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崗位評價前的準備
時間:2022-06-17
崗位評價是一項非常重要且比較復雜的基礎性的工作,它主要的功能是實現薪酬管理的內部公平公正性,以數值的量化形式表現崗位的綜合特征,并橫向比較崗位的價值,對崗位實行劃崗定級,并將各層級的崗位的量值轉化為貨幣值,從而建立科學、合理、公平的薪酬制度。
要做好崗位評價工作不僅需要相關人員具備較高的專業素質,而且還需要一套實用的崗位評價的流程來幫助企業對崗位評價活動進行規劃和控制,提高工作效率、節約操作成本。方劍雄根據企業的實際情況,結合國內外崗位評價理論研究范本,以及自己對多家企業進行崗位評價活動的操作實踐。制定了一個比較實用的崗位評價操作流程。包括四個階段:崗位評價準備階段,培訓與溝通階段,實施評價階段反饋與調整階段。
要做好崗位評價工作不僅需要相關人員具備較高的專業素質,而且還需要一套實用的崗位評價的流程來幫助企業對崗位評價活動進行規劃和控制,提高工作效率、節約操作成本。方劍雄根據企業的實際情況,結合國內外崗位評價理論研究范本,以及自己對多家企業進行崗位評價活動的操作實踐。制定了一個比較實用的崗位評價操作流程。包括四個階段:崗位評價準備階段,培訓與溝通階段,實施評價階段反饋與調整階段。
在崗位評價之前,主要的工作就是確立崗位評價的信息,標桿崗位,制訂評價計劃,動員員工。
一、收集確定崗位評價的信息
崗位評價所需要的信息很多,絕大多數的信息可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環節獲得,它一般包括:
1. 職務說明書:經過崗位分析完善的職務說明書是進行崗位評價的基礎,因為職務說明書對各崗位的具體職責,工作內容、權限、任職資格,工作環境等都做了詳細的說明,這些將成為崗位評價時的重要考慮依據。
2. 崗位規范文件與制度:它是對某部門職能工作作出明確的規范,它有以下內容:
一、收集確定崗位評價的信息
崗位評價所需要的信息很多,絕大多數的信息可以通過崗位調查、崗位分析和崗位設計等環節獲得,它一般包括:
1. 職務說明書:經過崗位分析完善的職務說明書是進行崗位評價的基礎,因為職務說明書對各崗位的具體職責,工作內容、權限、任職資格,工作環境等都做了詳細的說明,這些將成為崗位評價時的重要考慮依據。
2. 崗位規范文件與制度:它是對某部門職能工作作出明確的規范,它有以下內容:
(1)崗位勞動規則,包括:時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則等。
(2)定員定額標準。包括:編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準、雙重定額標準(人員與產量或時間與產量)等。
(3)崗位培訓規范:對崗位員工職業技能培訓與開發所作的具體規定。
(4)崗位員工規范,即崗位的任職資格條件。
二、確定待評的崗位
要做崗位評價,首先要確定哪些崗位參與評價。一般來說,我們會根據組織結構圖、業務流程以及崗位性質不同,將崗位分為四大類職系:管理類崗位、技術類崗位、生產類崗位、服務類崗位。并對企業內的崗位按四種類型進行清理,列出需要進行評價的崗位名稱、目錄,保證不會遺漏任何需要評價的崗位。
如果企業的崗位較少,我們可把所有崗位納入評價范圍;如果企業崗位較多,就要從各種類型中選出有代表性的標桿崗位進行評估。標桿崗位的選取不宜太多,太多花費人力物力較大;也不宜太少,太少崗位評價結果就缺乏合理性,一般選取10-15個崗位為宜(占總崗位數的60%左右),并且要分布在各個層級,涵蓋各崗位系列。
三、制訂崗位評價的計劃
崗位評價跟其它管理活動一樣,為了保障評價活動的實施,必須確立評價的目標,對過程進行控制,及確定所需的組織與資源保證。一般來說一份完善的評價計劃應有以下內容:
1. 成立崗位評價機構
崗位評價委員會或領導小組是崗位評價工作的主體,它一般由行政主要領導、總工程師、管理師、工會負責人或代表、各部門主管等組成。它的主要職責是討論通過評價標準、評價技術、評價方法,以及對崗位評價中的重大問題進行決策,審定崗位評價的結果。
崗位評價委員會應對企業的崗位較為了解,在員工中有一定的影響力,又具有一定的知識素養,同時還應兼顧基層員工代表人數。最好能涵蓋企業高、中、基層,其中中層員工數量應占多數,委員以30人左右為宜。
值得注意的是評價人員的占比要依企業的性質,規模諸多因素來區別考慮。制造型的企業基層員工占比相對高一些,貿易型公司中層員工占比相對高一些,高新技術企業則專業技術人員占比相對高一些。
2. 確定評價的時間、地點。
因每個企業都要正常開展業務,而崗位評價需要由高、中、基層員工的共同參與,因此必須對評價的時間進行規劃,以便評價人員不與正常工作相沖突,被其它事情干擾。
