【培訓對象】
中、基層管理人員；儲備干部

【培訓收益】
● 正確認識新生代群體的特點，讀懂新生代群體的重要成長環境和動機與需要 ● 掌握與新生代員工之間溝通技巧，讓團隊更加高效 ● 正確認知輔導與訓練新生代員工的含義與價值 ● 營造良好團隊文化，及時反饋，賦能員工，提高員工敬業度。 ● 掌握與運用科學激勵的方法，提高新生代的積極性 ● 掌握有效輔導與訓練新生代員工的基本原則，熟悉對新生代員工進行輔導與激勵的技巧 ● 學會分析新生代離職的原因及運用有效的留人方法來留住新生代

導引：新生代員工的離職案例、新生代經典網絡熱詞解析
前言：認識新生代群體（家庭、學校、社會、職場四個重要成長環境形成的特色）
——喜歡挑戰，渴望認可，忠誠度高，消費較高，心理承受能力差，不盲目迷信權威
第一講：新生代追求的挑戰
導入：新生代的特點給我們帶來的挑戰
1. 忠誠度低帶給企業原有留人的模式需要調整
2. 原有中層的管理模式不適合新生代的日常管理及成長
3. 原有職業生涯設置不適和新生代的發展
復盤：為什么有人說新生代的員工不好管理？
一、新生代的工作追求的挑戰
追求1：薪資福利的要求
1）薪資保證其基本生活的保障
2）薪資的發放能夠體現出自己的努力
案例：員工張口閉口提錢，要提成
追求2：渴望尊重的要求
案例：只是批評幾句，員工要離職
應對1：使用正面積極語言
應對2：使用“三明治”反饋法
追求3：個人發展的要求
二、新生代的價值追求
追求1：享受當下的特質
案例：因為不想加班，員工拒絕升職
應對1：突出工作設置中的挑戰
應對2：平等及輕松的工作
應對3：及時的正面反饋（學習游戲闖關）
追求2：獲得成就的特質

第二講：新生代團隊管理領導力
一、管理要弱化權威
案例：找員工溝通一下，被無情拒絕
1. 放下管理過程的“裝”，虛化上下級的觀點及關系
管理對策：放下架子，平等對待（語氣、表情、身份）
案例：新生代員工當中頂撞的處置
2. 己所不欲勿施于人，做到認知共情才能真正打動員工
管理對策：先解決沖突，在考慮面子（詢問原因，尋求辦法，找到最佳方案）
二、進行新生代柔性管理
1. 尊重人的價值（尊重員工價值的四個“不隨意”）
1）不隨意否定員工的工作成果
2）不隨意忽視員工付出的努力
3）不隨意指責、批評員工
4）不隨意對員工做出負面評價
2. 包容人的個性
現狀：員工有個性、有想法，難管理
案例：英特爾案例《格魯夫給經理人的第一課》
對策：允許員工在工作中施展個性
1）設立獎項，鼓勵員工大膽創新
2））允許員工“先開槍，再瞄準”允許員工試錯，但不允許員工犯同樣的錯誤
3）制定“包容失敗，不降職降薪”的規則
總結：與個性員工相處的技巧
1）有包容心，并給與員工一定的自主權
2）換位思考，尊重并理解員工
3）勸說有個性的員工，不任其發展
4）在非原則性的問題上，不與員工爭論對與錯

第三講：新生代團隊績效管理
案例：一個新生代員工管理中工作安排的失敗經歷
一、新生代管理的工作安排
——根據專長使用人才（人盡其才）
方法：員工參與工作安排的討論
復盤：新生代員工為什么會直接拒絕你的工作安排
二、新生代員工的工作布置
三定原則：要定目標、定責任人、定完成時限
三、新生代員工的工作的輔導及匯報
1. 進行工作輔導的流程
第一步：先進行工作示范，新生代觀察
第二步：新生代嘗試做，管理者指導
2. 進行工作匯報的流程
案例：小明的工作進度到哪了？
第一步：預定匯報的周期
第二步：明確匯報的工作要求
第三步：管理者及時給與反饋
復盤：為什么員工2次匯報無反饋后就不再匯報？

第四講：新生代團隊溝通管理（與新生代形成共識）
一、與新生代進行高效溝通
要點1：做一個平等對話的溝通者
1）民主的方式
2）開放式的方式
案例建議：嘗試一下線上溝通的方式，更容易達成共識
要點2：做一個好的傾聽者
1）真正地在傾聽新生代的表達
2）在傾聽過程中給與有效反饋
3）一定兌現溝通的承諾
要點3：做一個善于表達的管理者
1）表達觀點直截了當
2）表達內容條例性強
3）溝通過程中要適度增加稱贊，切記謹慎批評
二、新生代溝的通常見問題分析與解決
管理問題1：你認為在溝通，員工認為在說教
管理對策：平等交流，共同探討
1）溝通的語氣：不要使用命令、威脅、質問的口氣
2）溝通的心態：建立“盡量讓對方正確”的心態
3）表達的方式：多多使用“我理解你的額看法，同時……”等溫和、能讓對方舒服的語氣
4）溝通的狀態：與對方保持在同一頻率
管理問題2：溝通時，員工始終不說話
管理對策：用開放式提問打開僵局
——多用“為什么”“談談”等表述，用帶著探討話題的核心詞進行提問，多使用輕松的表情
復盤思考：在過去的經歷中，你跟誰說話最費力，為什么？

