【培訓對象】
企業管理人員

【培訓收益】
● 認知管理者的四大思維轉變，認知管理者應具備的態度知識技能，從內由外主動改變； ● 學習HR內部選才外部招聘技巧，建立團隊評估標準，搭建高績效團隊； ● 學習HR績效管理、目標管理的方法，幫助低績效員工提升業績，淘汰不合格員工； ● 掌握激勵員工的技巧，實施在崗專業培訓，用心留住人才，使公司高潛人才庫充盈； ● 學習360溝通法，專業系統學習與上級匯報工作、向部屬委派任務、跨部門溝通等多場景下的溝通實戰技巧。

導入：不忘初心方得始終——管理者的HR管理職責
案例分析：劉邦為什么贏了項羽？前德國足球教練勒夫為什么了贏了前阿根廷足球教練馬拉多納？
小測試：管理者思維對錯分析
1. 帶團隊時管理者的心理變化曲線
數據顯示：60%-75%的員工對上級管理者是不滿意的，下屬的主要壓力來自于領導
2. 管理者認清角色定位的價值與意義（認清形勢、找對位置、比準對象）
案例研討：為什么名牌大學畢業的銷售冠軍走上管理崗位卻焦頭爛額？
3. 管理者的四大改變方向
方向一：思維改變
方向二：工作重心
方向三：時間分配
方向四：管理技能
自我思考：你屬于哪一類型的管理者-業務型、精英型、領袖型、墮落型
4. 管理者應具備的三大技能（專業、管理、概念）
5. 管理者4R管理行為
——找到對的人、放到對的崗位、用對方法、做對的事情
6. 管理者人力資源管理的四項工作
——選才招聘、績效管理、培訓輔導、激勵團隊
——部門負責人和HR的工作分工圖
第一講：識人有術——志同道合（選才）
人才畫像：把合適的人在合適的時間放在合適的位置
工具：潛質（冰山模型）、能力表現與業績結果的關系
一、全局匹配識人術
1. 管理者用人注重全盤匹配性（企業文化、團隊、職位）
2. 管理者用人精準發現員工三類動機
1）成就動機
2）職業動機
3）求職動機
3. 分析員工崗位匹配度（員工技能組合、團隊SWOT分析、梯隊分析、九宮格圖）
二、員工動機識人術
1. 為什么動機如此重要？（行為被動機所驅動以獲得自我價值）
小測試：分析自身動機類型
2. 動機類型（分析、識別、適合崗位）
1）成就動機
2）影響動機
3）親和動機
案例研討：三名下屬趙宇、李爽、張曉敏分別是哪種類型動機？他們適合哪種工作？如何用好這三名員工
三、標準面試識人術
1. 面試4項準備（熟悉要求、設計問題、閱讀簡歷、了解信息）
2. 面試開始流程（破冰建立和諧）
3. STAR面試法漏斗式提問（環境、目標、行為、結果）
4. 面試結束流程（應聘者提問、說明程序、真誠感謝、面試記錄）
四、判斷真假識人術
1. 面試提問問題組合
1）引入式問題
2）動機式問題
3）行為式問題
4）應變式問題
5）情境式問題
6）壓迫式問題
2. 面試傾聽技巧（重視對方情緒、予以提要重述、留意微表情、關注避而不談內容）
3. 用重復應聘者關鍵詞方式進行追問
4. 如何讀懂人心（聽其言、觀其行、察其色）
5. 如何識別虛假信息（追問、表情識別、記錄）
案例研討：根據案例分析現有人員情況，請給崗位做一個人才畫像
工作場景演練：兩人一組，用學習到的方法，面試官與候選人進行現場面試，結束后面試官談談候選人是否合適？

