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員工離職的4大征兆,一聽而過是真傻!及時挽留是王道。
深受重用的員工突然向你提出離職,打了個措手不及,萬萬沒想到他竟然會離職,還離職的這么突然!
相信絕大多數管理者,面對員工離職都深有體會,說起原因,可能一張紙都控訴不完。而面對你的詢問,他草草幾字便能概括:“因個人發展!”,但這些冠冕堂皇的文字,又有幾分可信度?
其實,老板心中最清楚,這不過是離職的借口!越說個人原因,越是一些場面話,只是不想弄得雙方尷尬罷了。
在工作中,一旦優秀員工常說這4句話,管理者一定要重視起來,這很有可能是離職前的征兆,儼然表明他有了離職的念頭,你看是不是這樣的。
01, 下屬離職,4大征兆?
(1)“領導,我臨時有事,想跟您請個假。”
一個基本不請假的員工,突然變得頻繁請假,那么多數是忙著面試去跟下家接觸。
在如今的大環境中,大多數員工并沒有直接裸辭的勇氣,他們往往更喜歡騎驢找馬,頂多是請請假,不管如何多少都會拿點工資,最起碼不會入不敷出。
(2)“都行,我沒意見!”
有了離職的想法,員工便對自己的核心利益和公司的發展無感,他們也不必為此殫精竭慮。
甚至在工作中,明明有更好的價值點子,他也不愿在領導面前浪費口舌,永遠處于裝聾作啞的狀態。
這類員工以往他鋒芒畢露,是人群中的小諸葛,顯得與眾不同。但現在,他人贊同,他便雙手稱快,他人反對,他也保持沉默,主打的就是獨自美麗,人云亦云。
(3)“具體的工作分配,你隨意安排,我都可以!”
一個想要離職的員工,他的內心往往是躁動不安的,對工作中安排也毫無在意。
當員工突然變得與世無爭,把各種工作機會拱手相讓,這就是他要跳槽的征兆。既然已經準備離職,很多東西在他眼中也就沒了意思,與其去爭去搶,還不如多花時間去找好下家來的重要。
面對工作,他們也是渾渾噩噩,做什么都“可以”,但凡領導不催,能拖一天是一天,反正今天解決和明天解決都一樣,只要我能完成就好。
(4)“我只是隨便收拾一下!”
員工工作時間越長,他的工位私人物品就越多,一旦有了離職想法,工位瞬間會被清理一空,只留辦公用品。
面對領導問起,他也含糊其辭,隨口敷衍一句:“只是收拾一下而已!”
當員工的辦公桌收拾得整整齊齊,東西越來越少時,其實他收拾的不僅是私人物品,也是對公司最后的一絲情感。
一旦出現以上這幾種情況,管理者可以仔細斟酌一翻,根據你對他的了解,下屬是否已經有了離職的念頭。
02, 下屬離職,留不留?
那面對下屬的離職,管理者到底要不要留呢?
面對下屬的突然離職,有的管理者則認為沒必要去挽留,畢竟90%的情況是留不住的,即便留住人,也留不住心。
但我認為,必須要盡力去挽留。而且還要鄭重其事地說:“我希望你能留下來,有問題我們可以好好溝通。”
除非對方是你真心想淘汰的人,可以直接讓他走。那為什么要“多此一舉”呢?
(1)人走茶不涼。
多一個朋友,少一個敵人。
面對定局,有時面談也不完全是為了挽留,而是借此機會,以朋友的身份更好地去談心。
否則,難免會讓下屬產生“看來我走是對的,領導連留都不想留”的刻板印象。興許,員工的內心也在等你一句挽留的軟話。如果你不留,雙方關系更加僵化,下屬沒準會對外丑化公司和你的形象。
因此,留不住人也要留住心。
(2)亡羊補牢。
雖然我們常說“亡羊補牢,為時已晚”,而面對員工的離職,及時“補牢”還是有用的。
試圖通過溝通來挽留,更好的去了解員工離職的真實原因。是公司制度的問題,還是管理手段存在不足?又或者有一些看不到的潛規則,讓他無法忍受?
