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設計崗位評價系統
    時間:2022-06-17
        崗位說價是對企業各類具體勞動的抽象化、定量化的過程,因此就必須事先規定比較系統的全面反映崗位現象本質的評價體系。它主要有以下幾個子系統組成:崗位評價指標,崗位評價標準,崗位評價技術與方法,崗位評價結果加工和分析。
        一、崗位評價指標的構成
        崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。崗位評價具體測量、評比的對象就是這些基本的要素,崗位評價要素以及構成這些要素的各類指標的合理不確定,是保證崗位評價工作質量的重要前提。在確定崗位評價要素時,首先應當明確各個要素的重要程度,然后,再決定要素的取舍。一般來說,次要因素或無相關的因素不應當列入評價要素所屬的指標體系中。
        為了對崗位進行系統評價,應當根據崗位評價的要求,對影響崗位工作任務的諸多因素進行分析,將其轉換為多維度的可測量可評比的評價指標。它是指標名稱與指標數值的統一,評價指標名稱概括了影響崗位諸多要素。即“人”與“事”和“物”的性質,指標數值反映了“人”與“事”和“物”存在的數量特征。結合已有的理論體系與公司實際情況,在與顧問公司的協助下,將影響崗位員工作的數量和質量的因素,他們按四大職系分別概括為:知識技能、勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境五個主要因素,并根據五個主要因素確定了26個子因素。具體如下:
        1. 管理崗位評價指標
        1)知識技能要素。是指崗位任職者完成崗位工作任務,履行崗位職責所應具有的知識、工作經歷、專業知識以及知識的深度與廣度,主要包括:學歷要求、工作經驗。、專業知識、知識的廣度、處理公文能力。
        2)勞動技能要素:是指在工作過程中對崗位任職者技術方面的要求。主要反映崗位對任職者智能要求的程度,主要包括:
學習能力、分析判斷能力、決策能力、領導能力、人際溝通能力、創新能力、處理突發事件能力。
        3)勞動責任要素。是指崗位在生產與工作中的責任大小,主要反映的是任職者智力的付出和心理狀態。主要包括:經濟效益責任、風險控制責任、安全管理責任、協調責任、管理的幅度、決策的責任、法律責任。
        4)勞動強度要素。是指崗位在生產與工作過程中任職者身體與心理的影響。主要反映崗位任職者的體力消耗和生理、心理的緊張程度。主要包括:工作壓力、工作緊張程度、工作復雜程度、工作負荷量。
        5)勞動環境要素。是指崗位的勞動衛生狀況,主要反映的是勞動環境中的有害因素對任職者健康的影響程度,主要包括:工作時間、噪聲危害、職業病危害。
        2. 技術崗位評價指標
        1)知識技能要素。是指崗位任職者完成工作任務,履行崗位職責應具有的學歷、專業知識、業務技術知識、相關職業資格、專業技術程度。主要包括:學歷要求、專業知識、業務技術知識、相關資格證書、專業技術。
        2)勞動技能要素。是指在工作過程中崗位任職者技術方面的要求,主要反映崗位對任職者智能要求的程度,主要包括:工作經驗、基本操作能力、組織策劃能力、創新能力。
        3)勞動責任要素。是指崗位在生產與工作中的責任大小。它反映的是任職者的智力付出和心理狀態。主要包括:質量責任、技術責任、安全管理責任、管理幅度。
        4)勞動強度要素。是指崗位在生產與工作過程中,任職者身體與心理的影響。主要反映任職者體力消耗和生理與心理緊張程度。主要包括:工作的復雜程度、工作負荷量。
        5)勞動環境要素。是崗位的勞動衛生狀況,主要反映的是勞動環境中有害因素對任職者健康的影響程度。主要包括:工作時間、工作場所、安全隱患。
        3. 生產崗位評價指標
        1) 知識技能要素。是指崗位任職者完成工作任務應具備的基本知識要求,主要包括:教育程度、專業知識。
        2) 勞動技能要素。是指在生產過程中崗位任職者對操作技術方面的要求,主要包括:技能素質、工作經驗。
