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我認為,當前企業內訓的評估有一個不正確的傾向,那就是力圖把培訓效果體現在企業的ROI(投資回報率)上,我想這是一種討好企業董事長和總經理的作法,目的是換取企業最高領導者對培訓工作的支持。雖然我很倡導做上接戰略、下接績效的培訓,但我認為,培訓工作者與培訓講師能努力的極限是確保培訓的內容是跟戰略接軌、緊貼業務需要的,課程開發求專業、出精品,授課過程做到讓學員從概念中獲得直接體驗、力求做到“學”和“習”的結合,這些都做到了就可謂上接戰略、下接績效了。至于對ROI有多大貢獻,我倒覺得中間因素太多、干擾太多,甚至有方向性錯誤的嫌疑。為什么這么說?
因為培訓是作用在人身上的,培訓的效果頂多能衡量到受訓者本人行為的變化,盡管企業經營的績效中確實有人的能力提升所作出的貢獻,企業經營績效卻不能顯現培訓效果的全部,因為人一點改變很有可能是終生性的改變。比如某足球運動員在世界杯決賽賽場上攻入決勝的一球,為他們國家贏得了世界杯冠軍的榮譽。而他運球的基本功是在小學的體育課堂上學會的,請問這堂體育課的投入產出比(ROI)有多大?假如主教練沒派他上場,情況又如何?假如他不是在這個賽場上進球,而在別的賽場上進球情況又如何?假如他攻進一球卻只是縮小和對手的比分,情況又如何?假如他的球員生涯能到37歲,情況又如何?假如他過早因傷掛靴退役,情況又如何?舉這個例子意在說明一點:培訓是作用在人身上的,能夠顯現的效果就是人的思想和行為的變化,如果繼而考量人的變化對組織乃至國家績效的貢獻,就有點穿鑿附會,很難服人。
所以,評估還是應該回到考察人的行為變化上來。程頤說:“今人不會讀書,如讀《論語》,未讀時是此等人,讀了后又只是此等人,便是不曾讀。”何止讀書,培訓也一樣,未培訓是此等人,培訓后又只是此等人,便是不曾培訓。
教育心理學家斯滕伯格總結出比較實用的三元智能理論,比起加德納的多元智能理論來講,斯滕伯格的理論比較符合我一項崇尚的簡單、有效、好復制的審美觀。
斯滕伯格認為智能分為三種能力:分析力、創造力和實踐力。斯騰伯格的三元智能理論是就智能本身而分類的,同樣的道理,我認為學員參與具體的一堂課、一次學習所獲得的智能也可以用這三元智能來衡量,具體來說:分析力是指人們能運用所學知識,對客觀事物的內在機理進行解釋和分析,能夠利用所學洞察到現象背后的本質;創造力是指利用所學知識,結合工作生活中的實際情況和自己已有的經驗,能夠做出什么創新,創造出新的事物;實踐力就是人們利用所學知識能夠在實踐中解決什么具體的問題,完成什么具體的任務。
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