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如何看待員工離職這件事？
時間：2015-07-21
7月是一個來來去去很多變動的月份，一大批剛畢業的學生進入公司，也有一批共事好多年的老同事離職了。長期以來，企業似乎總是缺人，HR也總在抱怨留不住人，常常試用期還沒過就走人了，員工忠誠度什么的簡直為零。
對員工而言
馬云曾經說過離職無非是兩個原因：一個是錢給少了，還有一個就是心委屈了。當我的付出和公司的給予已經不匹配了，讓我堅定留下來的理由逐漸開始動搖的時候，我就會選擇離職。
不過我認為員工就算提出離職，在最后的一個月也要把該做的事情都做好，其實不是為了公司，是為了你自己，這是對自己負責任的態度。在這個個人品牌化的社會，只要你還在這個圈子里，你們就可能還會再次接觸，所以把工作收尾弄弄好是在為你自己的前程作打算。
對公司而言
之前朋友義憤填膺地和我抱怨離職的上家公司不人道之類的，巴拉巴拉巴拉的一上午，大致聽出來是朋友在那家公司有4~5年了，依然拿著杯水車薪，所以和大BOSS提了離職，然后展開了漫長的離職斗爭，交接了各種表格，光是找各個負責人簽字就找了好幾個禮拜，扣了各種不知道什么明目的獎金，終于“擺脫”了那家公司。
其實，員工離職對于公司來說是件很常見的事，老蔣覺得一個公司對待離職員工態度，才能真正反應這家公司的企業價值觀和文化，平時再怎么喊“we are family”，也不如這個時候讓大家看看你是如何nice對待離職員工的，誰說這不更是在做給留下來的員工看的呢。
據說，麥肯錫公司將員工離職視為畢業離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關系數據庫”，數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯系方式以及職業變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”的投資，為公司帶來了巨大回報。我想，這才是有氣場、有智慧的公司該做的事。
當然，除了讓員工更好地畢業以外，如果企業認為這個員工是必不可少的人才，就必須要采取一些措施，讓你的員工“不在委屈”了，可以從以下幾個方面來看看。
溝通留人——HR引導：了解員工不想留下的原因，只有追本溯源，從根本上了解原因才可以很好的得到解決，這時候HR必須要發揮很大的引導、溝通的作用。
崗位留人——設槽供跳：提供更多的優勢崗位，讓員工理清自己的職業方向后，更好的選擇自己所喜歡的、需要的崗位。
環境留人——氛圍吸引：優秀的企業文化、輕松的辦公氛圍是很多員工追求的，讓員工有一種置身于大家庭的輕松感是挽留員工的一種很好的方式。
回報留人——待遇挽身：員工離職十有八九是對薪資待遇有所不滿，從根本上解決問題，豐厚的薪資是員工努力工作的動力。
情感留人——感情穩心：對員工的切身關懷能讓員工對公司產生信任感和歸屬感，員工才會更心甘情愿地為公司打拼。
事業留人——目標驅動：為員工設立一個美好的愿景，構造一個事業藍圖是必不可少的，多為員工提供進修機會，甚至是股份激勵等，員工肯定會對企業心存感激。
在離職這件事上，你又是怎么看待的呢？小伙伴們，暢所欲言，不要吝嗇和我們交流！
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