展。在頂尖企業中,針對所有職業等級的發展, 70%的舉措主要涉及輪崗、特別項目和機動作業等。頂尖企業用于發展高潛人才的特定活動也因職業等級不同而變化。

4.亞太區頂尖企業用于培養不同領導層級高潛人才的措施
通過有區分度的全面薪酬方案保留高潛人才
未能保留關鍵人才是企業面臨的五個首要風險之一。那么,頂尖企業應如何保留他們最有價值的員工?
.優化高潛人才的報酬:財務獎勵對保留員工十分重要,因此為了肯定高潛人才給企業帶來的價值,大多數企業會使用有區分度的薪酬機制。
.理解高潛人才的個性偏好:在構建高潛人才的薪酬獎勵方案時,需要考慮個人偏好。企業應了解頗受員工青睞的因素,關注有最佳回報的領域,并針對少數的獎勵因素進行設計,以確保人才保留機制的有效性。
.溝通高潛人才全面薪酬方案:想要為高潛人才創造一個有吸引力的工作體驗,還要與他們有效地溝通全面薪酬的方案。如下圖所示,頂尖企業發現培訓和發展對獎勵高潛人才有最強的影響力。因此,除了薪酬,為高潛人才提供培訓和發展機會是頂尖企業保留人才的重要戰略,并契合企業的員工價值主張(EVP)。


5、評估方案的有效性
評估是成功實施高潛人才戰略的最后一步。據調研揭示,企業使用不同的方法來評估領導力發展項目的投資回報(ROI)。頂尖企業(85%)比其他企業(57%)更傾向于評估他們高潛人才項目的有效性。
頂尖企業有以下值得借鑒的經驗,來確保高潛人才預算能夠獲得理想的投資回報(ROI):
高潛人才的績效:75%的頂尖企業會通過個人績效來確定高潛人才項目的有效性。這要求,需要參考個人在崗績效對高潛人才重新分類,以確保識別出的高潛人才和在崗績效合理關聯。
高潛人才的晉升和保留率:與其他企業相比,頂尖企業更傾向于使用晉升率和保留率作為高潛人才的評估機制。頂尖企業更關注測量結果,以此判斷高潛人才戰略是否可行。
領導者的責任心:頂尖企業的領導者更有可能對他們所管理的高潛人才的職業抱負持負責態度。例如,頂尖企業在高潛人才的保留率、績效、人員內部流動以及管理反饋方面顯著高于其它企業。

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