第二講：考核有道，齊力斷金（用才）
一、績效管理重要作用與認知
績效管理：績效考評應依目標管理之精神，采取“開發”方式，按照合理程序施行。注意過程評估，以促使“目標-執行-考評-獎懲”能結合一體
1. 績效管理作用
1）團隊職責分工
2）制定工作目標
3）控制工作進度
2. 設立績效目標重要性
二、績效管理實操流程與方法
1. 員工績效管理全景圖
1）組織目標分解
2）績效計劃
3）績效輔導
4）績效評估
5）績效面談
6）評估結果適用
2. 設定業績目標6方向（愿景、競爭、顧客、職責、問題、成長）
3. 設定業績目標四維度
1）財務維度
2）客戶維度
3）內部營運維度
4）學習與發展維度
4. SMART目標制定
個人練習：設計個人近期的SMART目標，并進行班內分享
5. 業績目標分解剝洋蔥法（年度目標、季度目標、月度目標、每周目標、每日目標）
6. 目標實施PDCA法（計劃、執行、監督、改進）
工作場景演練：團隊進行搭建勝利塔項目，高度和平穩度第一的小組獲勝
案例研討：我們團隊針對搭建勝利塔項目如何做PDCA實施
7. 檢查目標達成及獎懲，不做“海鷗經理”（平時不做監督，員工出錯嚴懲）
三、員工低績效行為改進技術
1. 3分鐘反饋AID（行為、影響、期望）
工作場景演練：你有三名下屬分別出現了未達目標的行為，請你用AID對他們進行反饋
2. 低績效行為管理流程
1）指出差距
2）說明影響
3）尋找原因
4）提出要求
工作場景演練：請對張蘭進行低績效行為的反饋
3. 低績效員工PIP管理四步法
第一步：績效預警
第二步：警告
第三步：PIP實施
第四步：結果溝通

第三講：輔導有法，人才輩出（育才）
案例研討：從這些問話里,能否聽出每位員工的狀態？作為經理應該如何應對？
一、員工表現佳的核心動力
1. 員工表現好五個驅動因素
1）知道做什么（工作和目標）
2）知道怎么做（態度知識技能）
3）想做好工作（工作動力）
4）有精力去做（克服困難）
5）有時間去做（時間）
2. 員工培養721法則（70%經驗學習、20%標桿學習）
3. 不同員工培養方式（OJT、輔導、反饋、指導）
二、員工在崗培訓-OJT（五步法）
視頻學習：班長史進對許三多實施OJT
第一步：開啟討論
第二步：澄清
第三步：提出方案
第四步：行動計劃
第五步：總結重點
工作場景演練：領導張贏對部屬趙麗做一次工作現場OJT
工作場景演練：用KP的方法進行一對一OJT
三、員工在崗輔導-Coaching
1. JOHARI視窗，使輔導工作無處不在（公共區、盲區、隱私區、潛能區）
案例研討：如果你是李想的經理，你會怎么做？
2. 輔導GROW模型操作動作
1）回顧目標
2）厘清現實
3）討論方案
4）下一步計劃
3. 輔導四大核心能力（聆聽、發問、區分、回應）
工作場景演練：兩人一組，用輔導方法，麗娟進行輔導
4. 三分鐘輔導面談
1）報告準確率低輔導
2）“新生產機器”測試前輔導
3）業績下滑輔導

第四講：激勵有心，團隊穩定（留才）
一、員工激勵的重要作用與認知
1. 員工能量值與激勵的關聯
2. 員工為什么會離開？（錢沒到位、心受委屈、前途渺茫）
3. 激勵5大認知
1）尋找原動力
2）榜樣的力量
3）行為是最好的激勵
4）危機感
5）鼓勵與刺激的結合
4．尋找源動力：馬斯洛需求理論
二、員工激勵技巧與法則
案例研討：作為管理者的你，如何激勵下屬小趙？
1. 管理者做哪些激勵（物質激勵、精神激勵、培訓激勵、參與激勵、目標激勵、晉升激勵、榮譽激勵等）
2. 激勵的雙因子理論
3. 激勵5大法則（動力、認可、參與、看見進步、找到員工動力導火索）

第五講：員工關系，標準操作（離任）
一、離職員工關系處理
1. 平和對待辭職者
2. 請辭職者提出改進意見
3. 保持良好心態
工作場景演練：請與你的下屬（離職者）趙蘭做一次離職面談
二、辭退員工關系處理
1. 辭退員工流程
1）口頭警告
2）書面通牒
3）辭退談話
4）離職辦理
2. 辭退員工面談（清楚任務、避免沖突、順水人情）
3. 員工沖突管理的策略與方法
1）強制策略
2）合作策略
3）妥協策略
4）和解策略
5）回避策略 

