【培訓對象】
 人力資源總監/經理/主管  薪酬績效經理/薪酬績效主管

【培訓收益】
 系統認知：完整系統的了解經營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。  理論學習：掌握完整的企業薪酬設績效計方法論  工具表單：學習設計薪酬績效管理的必備工具和表單  實踐借鑒：了解眾多企業的實際薪酬績效管理手段

一、 人力資源管理的新問題
1. 人才供給問題：90后00后人口的持續下降
2. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續上升
3. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
4. 人才籌碼問題：創業熱潮引發的優秀人才對企業的籌碼優勢
二、 人力資源管理的新體系
1. 經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？
2. 企業增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系
4. 組織發展與人才發展：組織和人才在互利過程中實現雙贏

三、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？
1. 從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現象。
2. 從企業視角看薪酬
企業看到的是人工成本高、持續上升、影響企業利潤等現象
3. 薪酬問題的原因
 定薪依據：根據什么定工資？
 調薪機制：怎樣才能漲工資？
 經營效益：如何讓企業和員工都滿意？
四、 薪酬現狀分析
 薪酬內部分析的方法（管理訪談、調查問卷、財務分析、業務分析、人力數據分析等）
 薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業事件等）
 案例：某企業的薪酬分析報告
該報告是真實咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業務數據分析，得出真實的企業薪酬現狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
五、 優化職位體系
 任職資格：關鍵職位的6大任職資格
 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
 職位優化工具：RASIC優化
 小組練習：人力資源部RASIC優化
六、 職位價值評估
 職位評估的作用：明確職位的內部相對價值
 職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業應該避免的誤區。
 職位評估的結果：《職位價值矩陣》
 案例：某商業銀行的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實企業評估結果，明確了該銀行全部職位的評估等級。
七、 薪酬結構設計
 薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業需要靈活設計應用。
 固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。
 案例：某企業的薪酬結構
該薪酬結構為真實企業的薪酬結構，明確了該企業全部職位的薪酬組成部分。
八、 市場薪酬調查
 調查渠道：常見的調查渠道各有什么優缺點？
 數據分析：如何對市場數據進行統計分析？
 市場分位值：應用統計學的概念對市場薪酬進行分位設計。
 企業薪酬策略：企業如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？
 數據分享：A股上市銀行的薪酬數據
該數據包括工商銀行、招商銀行、興業銀行、民生銀行、北京銀行等龍頭企業的薪酬總額、人均薪酬、高管薪酬、人才投資回報率等關鍵數據
九、 工資設計
 薪酬層級：企業需要設計不同數量的薪酬層級。
 薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現員工薪酬套檔。
 重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
 套檔模型：根據套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。
 案例：某企業的工資設計
該工資設計表為真實企業的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。
十、 獎金設計
 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
 獎金總額：人工成本與獎金的比例關系
 部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度
 獎金模式與計算：不同部門的獎金結構和依據，明確的獎金計算方式
 部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程
 小組練習：現場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則
十一、 薪酬測算
 個體測算：細化到每位員工的薪酬測算
 個體調整：特殊人員的薪酬調整方法
 整體測算：從經營角度出發進行整體測算
 整體調整：全局性調整薪酬的方法
 精準測算企業利潤與人工成本，實現公司和員工雙贏
 案例：某企業的薪酬測算
該測算表為真實企業的人工成本測算，通過輸入生產經營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經營利潤，并通過財務報表和經營報表相互驗證，
確定企業的最佳人工成本區間。
十二、 績效管理全貌
1. 績效如何影響薪酬？影響薪酬的哪個部分？
2. 【觀看視頻】這家知名公司的績效管理有什么問題？
3. 績效管理的四個階段：目標——輔導——考核——應用
十三、 績效指標設計
1. 指標如何量化？
1) 平衡記分卡、戰略地圖
2) 魚骨圖、價值樹、關鍵價值鏈
3) IPO、OGSM、QTQC
 【課堂練習】關鍵績效指標KPI提煉設計
 【案例分享】某企業的關鍵績效指標庫
2. 定性指標的設計方法
3. 績效指標的常見問題與對策
十四、 績效考核
1. 考核周期：如何根據業務與職位設計考核周期？
2. 考核關系：如何確定合理的考核關系？
3. 考核的強制分布
1) 如何理解強制分布？強制分布的原因和背景
2) 強制分布的常見問題
3) 強制分布的靈活應用，如何讓員工接受強制分步？
【案例分享】某企業績效強制分布的有效運用
4. 考核結果如何應用？
十五、 薪酬績效聯動管理
1. 模型設計：如何設計薪酬績效測算模型？
2. 雙向測算：如何通過績效測算員工薪酬和企業利潤？
 【案例分享】某企業的薪酬績效測算模型
該測算表為真實企業的薪酬績效測算，通過輸入生產經營的核心績效指標變量，尤其是各部門的職位、編制和KPI，自動計算出員工的年度薪酬和公司的經營利潤，并通過財務報表和經營報表相互驗證，由此確定企業的最佳人工成本區間。

