【培訓(xùn)對象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專員、績效管理專員等

【培訓(xùn)收益】
1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的常用方法 2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的思路與操作流程 3、掌握崗位價值評估的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位價值評估 4、現(xiàn)場實(shí)操模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計的技能 5、現(xiàn)場進(jìn)行職位評估練習(xí)，并提供崗位價值評估工具一至兩套 6、現(xiàn)場進(jìn)行薪酬曲線的模擬（電腦實(shí)操）

一、薪酬內(nèi)外部診斷
（一）、內(nèi)部診斷
1、薪酬的設(shè)計原則
2、企業(yè)薪酬存在的主要問題
3、薪酬設(shè)計前的準(zhǔn)備工作有哪些
案例：薪酬調(diào)研問卷，你看不見的矛盾
案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題
案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題
案例：如何撤掉11個副經(jīng)理和8個主管
4、崗位分析
（二）、外部診斷
1、確定薪酬市場調(diào)查范圍
2、選擇調(diào)查方式
3、薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容
練習(xí)：薪酬各種分位現(xiàn)場計算
4、薪酬調(diào)查報告演示
二、制定薪酬策略
1、制定薪酬策略需要考慮的要素
2、薪酬水平的市場定位策略
3、一家企業(yè)應(yīng)該如何定位自己的薪酬水平
4、不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略
5、企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略
6、國企和私企的薪酬策略
三、崗位價值評估
1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價值評估工具
2、崗位價值評估小組的兩類人選
練習(xí)：崗位價值評估的深度實(shí)操（美世國際職位評估體系）
4、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理
5、崗位價值評估結(jié)果的應(yīng)用
6、崗位價值評估過程中的注意事項(xiàng)
案例：三家公司崗位價值評估結(jié)果
四、薪酬分級定薪（寬帶薪酬設(shè)計）
1、確定職級的兩種方法
2、確定薪級的中位值
3、確定各薪級的上下限額
4、劃分薪級的四種方法
5、薪級差異多少合適
6、確定級差與重疊率
7、形成職等薪級表
8、跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設(shè)計
9、薪酬級別的注意事項(xiàng)
案例：三家公司的薪酬體系表
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式
2、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)例
3、固定收入和浮動收入比例多少合適
4、年終獎給多少合適
5、業(yè)務(wù)人員的提成比例如何計算
6、銷售經(jīng)理應(yīng)不應(yīng)該有個人提成
7、工資條的構(gòu)成
8、全面薪酬
案例：三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)
六、設(shè)計薪酬制度
1、確定晉升降級范圍及標(biāo)準(zhǔn)
2、薪酬調(diào)整權(quán)限
3、獎金發(fā)放依據(jù)與原則
4、獎金二次分配如何設(shè)計
5、如何發(fā)獎金最有效
6、員工薪酬調(diào)整的注意事項(xiàng)
案例：三家公司工資薪酬制度
七、員工薪酬入級（6+1）
1、員工薪酬入級的原則
2、高于薪酬體系員工入級的三種處理方法
3、低于薪酬體系員工入級的處理方法
4、如何給員工漲工資才能達(dá)到最大效果
5、薪酬制度如何頒布
6、薪酬制度如何執(zhí)行
案例：三家公司在員工薪酬入級過程中遇到的困難
案例：某企業(yè)員工降薪6萬如何操作
案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資 

 版權(quán)課程薪酬設(shè)計“6+1”、 量化績效“3×3”模式創(chuàng)始人
中國人力資源開發(fā)研究會特聘專家
中國企業(yè)管理能力建設(shè)工程特聘專家
北京大學(xué)學(xué)生生涯發(fā)展導(dǎo)師
中國社會科學(xué)院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士
北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA
清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)勞人院、國家行政管理學(xué)院特聘講師
崇尚案例教學(xué)，培訓(xùn)所有案例均來自管理咨詢中實(shí)際的企業(yè)案例，生動有趣，啟發(fā)性強(qiáng)
【主講課程】
1、《薪酬設(shè)計“6+1”》（同名書籍當(dāng)當(dāng)、京東發(fā)售）
2、《量化績效“3乘3”》（同名書籍當(dāng)當(dāng)發(fā)售）
3、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
【課程特點(diǎn)】
1、真實(shí)案例：課程所有案例均來自企業(yè)的真實(shí)案例，所有結(jié)論均得到咨詢企業(yè)的長期有效實(shí)踐，案例生動，深入淺出，授課中以有效工具和實(shí)際案例為指引，讓學(xué)員在實(shí)踐中掌握薪酬與績效管理的奧秘。
2、保證落地：可以為企業(yè)量身定制薪酬管理體系、績效管理體系等人力資源咨詢工作，保證課程的有效落地。
3、保證實(shí)操：課堂上帶領(lǐng)大家一起動手，以實(shí)際效果為保障。

• 工作分析、績效考核、薪酬設(shè)計高級研修班

   

  第一部分：組織架構(gòu)設(shè)計、工作分析第一單元：企業(yè)組織設(shè)計的涵義與內(nèi)容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析第二單元　組織設(shè)計原則與方法 1、組織架構(gòu)設(shè)計的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構(gòu)中職能部門的設(shè)計3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現(xiàn)和重要保障 4、組織架構(gòu)方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構(gòu)設(shè)計細(xì)則呈現(xiàn)第三..

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• 崗位分析與薪酬設(shè)計管理培訓(xùn)

   

  課程簡介： 韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中..

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• 醫(yī)院績效考核、薪酬設(shè)計及崗位分析難點(diǎn)與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進(jìn)入了一個關(guān)鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調(diào)查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)，醫(yī)院人力資源管理改革..

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• 共贏薪酬設(shè)計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個出路  公平問題？  高效問題？  發(fā)放問題？  薪酬管理平臺構(gòu)建需要關(guān)注的問題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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