20年組織人才發展實戰經驗
聯想復盤技術認證講師
曾任：華誼兄弟集團（上市）|組織與人才發展總監
曾任：中糧集團（世界500強）|管理學院院長、培訓總監
曾任：摩托羅拉（世界500強）中國區|培訓師、管理教練
曾任：聯想集團（世界500強）|消費事業群人力資源經理
擅長領域：管理者能力提升、高效溝通、復盤技術、人才盤點與培養、非人
→從0到1：操刀3家大型企業（摩托羅拉、中糧、華誼）人才發展體系與培訓體系的建立
→從0到51300：培養了1000名中層管理者、300名高層管理者、50000名行業專業人員
→從0到1000：是今日頭條、中國煙草、聯想、一汽大眾等企業的長期特聘講師，累計授課1000場，課程好評度高達97%

實戰經驗：
蘇老師秉持“化繁為簡，化簡為易，化易成趣，化趣成道”的理念，堅信培訓應該從企業需求出發，提供場景化的問題解決方案；曾為多家企業搭建企業管理、關鍵人才、組織架構改革等體系并成功開展，從根本上優化企業管理體系、人才流失、效率低下等問題。
—■任職于華誼兄弟集團期間■—
【01-管理技術】：運用BLM戰略模型，推進公司的發展戰略的設計與執行，同時整合并優化企業的電視劇業務+實景業務，促使在2019年劇集業務實現扭虧為贏，業務盤子達10億。
【02-人才培養】：通過組織問卷調查和訪談的方式，在公司建立定向反饋渠道，并以此為基點，制定職業經理人培訓體系，運用“測評+模型”技術，全方面提升人員專業水平，為企業輸送了100+位職業經理人，助力企業成為行業內人才培養專業的標桿。
【03-組織人才發展】：通過人才盤點定期回顧組織內人才狀況，梳理、識別公司關鍵職位，形成關鍵職位池，通過人才盤點、測評做出關建崗位的任用建議（6年測評人員樣本量約2000人次），促使企業人才留存率達97%，超出行業基準線22%。

—■任職于中糧集團期間■—
【01-人才培養】：建立公司Y型人才（專業+管理）發展體系，以人才培養721法則為核心，同時遵循人力資源部的人才評估與發展機制，開展封閉式培訓（培訓維度：管理自我、管理團隊、管理業務、管理策略）為公司輸出管理人才900名。（其中晉升為大區總經理76名，晉升為總監129名，晉升為高級經理895名）
【02-建立企業大學】：主導設立管理學院的組織架構、運營流程，并根據企業發展戰略及人員要求,搭建領導力、銷售力、生產力、運營力、職業力五大培訓體系，促使企業當年人均培訓課時達到59小時，企業人才培養打造一條可持續發展的路線。

—■任職于摩托羅拉期間■—
【01-培訓體系搭建】：開展系統化員工或客戶需求調研與分析，根據需求搭建企業內部培訓體系+企業帶客戶培訓體系，制作學員手冊、講師手冊、試題、案例集等課程材料；累計企業輪訓300場，輔導全國管理者200人，企業大客戶（中國移動、中國聯通、中國電信）輪訓200+場，3年培訓走過的城市近100個，連續三年獲得公司優秀講師榮譽。
【02-管理者輔導】：利用組織診斷工具及BEI訪談方法，定期調研組織效能、領導力360情況，做組織診斷報告，并且公司負責人進行深度研討，輔導做出行動計劃，推進實施。輔導的管理者操盤生意額達32億/年，2007-2009年中國區銷售額持續增長10%以上，管理者晉升率達到70%，建立了通訊行業首個輔導標準和評價手冊，成為行業翹楚。

—■任職于聯想集團期間■—
【01-人力資源管理】：參與公司發展戰略、經營策略的討論，根據公司整體發展戰略，制定公司人力資源戰略規劃和各項具體人力資源工作計劃，同時制定市場、銷售、支持三個序列崗位勝任力與培訓實施計劃，組織核心2000家店面20000人培訓，全面提升企業員工的專業核心能力，助力當年企業營業額達生意額為2.4億元人民幣。
【02-復盤管理】：參與企業【零售PC銷售獎勵項目】，通過復盤引導技術（回顧目標→評估結果→分析原因→總結經驗），增加系統識別和數據核驗等改進項，促使項目組全年節約費用2億元，被集團授權優秀項目。 

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