培訓(xùn)效果評估是對培訓(xùn)項目、培訓(xùn)過程和效果進行評估。可分為培訓(xùn)開始的評估、培訓(xùn)過程的評估和項目結(jié)束時的評估。培訓(xùn)開始的評估是在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的知識、能力和工作態(tài)度進行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計劃的根據(jù)。培訓(xùn)過程中的評估是指在培訓(xùn)實施過程中進行的評估。
我們所要做的培訓(xùn)效果評估主要是指培訓(xùn)后評估，是對培訓(xùn)的最終效果進行評價，是培訓(xùn)評估中最為重要的部分，但也不乏對培訓(xùn)前和培訓(xùn)中的評估，它的目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目的制定與實施等提供有益的幫助。
我們主要從以下三個方面來評估招聘培訓(xùn)的效果：
（一）認知效果評估
可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。認知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用于筆試來評估認知成果。
指標 具體內(nèi)容 考核方式 權(quán)重
1. 是否了解人力資源的基本概念 關(guān)于人力資源的概念、重要性、目的等基本方面的考核。 卷面測驗 15%
2. 是否明確自身崗位的職責(zé) 招聘是人力資源管理中最基本最重要的一個環(huán)節(jié)。
重點考察學(xué)員是否了解這份工作的基本內(nèi)容；是否對自身工作感到責(zé)任感。 卷面測驗 25%
3. 是否理解了培訓(xùn)目的。 培訓(xùn)目的是提供專業(yè)化的人力資源管理人才，為企業(yè)在招收新員工時提供科學(xué)化的服務(wù)，使新員工能盡快適應(yīng)工作，從而降低企業(yè)成本提高工作效率。考察學(xué)員是否能有條理的理解這方面。 卷面測驗 20%
4. 是否建立了達到培訓(xùn)目的的判斷標準。 在培訓(xùn)中，我們針對招聘的各個環(huán)節(jié)做了詳細的介紹，學(xué)員應(yīng)該了解企業(yè)需要怎么樣的人才，具有考察被測者能力的判斷力。 陳述測驗 20%
5. 在實際應(yīng)用中，是否具有將培訓(xùn)成果向工作轉(zhuǎn)化的能力。 培訓(xùn)的最終目的是為了提高實際工作的效率。學(xué)員是否能在現(xiàn)實中靈活的應(yīng)用自己的學(xué)習(xí)成果。
陳述測驗 20%
考核試卷：見附件一
（二）技能效果評估
用來評估技術(shù)或運動技能，以及行為方式的水平，技能主要是指受訓(xùn)學(xué)員的心智技能、動作技能和社會技能。
技能效果評估的方法有：目標行為觀察、動手測驗和結(jié)構(gòu)化情景訪談等。
1. 目標行為觀察+動手測驗
技能評估指標 指標層級 具體指標
能夠運用培訓(xùn)知識解決實際問題的數(shù)量（20%） 優(yōu)（20%） >=10
良（16%） >=6，<10
一般（12%） >=3，<6
差（10%） <3
操作的熟練程度（20%） 非常熟練（20%） 技巧性提問
職位需求
情緒控制
個人偏好規(guī)避
熟練（16%）
一般（12%）
不熟練（10%）
處理突發(fā)事件應(yīng)變的效率（15%） 非常快（15%） 危機公關(guān)處理能力
清楚細節(jié)的輕重緩急
心理素質(zhì)
快（12%）
一般（10%）
慢（8%）
處理日常問題的效率（15%） 非常高（15%） 高效性
及時性
高（12%）
一般（10%）
低（8%）
有效溝通的能力（15%） 優(yōu)（15%） 言語地表達
態(tài)度
肢體地傳達
良（12%）
一般（10%）
差（8%）
書寫專業(yè)計劃書的技能（15%） 優(yōu)（15%） 專業(yè)性
規(guī)范性
條理性
全面性
良（12%）
一般（10%）
差（8%）
2. 結(jié)構(gòu)化情景訪談
（1）培訓(xùn)課程
a您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否深度適中、易于理解？ 是□ 否□ 一般□
b您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否豐富多樣？ 是□ 否□ 一般□
c您覺得培訓(xùn)的內(nèi)容是否切合實際、便于應(yīng)用？ 是□ 否□ 一般□
d您是否學(xué)會了《培訓(xùn)前期準備工作》知識？ 是□ 否□ 一般□
e您是否學(xué)會了《校園招聘技巧》？ 是□ 否□ 一般□
f您是否學(xué)會了《招聘面試技巧》？ 是□ 否□ 一般□
g您是否學(xué)會了《招聘筆試技巧》？ 是□ 否□ 一般□
h課程適合我的工作和發(fā)展需要?？ 是□ 否□ 一般□
（2）您還希望接受哪些方面的培訓(xùn)？
（3）此外，還可以讓學(xué)員復(fù)述培訓(xùn)過程收獲到的技能，以及在實習(xí)過程中，對這些技能的運用的深度、廣度，具體舉例說明等等。
（三）情感效果評估
1. 內(nèi)容與指標
內(nèi)容 指標 層級 二級指標
心理/行為