 

國務院發展研究中心咨詢顧問
原A股中國高科（600730）組織發展總監
原太和顧問咨詢總監
中國信息安全認證中心連續10年顧問
國資委培訓中心、中山大學、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團特聘人力資源咨詢顧問
超過10年人力資源管理咨詢經驗，超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】
陳祿老師具有豐富的企業管理經驗，2005-2009年期間同時任三家國有企業總經理，其中一家企業在其接手經營管理的六個月內實現扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發展與人才激勵咨詢服務。
陳祿老師作為項目經理帶領團隊為某大型央企提供咨詢服務，負責甲方并購7家工廠后的整合，統一了所有工廠的組織架構，確立了新的職位體系，同時設計了對應的薪酬體系和績效體系，此外在項目運作期間幫助甲方培養了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續單。
陳祿老師為騰訊某事業部提供咨詢服務，帶領項目組在6個月之內幫助客戶從800人急劇擴張到2000人，經營組織不斷敏捷變形，實現了內部架構對外部市場的快速響應，同時梳理統一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質模型，對員工進行了勝任力盤點，并整合了并購對象企業，獲得了客戶的高度認可，客戶經營業績在半年內實現10倍增長。
陳祿老師為某信息安全機構連續10年提供咨詢服務，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網絡，2017年至2019年連續三年經營業績與利潤復合增長率超過40%。
陳祿老師幫助某中央部委進行事業單位改革，通過持續3年的咨詢服務，成功幫助客戶在實現業務轉型升級的同時妥善解決了長期復雜的人事問題。
陳祿老師幫助某科研機構實現企業轉制，在轉制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當年實現盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務，這是澳洲煤炭行業第一次出現中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務，得到了中澳雙方的認可。
陳老師總結了近二十年的企業管理和管理咨詢經驗，對于國有企業和民營企業在不同的發展階段如何實現企業與人才的雙贏進行了深入的研究，提煉出一套關于企業組織發展與人才激勵的方法論，并開發出具有實戰高效的IT工具，獲得了眾多企業的高度認可，取得了良好的效果。
陳老師現全身心的致力于中國企業的人力資本開發，為幫助中國企業通過人才價值創新實現可持續成長，實現強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類：
《經營導向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業薪酬設計》
《成長型企業薪酬設計》
《薪酬設計訓練營》
人力資源類：
《非人力資源經理的人力資源管理》

【學員評價】
陳祿老師的課程已經形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節課程都堪稱精品。
——中糧集團 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復合經驗使得培訓極具實戰效果，學員能夠真正快速汲取養分。
——神華集團 朱萍
陳祿老師多年來他本人親自參與的管理咨詢項目為課程提供了大量真實的企業案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優秀企業的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見大，深入淺出，非常貼近我們的業務實際，極具啟發性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓過程中無私分享的工具大受歡迎，小巧實用，功能強大，有力的武裝了我們的團隊。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學員互動，有問必答，氣氛輕松，讓我們感受到學習的愉悅。
——華正資本 張天泓
陳祿老師在課程結束后通過微信持續為我們提供輔導，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

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