第五講：新生代團隊激勵管理
方式一：按需激勵
1. 按對象激勵
管理問題：為什么發獎金，新生代反而不高興？
管理對策：尊重并滿足員工的個人選擇
方式：差別激勵
案例：華為“多元化、多層級”激勵機制
2. 按需求層次激勵
管理問題：員工對獎勵已經麻木
管理對策：根據馬斯洛需求層次理論設計激勵機制
案例：根據馬斯洛需求層次理論設計你下屬的激勵方式
方式二：公平激勵
要求1：標準統一
管理問題：員工對績效評價結果不滿
管理對策：制定公平的績效評價標準
——對崗采用不同的考核角度，成立考核小組并不斷提高考核者的能力和素質
案例：銷售部的績效評價表
要求2：機會均等
管理問題：績效冠軍總是一個人
管理對策：公平理論——使員工產生一中主觀上的公平感
——聽取想法、考慮評價項目和分值，做好員工心理疏導
方式三：即時激勵
1. 及時獎懲
管理問題：獎金晚發兩天，員工就不滿
管理對策：近因效應：獎罰不過夜
——隨時隨地激勵員工、設計激勵模式（記事反饋）
討論：獎懲員工的注意事項
2. 破格獎勵
管理問題：新入職的新員工要求晉升兩級
管理對策：獎勵價值而不是獎勵資歷
——以員工價值為發放薪酬標準、允許員工短時間內連續晉升、額外加獎

第六講：新生代團隊整體管理（留住新生代）
一、招聘選拔
要點一：招聘成熟的人才
管理問題：“告御狀”的員工
管理對策：“成熟”是招人的底線（三不要）
1）不要錄用說大話、口無遮攔的應聘者
2）不要錄用說話前言不搭后語、難以自圓其說的應聘者
3）不要錄用沒有明確目標，但總是強調自己需求的應聘者
要點二：招聘方式與時俱進
管理問題：好久沒有在招聘網站上收到簡歷了
管理對策：你想要的人可能在短視頻，朋友圈
1）招聘信息要涵蓋標題、人數、崗位、條件、薪酬福利、公司簡介等內容形式（新穎有趣）
2）撰寫招聘信息時，要恰當使用網絡流行詞，要契合新聲嗲求職心理
3）多平臺發布招聘信息，根據不同平臺的特點，采取不同發布形式
二、發展賦能
方法1：職業生涯引導
管理問題：剛漲工資的員工要跳槽
管理對策：要讓員工看到“未來成功的自己”
——做好職業生涯規劃、建立透明公正的晉升通道、提供職業規劃培訓和指導
方法2：多通道晉升機制
管理問題：員工抱怨工作滿3年才能晉升
管理對策：建立多通道晉升機制
建議：根據公司戰略發展、組織架構調整于員工不同時期需求，對晉升通道進行相應調整
三、吸引留用
1. “硬環境”留人
管理問題：員工抱怨沒有茶水間和“下午茶”
管理對策：布置辦公室要著眼于小處
1）空間環境：要注重員工空間的規劃
2）聲音環境：盡量降低噪音對員工的影響
3）綠化環境：盡量給與員工更多的綠色空間
4）光線環境：打造明亮、輕快、溫暖的光線氛圍
2. “軟環境”留人
管理問題：員工抱怨開會、聚餐形式化
管理對策：塑造與員工需求相契合的企業文化
1）塑造和諧的企業文化
2）塑造持續創新、靈活、有激情的企業文化
3）塑造以學習為導向、具有強烈社會責任感的企業文化
總歸回顧：
1）沒有規矩不成方圓——制度留人
2）工作著是快樂的——事業留人
3）家的感覺真好——企業文化留人
4）得人心者得天下——感情留人
5）有錢用在刀刃上——福利留人
復盤思考：如何帶一個績效卓越的新生代團隊 

30+家國企央企特邀管理講師
高級管理咨詢師
山東省多家政府單位以及某市國資委特聘管理講師
日產訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
曾任：某市交通發展集團旗下公司|總經理
曾任：山東益壽食品公司（新四板）|人力資源部、運營部部長
曾任：天瑞健康管理公司（中國保健協會理事單位）|營銷學院院長
☑ 16年的培訓咨詢經驗，累計服務近700家企業，課程滿意度達96%以上
☑ 曾為百余家企業分析解決實際的管理問題：路橋集團、農發集團、城投集團、山東海化、港華燃氣、廣容醫藥等
擅長領域：團隊建設、角色認知、團隊管理、目標管理、跨部門溝通、團隊協作、管理技能、激勵輔導等

實戰經驗：
賀老師有12年的實操企業運營工作經驗，是一位實戰型商業管理顧問，專注于企業運營體系建設，企業管理協作，人才供應鏈建設等方面，曾幫助多家企業解決實際的管理問題：
【提高團隊執行力，實現業績翻多倍】協助舜天汽車租賃公司采用市場化人員選擇的方式，重新分類營銷部門，分配團隊目標，提升員工行動積極性，帶動營銷團隊從區域市場主動走向全國市場，實現企業年銷售額較之前翻了11倍。
【以目標為導向，增強企業凝聚力】協助天瑞（國際）健康管理公司整合資源，輔導近600位業務人員提升技能，將員工流失率降低超80%，并固本引新，組建10家門店團隊，成功推動公司戰略目標達成。
【重塑管理團隊，推動企業發展】協助山東益壽食品公司引入標準化管理及督導體系，重新組建管理團隊，設立4個新部門，并輔導10+位員工升至管理層，解決原有業務未能支撐發展的問題，并推動10+個標準化新店開張及正常運營。 

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