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任何崗位分析的方法都有它的優點,也有它的缺陷。選擇崗位分析的方法既要從崗位分析的目標、公司的管理方式、企業的文化氛圍等方面考慮,也要從崗位的工作特點、組織結構、業務流程等方面考慮,更要從成本效益、易難操作等方面考慮。至于采用哪種方法,或者哪幾種方法的結合就要看具體的企業。
一、崗位分析方法適用的工作類型和人力資源管理領域比較。
1. 崗位分析方法適用的工作類型比較
表3-7-1 , 崗位分析方法適用的工作類型
崗位分析方法 |
適用的工作類型 |
訪談法 |
各類工作 |
問卷調查法 |
各類工作 |
觀察法 |
簡單、重復、標準化類的操作崗位和基層職員 |
工作日志法 |
各類工作 |
關鍵事件法 |
工作內容繁雜的崗位 |
MPDQ |
中高層管理崗位 |
2. 崗位分析方法適用的人力資源管理領域
表3-7-2 崗位分析方法適用的人力資源管理領域
HR領域 |
訪談法 |
問卷調查法 |
觀察法 |
工作日志法 |
關鍵事件法 |
HPDQ |
人力資源規劃 |
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招聘與選拔 |
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績效評價 |
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培訓與開發 |
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薪酬設計 |
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職業生涯規劃 |
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二、崗位分析方法應考慮的因素
1. 企業的組織結構因素:組織結構在一定程序上影響崗位分析方法的選擇。組織結構復雜的企業,應采用多種崗位分析方法來進行,因為簡單的方法對分散在眾多部門的具有可比性的崗位的分析難以顧全;對于單個車間的小企業一般一種方法即可;對于制造生產與業務研發工作界限分明的企業,需同時選用針對分析簡單操作的工作和復雜腦力的工作。
2. 企業的技術因素:設備的自動化程度,產品本身的技術含量對崗位內容的要求,對崗位分析方法的選擇也存在影響。研究與實驗部門的工作內容復雜,對任職者的創新能力要求較強,因此應選用不同的崗位分析方法。
3. 企業文化的因素:企業文化倡導和諧的氛圍,員工就會積極主動的接受,配合崗位分析工作。反之,則對分析待懷疑、否定態度,那就不解決任何問題。
4. 管理方式的因素:企業內部管理方式也影響崗位分析方法的選擇。民主的、開放的管理方式,一般會允許員工參與崗位分析方案的設計,并能跟員工間進行有效的互動,充分溝通,因此傾向于采用綜合的崗位分析方法。
5. 業務流程的因素:業務流程是職位與其它部門與職位互動的聯系,一般企業在開展崗位分析會忽略對工作流程的分析。不了解崗位分析與流程的內在聯系,以及每個職位在工作流程中的定位和作用,片面強調對職位內在要素的詳盡描述,將完整的流程分割得支離破碎。因此,必須通過對企業業務流程的全面的、系統化的梳理來提高組織設計,流程設計與職位設置的合理性。
6. 崗位工作特點的因素:每個組織、每項工作都有自身的特點,因此選擇合適的崗位分析方法應結合崗位工作的特點方能更有效。如對工作內容、工作程序相對穩定的工作易選用觀察法。如腦力勞動較高,工作內容較復雜的工作就不適用;如對工作內容復雜、管理工作及簡單的體力勞動工作,問卷調查法都適用。如對不同組織管理層次以上的職位分析,常用的MPDQ方法。
7. 成本效益因素:各種方法所要求投入的人力、物力、財力都不一樣的,不同的企業所能承受的成本也不相同。因此應根據自身企業特點,綜合考慮選擇一種或綜合幾種崗位分析方法。
8. 崗位分析方法本身的因素:各種方法既有優點,也都存在缺陷,因此選擇崗位分析方法應本著揚長避短,又能獲取崗位全面信息的原則。
總之,充分了解企業的組織狀況,各種崗位分析方法的利弊,在實踐中綜合考慮各方面的因素,不僅僅只用一種方法,而是將幾種方法綜合起來使用,效果會更好。
小貼士:
崗位分析方法的選擇,應由人力資源部組織召開由高層主管、中層主管、基層員工、分析人員,如有必要還可以邀請專家進行頭腦風暴,對參照物的方法選擇的八大因素,讓公司各層級人員參與討論確定。有助于后期崗位分析的進行。
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