這些答案,恰巧是你能從離職員工口中略知一二的,對日后的管理發展很重要。
(3)離職不離盟。
很大程度上,下屬離職也是換崗不換行,下一家公司依舊還是這個崗位。
如果他真鐵了心要走,不必從精神層面強加挽留,可以適當給予一些好的建議,緣分一場,保留最后的體面。
對于有些下屬,日后都混同一個圈子,不僅可以發展成新聯盟關系,甚至以后他也許能成為你的合作伙伴,或品牌形象代言人。
所以,面對優秀員工的離職,一定要做挽留,那該如何去挽留呢?這4個方法值得一試。
03, 下屬離職,怎樣留?
馬云曾說:“員工離職只有兩點最真實,一是,錢沒給到位,二是,心受了委屈。歸根到底,就是干的不爽!”
(1) 錢沒到位,加薪挽留。
員工離職,大多數都是薪酬待遇的發展問題。
根據馬斯洛需求理論,人的生理需求是放在首要的,最終才是自我實現的需求。
如果員工對薪資不滿意,那么你要根據市場客觀地來判斷他值不值那個理想薪資?如果值,你能不能給到他?
同樣,對于優秀的老員工,他是老手,對業務熟知,和你也有了較好的磨合。如果你從零開始培養新人,不僅要付出更多的心血,是騾子是馬你也未知,總歸是充滿著“賭”的風險。
而對于員工來說,跳槽到新公司,比你培養新員工的成本,可謂是低多了。
正所謂“錢不是萬能的,但沒錢也是萬萬不能的!”,對團隊中那些有能力的人,你要給予培養規劃,給他最直觀的薪酬發展,這是最能去吸引和留住骨干的方式。
(2) 沒有未來,畫餅挽留。
有句俗話“人往高處走,水往低處流”,下屬想法去跳槽,往往是看中了新公司的發展前景,感覺在你手下并沒有前途。
面對這種情況,你要適當的去“畫餅”,畫那些你現在不能給,但將來可以給到的“餅”。但要注意,這個“餅”一定要讓下屬及時夠得到,吃的著,要能實現。不然他覺得被欺騙,越干越沒勁,最后還是要走,空留一場。
(3) 心受委屈,感情挽留。
隨著00后逐漸占據市場,與80后和90后對比,他們在職場中的表現更加自我主張,不會忍受不公的待遇,內心不爽就及時發聲,干的不開心就冒出離職的想法。
這時,管理者硬碰硬是不可取的,而是有必要跟下屬去打感情牌,放下架子,短暫地與下屬處于同一水平線,更好地去融入他們,聊一聊真實感受。
當然這里不是讓你隨意去打探,畢竟他們更加講究私密性,你要有針對,有工作,有目的地去聊。
(4) 對你不滿,自省挽留。
有數據表明,80%的優秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!
很多員工離職,其實最大的原因是對直屬上司不滿,和領導不對付。
在工作中,下屬是否和你合得來,多少是能感知到的。當下屬對你有意見時,你要旁敲側擊,找到他不滿的點在哪?是性格不合,還是內心對你不滿?只有了解情況,才能對癥下藥,做有效挽留。
當然,管理現在的年輕人,管理者也要學會用發展的眼光去看人,比如,保持謙虛的態度,不斷去學習新的管理方式,去積極適應職場中的變化,而不是用老一套來對付員工。
寫在最后:
雖然有時員工的離開是悄無聲息的,一旦你捕捉到他內心的變化,根據情況及時用心面談,并抓住時機深挖內因,也是有可能將他留下的。
當然,我經常說,想要留住員工最有效的辦法,就是不讓員工開口說離職,而要做到這一點,并非易事,這三句話可以牢記:
1,財聚人散,財散人聚。
2,關注員工的詩和遠方,也關注員工眼前的茍且。
3,對員工好,好到他不舍得走;栽培員工,強大到可以隨時離開。
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