        3) 勞動責任要素。是指崗位在生產過程中的責任大小,它反映的是任職者的智力付出和心理狀態。主要包括:產量責任、質量責任、成本責任、安全生產責任、管理責任。
        4) 勞動強度要素。是指崗位生產過程中對任職者身體與心理的影響,它反映的是任職者體力消耗和生理、心理緊張程度,主要包括:工作負荷度、精神疲勞度。
        5) 勞動條件要素。是指崗位的勞動衛生狀況,反映的是勞動環境接觸有害物質的機率大小,主要包括:工作時間、工作環境。
        4. 服務崗位評價指標
        1)勞動技能要素。是指崗位在服務過程中對任職者技術素質方面的要求,反映的是任職者智能要求的程度,主要包括:文化素質、專業知識、工作經驗、工作靈活性、溝通技能、決策影響力。
        2)勞動責任要素。是指崗位在服務過程中的責任大小,主要反映崗位勞動者智力付出和心理狀態。主要包括:外部協調責任、內部協調責任、安全責任、管理責任。
        3)勞動強度要素。是指崗位在服務過程中對任職者身體的影響,主要反映崗位任職者體力消耗和心理、生理緊張程度。主要包括:工作負荷量、勞動疲勞度。
        4)勞動條件要素:是指崗位在服務過程中的勞動衛生狀況。反映崗位任職者在崗位服務環境中對健康的影響,主要包括:工作時間、工作環境。
        值得注意的是,在上述的評價指標中,我們一般又根據指標的性質和評價方法的不同分為二類:一類為評定指標,它是由評價委員會成員直接對崗位進行評比、評估,如勞動技能、勞動責任要素等;另一類是測評指標,需使用專門方法或儀器來進行測量進行技術測定,如勞動強度、勞動環境要素等。
小貼士:
        本書將崗位評價的主要要素分為5類,在此基礎上分為26個子因素。實際的操作中有的文獻分類得更多、更細的。各位HR可以充分借鑒,以選擇適合自己公司的主要因素和子因素。
        二、定義崗位評價因素指標分級標準。
        在建立崗位評價的指標之后,下一步就是對因素指標進行分級定義,以方便做為崗位評價評估的標準,更明確崗位的因素指標價值,使評估結果更具客觀性。
        1. 知識技能要素分組標準與定義。
        1)管理崗位指標子因素分級標準與定義。
        三、確定要素指標的權重
        在選擇并定義了崗位評價要素之后,就需要對這些分配合適的權重,對每個子因素給予因素等級賦值(配點數),從而形成一份的崗位評價標準表,便可對各崗位進行評價打分。
        1. 確定指標要素的權重
        要素指標的權重即各個指標的相對重要程度,對各不同行業,不同公司和不同崗位來說,各個要素之間的相對重要程度是不一樣的,所以我們在做崗位評價,為各個評價要素確定權重的時候,要從公司的自身情況出發,仔細分析公司的業務性質,崗位工作內容,以及各個評價要素的含義,然后賦予每個要素的權重。
        1)對權重最高的要素指標賦值100%,然后根據相對此要素重要性的百分比,確定各要素的相對賦值。
        2)將各要素的賦值加總計算出每個要素的權重
        3)根據以上方法,再對各子因素進行權重的確定。
        2. 確定指標要素及各要素等級的點值
        根據要素權重的確定方法,與崗位評價計劃的總點數來確定各要素及各要素等級的點數(值)
        1)根據企業的性質、規范,崗位數量等進行分析、規劃崗位評價的總點數。國外的有些企業采用的有500點、600點等,我國有的采用1000點、2000點的都有,總之不是有統一的規定。
        2)將各要素點值按照等差形式確定要素各等級的點數。
        三、崗位評價的實施
        在確定了要素的權重、分級的定義之后,就需要整理出一份崗位清單(對性質相同的崗位還應進行崗位名稱規范,使公司的崗位名稱不得產生意思混淆,如有必要還應對公司工藝、技術、產業的變化涉及的崗位進行增加、合并、拆分和刪除,并盡量按國家或行業規定進行更名規范)。經過對評價人員進行培訓,使評價人員熟悉評價程序,掌握評價標準,統一評價尺度后開始實施崗位評價。
        1. 編制崗位清單
        經過崗位調查后,按照管理類、技術類、生產類、服務類整理一份待評價的清單,以便實施崗位評價,
        2. 對評價人員進行培訓
