- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人力資源經理的人力資源管理技能
- 非人力資源經理的人力資源管理高級培訓
- 非人力資源經理的人力資源管理高級培訓
- 管理者的人力資源管理（非人）
- 非人力資源經理的人力資源管理 袁先
- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人力資源經理的人力資源管理技能——
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【培訓收益】
單元一、現代企業的戰略人力資源管理
1. 人力資源管理的核心原理與思想
1) 人力資源管理大廈
2) 企業價值鏈與三大機制
2. 人力資源的基本框架和基本內容
3. 現代企業人力資源管理的演變與發展
1) 人事管理、人力資源、人力資本
2) 人力資源管理與人事管理的區別
3) 從基于績效的HR管理到基于能力的HR管理
4) 樹立知識經濟時代正確的人力資源觀念
單元二、人力資源管理在管理中的角色和定位
1. 現代企業經理的角色認知
1) 21世紀的經理首先是人力資源經理
2) 經理人的管事與管人重要區別
3) 人才先于戰略
2. 直線經理的人力資源管理角色定位
1) 直線經理的人力資源管理觀念與定位
2) 部門經理與人力資源經理在管人上職責的劃分
3) 直線經理如何有效配合人力資源部門
4) 直線經理的挑戰：領導者而非管理者
5) 如何使人力資源管理成為直線經理最有效的管理手段
3. 案例剖析：骨干員工流失到底是誰的錯？
單元三、直線經理的組織及崗位管理職能
1. 部門經理的5P+1職能
2. 組織與流程管理中部門經理的角色和作用
3. 組織有效性調查與分析
4. 如何界定部門職責及權限？
5. 如何基于流程設置職位和崗位？
6. 如何開展部門三定工作（定編、定崗和定員）工作？
7. 如何確定特定崗位的關鍵職責與能力要求？
8. 如何如何進行溝通與授權？
1) 溝通的有效性
2) 溝通的改善途徑
3) 情景領導與領導風格的匹配
4) 沖突的解決
5) 有效授權與有效監控
9. 職位分析方法和技巧
1) 職位分析的流程
2) 職位分析的方法
3) 職位說明書的編制
4) 如何有效利用職位分析結果。
5) 演練：一個職位的職位分析（提供表單樣本）
單元四、直線經理人力資源規劃職能
1. 人力資源規劃的基本原理及作用
2. 部門經理在公司整體人力資源規劃中的職責
3. 人力資源規劃步驟和流程
4. 如何進行部門的人力資源規劃？
5. 關鍵人才隊伍規劃（某知名銀行案例）
1) 關鍵人才的標準
2) 關鍵人才能力模型及層級分析
3) 設計員工結構組合的框架
4) 高層及關鍵員工人力資源策略
5) 中高層人員繼任計劃
單元五、素質能力模型——基于能力的人力資源管理基礎
1. 素質能力模型的概念
2. 麥克里蘭的素質冰山模型
3. 建立素質能力模型的步驟
4. 建立素質能力模型的方法（戰略推演、BEI訪談、標竿企業素質模型研究等）
5. PDP系統在建立勝任模型中作用
6. 在實際管理中如何運用素質模型
單元六、招聘選拔技巧：結構化面試與人才測評
1. 人員配置與招聘選拔的策略
2. 作為部門的領導者，我們如何知道我們需要什么樣的人才？
3. 我們如何與HR部門合作，最有效地實現招聘任務？
4. 結構化面試的流程與關鍵
5. 最有效的面試提問與面試問題設計
6. 人事測量技術：PDP的JOBSCAN
7. 角色扮演：如何做好面試？
1) 如何運用STAR面試技巧，獲得最真實的信息？
2) 如何運用表格工具做出理性、有效的錄用決策？
單元七、培訓開發：基于能力的培訓體系與人才加速培養
1. 部門管理者如何與HR部門合作，共同開展企業的員工培訓工作？
2. 部門管理者如何對員工做好個性化的培訓輔導？
3. 部門管理者如何與HR部門合作，一起做好培訓需求分析？
4. 如何以最有效的方式，提升部門員工的能力，從而提升團隊的整體績效？
5. 從部門領導者的角度，如何做好員工培訓的評估？
6. 部門領導者如何將招聘、績效評估以及培訓發展結合起來，為員工創造良好的職業發展環境
7. 傳統培訓體系存在的主要問題
8. 基于能力的培訓發展體系模型及基本概念
單元八、薪酬與激勵——全面報酬體系
1. 薪酬設計的原理與功能
2. 人力資源管理的價值鏈管理（價值創造、價值評價、價值分配）
3. 影響薪酬設計的四大價值因素（崗位、能力、績效、市場）
4. 如何選擇薪酬策略（水平策略和結構策略）
5. 如何發揮薪酬的激勵功能？
6. 如何制定非物質激勵措施？
7. 案例討論：漲工資的困惑？
1) 如何有效控制薪酬總額？
2) 如何設計福利才有產生激勵效果？
8. 如何最有效地激勵員工？
1) 對“激勵”的四方面理解
2) 經典的激勵理論及其運用
3) 激勵機制的分類與功能定位
9. 研討：如何有效激勵下屬？
10. 如何進行部門員工的職業生涯設計？
單元九、績效管理：基于事實和數據的過程績效評價體系
1. 績效管理的概念與理解
2. 績效管理與傳統的績效考核的差別
3. 典型績效理論的介紹
4. 部門經理在公司績效管理的主要職責
5. 如何制定部門的績效指標與目標？
6. 如何進行績效輔導實施？
7. 如何進行績效評估？
8. 如何進行有效的績效溝通（面談）
9. 常見的績效考核誤區
10. 角色演練：
1) 績效評估面談技巧訓練——開放性的問題、反思性的問題、指引性的問題
2) 如何討論令人不滿的績效？如何結束評估討論
單元十、職業規劃與管理
1. 職業規劃基本原則及步驟
2. 部門管理者在員工職業生涯發展中的角色和作用
3. 建立基于職位族的職業發展通道
4. 建立各個職位族群的晉升標準
5. 建立輪崗、晉升、淘汰制度，有效配置人力資源
6. 如何配合人力資源部門開展職業生涯規劃工作？
7. 案例樣表——《員工職業生涯規劃表》、《能力開發需求表》
8. 領導力發展與繼任管理
單元十一、在人力資源管理中提升領導力
1. 順勢而為，轉變角色
2. 做一個行動模范還是團隊領導者？
3. 什么是一個成功的領導者？
4. 通過自我管理提升影響力？
5. 與員工共同超越
單元十二、討論/互動及自檢式總結
1. 討論與互動：（視情況分組討論）
2. 自檢式總結
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第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..
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課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..
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一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..
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一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..
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第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點Ø有效開展人力資源數字化管理的關鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價值與作用- 組織發展：組織畫像- 人才發展..
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第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..
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