- 非人力資源經理的人力資源管理
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- 非人力資源經理的人力資源管理高級培訓
- 非人力資源經理的人力資源管理技能
- 非人力資源經理的人力資源管理高級培訓
- 管理者的人力資源管理（非人）
- 非人力資源經理的人力資源管理
- 非人力資源經理的人力資源管理 袁先
- 非人力資源經理的人力資源管理技能——
- 非人力資源經理的人力資源管理
各部門高級主管/經理/ 儲備主管/經理 各級管理人員
【培訓收益】
深刻理解人力資源管理的意義，更好地與人力資源部門溝通協作，提高人力資本、激發員工潛能、擴大企業競爭力； 讓每位管理者明白：任何一位主管首先是該部門的人力資源主管； 讓每位管理者明確：育人與完成工作業務對于任何一位管理者來講同等重要； 讓每位管理者掌握：選人、育人、用人、留人的技術與技巧； 對HR有全局、深入理解，并能夠結合自身工作找到改進重點 提高部門工作效率和部門業績，以實現企業整體目標，獲取獨一無二的競爭優勢 作為非人力資源部門應該如何做好人力資源的管理工作，本課程幫助您匯總出科學的方法與技巧，促進對人力資源認知的改變，讓您做好直線人力資源主管的工作，發揮公司整體人力資源價值。
企業用工成本逐漸提升，對企業人力資源管理提出全面的挑戰，對人員招聘、薪酬設計、績效考核、企業規章制度等等都將產生深遠影響，企業是否也在遭遇以下的問題；
公司也逐漸在推出新的人事政策，部門主管能夠很好地理解和落實嗎？
部門主管在人員招聘、薪酬設計、績效考核、企業規章制度仍在沿用過去的思路，是否會導致員工積極性下降？
企業的用人成本越來越高，而生產效率并沒有提高？
部門主管雖然專業業務熟練，但部門運作效率卻不見提高？
人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于部門用人部門主管的管理水平？
部門主管不理解人力資源管理制度，公司推出的人事政策并沒有達到預期的效果？
部門主管不善于考核、激勵、培養下屬？
您是否想過，人員管理如同市場開拓、資金運作和技術開發一樣對企業的生存和發展有著至關重要的作用，一個企業人力資源管理，不能光靠人力資源部門和管理制度，更重要的是需要要各級部門主管的人力資源管理能力提升才能奏效。
導論：人力資源管理變革
一、直線經理的管理角色意識
1、直線經理的修煉與技能
2、直線經理的人力資源管理職責
二、對部門人力資源管理的要求
1、直線經理面臨的人力資源難題
2、直線經理與HR的分工協作
第一單元：職責管理
一、如何運用崗位描述
1、案例：人浮于事與心理罷工
2、如何讓員工自覺履行自己的職責——問題擴大化
3、工具——職責對話表
二、職責管理的步驟與注意事項
1、精確制導——現場測試與演練
2、小組討論：下屬工作達不到要求怎么辦？
3、述職報告的四大步驟
4、測試與分享
第二單元：人力規劃與招聘
一、部門人力運用規劃
1、成功招募的關鍵
2、有效的招聘的方法、渠道
3、招聘中常見誤區及避免方法
二、面試前的準備工作
1、面試開場六步曲
2、面試中的溝通技巧
三、結構化面試
1、如何探究真實行為表現
2、設立招聘目標與維度
3、STAR情景面試
4、如何判斷人才的個性特質
四、案例分析
1、銷售經理的面試
2、面試問題的有效性糾正
第三單元：育才的方法與策略
一、OJT培訓的八大步驟
1、新進人員的引導與培訓
2、員工的職業化塑造
3、OJT崗位指導
二、培訓的跟蹤和評估
1、實施OJT的關鍵技術
2、如何培養部門接班人
三、互動分享
1、麥當勞應對搶劫的培訓
2、如何去買書
3、紅黑大戰的啟示
第四單元：全面績效管理
一、績效概論
1、績效管理與績效考核的區別
2、目標管理的互動及分享
3、企業績效管理的常見形式
4、常見績效誤區解讀
5、績效是算出來的，而不是打出來的
6、績效管理流程
7、直線經理與人事部門在績效管理中的不同分工
二、目標分解
1、分解企業戰略目標的步驟
2、分解目標的工具與方法
3、案例分析：如何追求章子怡（價值樹分解）
4、指標量化關鍵——崗位職責剖析
5、指標量化黃金三問
6、績效指標構成
7、KPI職責提煉法
8、現場測試：崗位職責分析提煉
9、績效指標設計要點
10、如何提升評價區分度
11、如何避免績效評估中的偏誤
12、績效結果運用
第五單元：績效溝通與面談
一、績效面談為什么難談
1、績效面談中的溝而不通
2、時間、地點與順序
3、如何營造良好的溝通氛圍
4、怎樣控制面談過程與目的
二、關鍵不是說什么，而是怎么去說
1、如何批評和幫助下屬
2、面談中的異議處理
3、績效面談十步曲
4、案例分析：技術部經理的面談失敗在哪里
第六單元：人本管理與全面激勵
一、人本管理的三個層次
