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如果一家企業僅靠獎懲制度來留住員工,那就太悲哀了。
打一棍子、給一甜棗的做法是否還能適應現代企業?21世紀的企業不應該只關注到生硬的外部激勵方式,而是要多看看所謂的內部激勵。
企業中不最缺的就是“可替代性”員工,就是誰都可以代替你的工作,我們更看重的是右腦的創意,概念式的能力。
而獎懲制度卻偏偏讓創造性之路變得更加舉步維艱。
機械工作:固化思維模式讓獎懲變得更容易,為了追求獎勵而不愿意去創新思維。
創造性工作:不受外界物質所限制和誘惑,遵從內心,天馬行空的想法。
我們企業曾做過一個小測試,把程序員分成A組和B組,給他們一天的時間,讓A組隨意發揮,24小時候內只要做和工作無關的事都可以;告訴B組工作如果完成的出色會有獎勵,如果點子無法被采納則會被懲罰。
結果:A組總能給到我們驚喜的創意,B組雖然很快很準確地完成了工作,卻和之前的項目大同小異。事實告訴我們,獎懲制度一定程度上限制了員工的創造力,甚至有可能造成一些壓迫感。
人為什么有動力做一件事,是因為我們想做這件事,因為我們喜歡,因為它很有趣,因為它能影響的范圍很廣。
一切動因都是喜歡,僅靠獎懲是無法維持長久的熱情。
我認為,所有的動機都必須圍繞在三個基礎之上。
Autonomy 自主性
想要主導自己的工作和人生
Mastery 掌控力
想要在重要事情上做得更好的欲望
Purpose 使命感
希望我們所做的事情是為了更有意義的高遠理想
成功企業的管理必須更加多元化,關注員工的工作動機和需求,以內在激勵為主,灌輸愿景文化,獎懲并不是唯一的方式。
小編在這里給大家分享一個內在激勵做得較好的案例,可供參考。
有一家奇葩的公司,五點半下班,六點半才有公司班車,大家為了體面的坐大巴回家,都主動加班一小時;八點鐘是豐盛的工作餐,想想回家還得自己做飯,再加一小時吧;十點鐘后打車報銷,累了一天誰還擠公交?再來倆小時!員工有情,公司有義!之后公司又開發出一套拼車系統:輸入住址和值班排期,系統自動出現拼車方案。這樣公司不僅每月省下幾十萬元的打車費,還把好多單身員工拼成了夫妻——這家公司就是騰訊。
騰訊并沒有強制的要求員工必須留下來加班,用獎懲來限制他們的下班時間,而是抓準了員工的訴求和需求,用巧妙的方式讓員工自愿留下來加班,心甘情愿為企業付出。
末了,企業管理者謹記:這些機械化的、獎罰分明的作法,已經不管用了,有時更帶來反向效果。
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