        評價人員對評價表各項要素、指標、分級標準的不同理解,會直接影響評價的進度和質量,因此,必須與各評價人員就具體的評分標準等進行充分討論,取得共識。
        1)確定“游戲規則”
        崗位評價中,評價人員因對評價指標的理解是不一樣的(事實上因各評價人員的素質與專業不同,很難統一),因此存在評分的誤差是必然的。這就須事先確定一個明確的方差值做為標準,評價結果的方差值低于這個標準即認為通過,如高于方差值,但平均分合理,則不予討論,否則需予以討論重新打分。
        2)組織閱讀“職務說明書”與評分標準
        職務說明書是評價人員了解崗位的工作內容、職責,崗位在組織中的關系地位,及勝任崗位條件的基礎,是進行評價打分的重要依據。而評分標準是進行打分的重要工具,因此必須組織評價人員熟悉各崗位的職務說明書與評分標準,確保評價人員了解每一個崗位的職責,保證打分準確性。
        3)強調評價的紀律
崗位評價的結果是關系到崗位的薪酬水平的確定與調整,對企業影響很大,必須保證評價過程的順利有效進行。
        (1)評價打分的獨立性:因每個人對崗位評價要素和崗位的認識和理解不一樣的,差異性客觀存在。如果在評價打分過程中與其他評價人討論的話,勢必影響自身的判斷。
        (2)評價過程的嚴肅性:在崗位評價過程中,應強調會場紀律,包括通信工具等不得帶入現場,以免分散或影響自己與他人的思考、分析、判斷的精力與思路,給評價結果帶來失效。
        (3)評價結果的保密性:崗位評價的結果對企業有重要影響,整個過程都必須強調保密性的原則。無論在評價前、評價中、評價后都不可將評價信息與他人談論或透露,以免在正式的評價結果之前搞得滿城風雨,造成內部不好的影響。
        3. 對崗位進行打分
對崗位打分是整個崗位評價過程中工作量最大的一項工作。對于打分工作的計劃和安排、項目負責人、主持人要做好周密的部署,以保證整個項目的順利進行。
        1)公司進行初次崗位評價或者剛進行評價的時候,主持人應控制好項目進度,不宜進行得太快。先讓評價人員逐步進入角色,一個一個的崗位進行評定。待進行幾個過程比較熟悉之后,再適當加快進程,一次評定5-10個崗位的進行,保證評定的質量。
        2)采取編號的方式進行。即由項目負責人給定每一個評價人員一個編號,這樣在評分結果的討論階段,就不會讓人知道是誰打的分,能充分保證評價人員表達自己的觀點。
        3)分發“崗位評價表”進行打分,
        4)注意的問題
        (1)首先主持人不得進行引導性陳述。
        (2)其次注意評價人員可能存在的問題:不能清楚比較各崗位的不同,對各崗位評定普遍高于或低于其他評價人員;對某一評價因素,比較重視或不重視,因而會過高或過低評價某些崗位;由于利益驅使對自己有聯系的部門打分明顯高于其他評價人員;把對崗位評價變成對個人評定。
        (3)第三,主持人不可參與打分。
        4. 整理錄入數據
        在對崗位打分完成后,應立即組織人員對評價結果錄入計算機,以便下一步分析與確定評價結果。
        四、崗位評價結果有效性判斷與糾偏
        崗位評價的結果是否達到期望目標的程度,也就是結果的真實程度如何,就需要采取一定的方式來判斷評價得到的數據是否符合要求。
        1. 用標準差來反映一組數據相對于平均值的離散程度,一般來說,為保證數據的有效性,標準差小于等于10為宜。標準差較大,說明評價人員對某個崗位在某一項指標上的認識存在較大偏差,就需要重新對這項指標進行講解或培訓,并重新打分。尤其對明顯有嚴重分歧的地方,一定在評分結果出來后組織充分討論和溝通。
在實際操作中,為保證評價結果一致性,會對同一崗位的一個因素進行二輪的打分。如果仍然不符合要求,一般采用以下方式;
        1)繼續討論,重新打分,直至分數符合要求。
        2)事前約定二輪,如二輪結束則采用舉手表決。
        2. 用分數排序來判斷某一崗位的得分是否合理。即將所有的評分結果,按從高到低的順序排列,發現明顯不合理的得分崗位,并對該崗位進行重新打分。
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