1、蓋洛普Q12——經理勝過老板
2、直線經理管理職能剖析
3、案例分析：流水線的效率問題
二、如何做到適才適崗
1、職業生涯規劃
2、CSMP：職業性格測試
3、職位序列與層次通道
三、留人策略
1、企業留住員工的五大因素
2、淘汰管理
3、辭退員工的管理與技巧
2009年培訓論壇評選全國十大企業培訓師
8年營銷管理經驗，10年咨詢培訓經驗
情境式行動培訓創始人
CCVP（中國）教育培訓委員會副主任
清華研修名師團高級講師
四川大學客座教授
國家人培南通學院特聘教授
工商管理MBA，曾任某上市公司培訓經理，營銷管理咨詢項目推廣經理等職。目前是影響力、聚成、伯樂、慧拓等國內數十家咨詢公司的簽約講師，年演講的場次超過100場。曾潛力研究眾多頂尖企業的管理、服務和行動力，課程中整合了眾多國內外很頂尖的如IBM、Intel 、Microsoft、中國海爾、聯想、華為等企業成功有效的團隊理念、方法及系統；深入企業，解決實際難題；幫助企業提升凝聚力及員工的工作激情、增強綜合競爭力，從而提高業績、增加收入，受到一致好評。并受到多家媒體、電視臺、報社的關注，影響巨大，這一切都源于他演說的魅力與效果。
理論功底深厚，學科經歷豐富，能做到融會貫通；既有銷售背景，又有企業管理實戰經驗，思維敏捷、幽默，互動性強，秉承“培訓是解決問題，不是演講”的理念，注重實戰與行動力的轉化，控場能力強。
情境式行動培訓系列課程將徹底顛覆你的傳統培訓思想，獨特之處就在于它不是僅僅去“講”，而是帶著你去“練”去 “實踐”。
明確培訓的實質——結果才是硬道理，為企業解決實際問題！
一、情景模擬式的實戰培訓內容
課程內容的設置緊扣現實中工作場景和工作步驟，模擬企業里可能遇到的管理難題，使培訓內容與實際工作緊密結合，形成“情景模擬式”的實戰培訓效果。
二、把先進理念轉化為直觀的解決方案和操作步驟
把每一個問題的解決方案轉化為具體操作步驟，并教會學員舉一反三，在培訓師引導下現場演練，使學員能夠迅速吸收，學以致用。
三、注重破解問題實質的實戰培訓
針對學員普遍關心的問題，具體剖析產生的背景及實質，不但講"應該怎樣做"，還要講到"如何破解殘局"，即對已經形成的管理難題用哪些方法去化解，幫助學員解決眼前的實際問題。
情境式行動培訓課程系列
《巔峰銷售情境訓練》
《實戰雙贏談判》
《卓越執行——執行力突破與提升訓練》
《企業微營銷系統的建立與執行》
其他課程
《金牌銷售心態塑造》
《職場正能量——我們的職業化》
《非人力資源經理的人力資源管理》
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第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒有戰略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業務的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務中解放出來第二節如..
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課程說明：任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..
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一、人力資源管理與經營責任企業人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業務部門管理者的角色關系經理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..
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一、變產業的變化企業的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業務和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..
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第一單元直線經理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業人力資源管理系統模型人力資源何為企業創造價值直線經理人力資源角色職責直線經理 HR 能力三項修煉直線經理如何配合HR 部門直線經理日常人力資源管理以人為本直線經理成功之道第..
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