【培訓對象】
公司HR

【培訓收益】
感受：不能用對待其他員工的方式對待新生代員工 知道：與新生代員工溝通的要點 掌握：與新生代員工溝通的方法 掌握：激勵新生代員工的方法 新生代員工的管理（溝通與激勵）： 認識新時代員工的特點和時代特征，掌握與新生代員工溝通的技巧，學會新生代員工的有效領導方式，提高新生代員工的工作積極性和工作績效。

分享與分析
請描述一下新生代員工的成長背景
您一般會為了什么事跟員工溝通
新生代員工在意的事情有哪些
新生代員工為什么到這個公司工作而不離開
新生代員工希望領導如何獎賞他們的優秀

1、新生代的成長背景
v影響新生代的社會政治背景
v影響新生代的社會科技背景
v影響新生代的社會生活娛樂背景
v家庭背景
v學校教育
v人際交往背景
2、新生代的特點
v價值觀
v職業觀
v人生追求
v生活壓力與動力
v職業規劃
v人際關系
v自主性
v自覺性
v目標性
v跟隨性
v感恩
v群際認同
v群體動力
3、新生代的人際溝通
溝通的原則與迷思
溝通的原則
溝通的迷思
如何成為溝通高手
溝通能力
溝通高手的特質
4、溝通與認同：自我的塑造與展現
自我的展現：溝通作為認同管理
在關系中的自我袒露
自我袒露的模式
自我袒露的原則
自我袒露的替代選擇
沉默
說謊
模棱兩可
暗示
回避的倫理議題
5、傾聽：不只是聽見
傾聽過程的元素
聽到
專注
理解
回應
記憶
傾聽反應的類型
借力使力
問話
釋義
支持
分析
忠告
評判
選擇最佳的傾聽反應
6、不同類型的人之間的溝通
PDP天賦人格測試
不同類型人格的溝通方法
溝通類型特點與一般應對
溝通風格測試
關注焦點測試
不同關注焦點的溝通方式
7、增進溝通氣氛
溝通氣氛和肯定信息
信息的肯定程度
不肯定信息
異議信息
肯定信息
溝通氣氛如何發展
防衛：原因與對策
威脅面子的行為
避免對他人防衛
溝通常用禮儀與禁忌
8、處理人際沖突
沖突的本質
沖突的定義
沖突是自然的
沖突可以是有益的
沖突的類型
逃避（雙輸）
調適（一贏一輸）
競爭（一贏一輸，有時會轉成雙贏）
妥協（部分雙輸）
合作（雙贏）
哪一種方式最好
建設性處理沖突的技巧
合作解決問題
建設性處理沖突的技巧：提問與釋疑
9、基于洞察力的新生代常見問題的溝通
人的洞察要素
價值觀
奧爾波特的價值觀類型
羅克奇價值觀調查表
格雷福斯價值觀的七個等級
群際價值觀
職業價值觀
態度
智商
情商
導商
逆商
志商
心商
德商
樂商
靈商
健商
財商
膽商
美尚
四種氣質類型
卡特爾的16種個性類型
PDP天賦人格
心理測驗的MBTI量表
“大五“個性因素模型
人際影響力
專業影響力
思維方式
心智模式
交易規范
心理契約
組織承諾
社會網絡
溝通結構洞
有關團隊的溝通
貝爾賓團隊角色的溝通
人際關系的溝通
流程的溝通
制度的溝通
授權的溝通
潛規則與慣例的溝通
組織承諾的溝通
情緒的溝通
社會知覺的溝通
歸因的溝通
態度的溝通
影響工作滿意度的因素
組織承諾的溝通
人際沖突的的溝通
組織診斷的溝通
組織變革阻力的的溝通
政治行為的溝通
引發政治行為的因素
滋生政治行為的組織七特征
績效管理的溝通
工資福利的溝通
工作分析“六定”的溝通
培訓的溝通
招聘的溝通
家庭與工作平衡的溝通
勞動關系的溝通
社保的溝通
考勤的溝通
10、新生代員工激勵的方法
新生代員工激勵的特點
激勵新生代員工的低效措施
新生代員工激勵的手段
興趣
成就
挑戰
關注
名分
非正式組織之地位
職稱
資歷
資格與名分
機會與平臺
授權
責任
榮譽
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
工作柔性化
工作關系
領導關系
工作替代
工作輪替
辦公環境
工作時間
休息休假
社會保險
商業補充保險
公積金
年金
旅游
培訓
培養以及教練與輔導
人文關懷
組織承諾
領導風格
管理風格
人際關系
11、輔導
v列清單并交流：您周圍的新生代員工的關切
v列清單：我們公司可以給出的激勵措施
v世界咖啡：如何激勵新生代員工
v列停車場技術：與新生代員工溝通的問題
v因果地圖：新生代員工問題與肇始原因
v思維導圖：新生代員工溝通的應對方法
v演練：新生代員工的溝通 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 關鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關鍵人才管理的概述1.企業的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰是關鍵人才？關鍵人才評定標準；3.和關鍵人才建立聯盟關系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯盟4.如何識別關鍵人才？Ø人才甑選計劃：結果法和行動法Ø人才盤點計劃：態度、能力..

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  課程背景：隨著壽險公司在中國快速穩健地發展，增員難一直是困擾團隊發展的最大難題。對團隊建設而言，增員很棘手，它長期困擾著許多壽險銷售管理者，壽險人才匱乏，極大地影響了壽險業務的發展，對于人才的選擇成為了各大保險公司的重中之重。所以找對人是增員最大的關鍵，再過10年、20年、90后就是保險業的中流砥柱。為此，我們要把目光錨定在90后這個新生代群體，讓這..

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  應對不確定性的關鍵1、 用自己的確定應對未來的不確定。2、 誰是管理者？何謂管理？3、 何謂領導？管理者與領導者的區別。4、 工業時代的管理付出了慘重代價。5、 互聯網時代的管理特征。6、 組織結構從“金字塔”走向“扁平化”。7、 管理轉變的4個基本面。第一..

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   主講：蔣小華 課程時長：2天 課程大綱：開篇：應對不確定性的關鍵1. 用自己的確定應對未來的不確定。2. 誰是管理者？何謂管理？3. 何謂領導？管理者與領導者的區別。4. 工業時代的管理付出了慘重代價。5. 互聯網時代的管理特征。6. 組織結構從&ldquo..

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• 新生代員工管理

   

  第一章 認識人，認識大環境1. 為什么90后員工很難管理？2. 了解90后員工的優點與缺點；3. 分析90后員工的人格特質；4. 90后員工管理難在哪里？5. 傳統的管理模式已不湊效；6. 目前的管理發生了哪些變化？7. 互聯網時代管理4個基本特征；8. 人力資源管理產生哪些新沖擊？案例：某高校新生入校的&ldqu..

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