對于評價項目進行的地點,也要根據實際情況綜合考慮,最好有一個安靜、溫度適宜、硬件設施齊全的大辦公室。比較大的企業,崗位數量較多的,一天不能完成評價內容的,還需將評價過程的連續性考慮進去。
3. 確定評價過程的紀律
評價工作是一項嚴肅的工作,需要評價人員通力合作才能達成。一方面應規范評價過程的工作紀律。另一方面應規范評價結果的保密紀律,還不成熟的評價結果傳播出來,勢必影響員工的情緒。
4. 確定評價會議主持人。
一個好的主持人對于整個評價過程的成功是非常關鍵的,主持人擔負著控制會議節奏,處理評價數據,撰寫評價報告的責任。他的作用是保證會議按著既定的程序進行,確保每一個崗位均能得到公正的評價,但又不能影響評價人員對崗位評價所作的決定。
因此,在選擇主持人時一定要有崗位評價經驗,且有良好的控場能力,還要對公司的崗位有一定的了解。
值得注意的是,主持人不能參與打分。因為評價分數出來后,需進行討論的,如果主持人也參與打分就有可能因為自己的主觀觀點,誤導自由討論,導致評價結果失真。
(2)定員定額標準。包括:編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準、雙重定額標準(人員與產量或時間與產量)等。
(3)崗位培訓規范:對崗位員工職業技能培訓與開發所作的具體規定。
(4)崗位員工規范,即崗位的任職資格條件。
二、確定待評的崗位
要做崗位評價,首先要確定哪些崗位參與評價。一般來說,我們會根據組織結構圖、業務流程以及崗位性質不同,將崗位分為四大類職系:管理類崗位、技術類崗位、生產類崗位、服務類崗位。并對企業內的崗位按四種類型進行清理,列出需要進行評價的崗位名稱、目錄,保證不會遺漏任何需要評價的崗位。
如果企業的崗位較少,我們可把所有崗位納入評價范圍;如果企業崗位較多,就要從各種類型中選出有代表性的標桿崗位進行評估。標桿崗位的選取不宜太多,太多花費人力物力較大;也不宜太少,太少崗位評價結果就缺乏合理性,一般選取10-15個崗位為宜(占總崗位數的60%左右),并且要分布在各個層級,涵蓋各崗位系列。
三、制訂崗位評價的計劃
崗位評價跟其它管理活動一樣,為了保障評價活動的實施,必須確立評價的目標,對過程進行控制,及確定所需的組織與資源保證。一般來說一份完善的評價計劃應有以下內容:
1. 成立崗位評價機構
崗位評價委員會或領導小組是崗位評價工作的主體,它一般由行政主要領導、總工程師、管理師、工會負責人或代表、各部門主管等組成。它的主要職責是討論通過評價標準、評價技術、評價方法,以及對崗位評價中的重大問題進行決策,審定崗位評價的結果。
崗位評價委員會應對企業的崗位較為了解,在員工中有一定的影響力,又具有一定的知識素養,同時還應兼顧基層員工代表人數。最好能涵蓋企業高、中、基層,其中中層員工數量應占多數,委員以30人左右為宜。
值得注意的是評價人員的占比要依企業的性質,規模諸多因素來區別考慮。制造型的企業基層員工占比相對高一些,貿易型公司中層員工占比相對高一些,高新技術企業則專業技術人員占比相對高一些。
2. 確定評價的時間、地點。
因每個企業都要正常開展業務,而崗位評價需要由高、中、基層員工的共同參與,因此必須對評價的時間進行規劃,以便評價人員不與正常工作相沖突,被其它事情干擾。
對于評價項目進行的地點,也要根據實際情況綜合考慮,最好有一個安靜、溫度適宜、硬件設施齊全的大辦公室。比較大的企業,崗位數量較多的,一天不能完成評價內容的,還需將評價過程的連續性考慮進去。
3. 確定評價過程的紀律
評價工作是一項嚴肅的工作,需要評價人員通力合作才能達成。一方面應規范評價過程的工作紀律。另一方面應規范評價結果的保密紀律,還不成熟的評價結果傳播出來,勢必影響員工的情緒。
4. 確定評價會議主持人。
一個好的主持人對于整個評價過程的成功是非常關鍵的,主持人擔負著控制會議節奏,處理評價數據,撰寫評價報告的責任。他的作用是保證會議按著既定的程序進行,確保每一個崗位均能得到公正的評價,但又不能影響評價人員對崗位評價所作的決定。
因此,在選擇主持人時一定要有崗位評價經驗,且有良好的控場能力,還要對公司的崗位有一定的了解。
值得注意的是,主持人不能參與打分。因為評價分數出來后,需進行討論的,如果主持人也參與打分就有可能因為自己的主觀觀點,誤導自由討論,導致評價結果失真。
小貼士:
崗位評價委員會,工會代表的比例要能體現只有廣泛的民意代表性,并要積極溝通,提高他們參與的熱情,特別是在評價意見不統一時,更要耐心取得他們的支持與理解,達成妥協。這樣評價的結果才為全體員工所接受。
崗位評價委員會,工會代表的比例要能體現只有廣泛的民意代表性,并要積極溝通,提高他們參與的熱情,特別是在評價意見不統一時,更要耐心取得他們的支持與理解,達成妥協。這樣評價的結果才為全體員工所接受。
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