態(tài)度性質(zhì)（30%）
非常匹配（30%） 性格（MBTI）
團隊協(xié)作
舒適感
融合性
積極性
匹配（28%）
一般（25%）
不太匹配（20%）
不匹配（15%）
態(tài)度強弱（10%）
弱（10%）
情緒表現(xiàn)的明顯性
中（8%）
強（5%）
動機傾向（30%）
（致力于為本企業(yè)服務(wù)為傾向程度高） 非常高（30%）
長期發(fā)展性
短期過渡性
熱情度
高（28%）
一般（25%）
較低（20%）
非常低（15%）
目標排序（30%） 優(yōu) 清晰度
重要目標的認識性
實現(xiàn)目標的規(guī)劃性
結(jié)果導(dǎo)向
良
一般
差
2. 問卷調(diào)查
（1）組織評估
a你覺得培訓(xùn)相關(guān)溝通和通知工作如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
b你覺得本次培訓(xùn)交通安排是否滿意？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
c你覺得本次培訓(xùn)就餐安排如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
d你覺得本次培訓(xùn)住宿安排如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
e你覺得本次培訓(xùn)課堂紀律如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
f你覺得本次培訓(xùn)課堂紀律如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
g你覺得本次培訓(xùn)現(xiàn)場組織服務(wù)工作如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
h你覺得本次培訓(xùn)評選方式和標準如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
i你覺得本次培訓(xùn)培訓(xùn)整體如何？ 差□ 很差□ 一般□ 良好□ 很好□
（2）培訓(xùn)講師
a您覺得講師的儀容儀表是否得體? 是□ 否□ 一般□
b您覺得講師的講課技巧是否滿意? 是□ 否□ 一般□
c您覺得講師的講課是否生動、吸引人? 是□ 否□ 一般□
d您覺得講師對講課內(nèi)容是否熟練、理解是否深刻? 是□ 否□ 一般□
e您對講師編寫的課件是否滿意? 是□ 否□ 一般□
f您覺得講師講解的思路是否清晰? 是□ 否□ 一般□
反饋與改進
（一）培訓(xùn)評估效果的反饋
對于每個培訓(xùn)的學(xué)員，首先把每個層面的各個指標所得分數(shù)進行加權(quán)求總，然后將認知效果、技能效果和情感效果各個層面的分數(shù)，按照下表的比例再一次進行加權(quán)求總，最終的得分即是每個學(xué)員的考核總成績。
培訓(xùn)效果評估 占總評效果的比例
1. 認知效果層面 40%
2. 技能效果層面 30%
3. 情感效果層面 30%
（二）培訓(xùn)評估效果的改進
考核總成績 表現(xiàn)
90-100分 超額完成各項培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，考核成績優(yōu)異，觀點獨到，行動靈活多變有效率，能為企業(yè)創(chuàng)造有利條件。
80-89分 基本完成各項培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識的應(yīng)用到實際中。
60—79分之間 基本完成各項培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，能理解培訓(xùn)內(nèi)容并有意識的應(yīng)用到實際中。
60分以下 未完成培訓(xùn)任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，培訓(xùn)效果較差，無法很好的將培訓(xùn)成果化用在工作中。
1. 90-100分：A、逐步培養(yǎng)其成為有領(lǐng)導(dǎo)力的人員，鍛煉其組織能力；B、參與招聘中重要的評分環(huán)節(jié)，讓其能更好的發(fā)揮。
2. 80-89分：A、選擇能力強的授課教師，提高授課質(zhì)量； B、外聘具有與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)豐富知識和有培訓(xùn)經(jīng)驗的教師；C、加入情景模擬、小組討論等各種形式，靈活的鍛煉學(xué)員的高級技能。
3. 60-79分之間：采取的措施可包括下述措施的一項或多項或全部： A、安排充足的培訓(xùn)時間，確保應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的完成； B、充分準備和分發(fā)培訓(xùn)教材及資料； C、嚴格培訓(xùn)考勤制度和考試，嚴格課堂紀律。 D、預(yù)先安排培訓(xùn)人員的工作事宜，確保受培訓(xùn)人員集中精力完成全程培訓(xùn)
4. 60分以下：應(yīng)分析影響培訓(xùn)效果的原因，針對個體差異和影響原因制定和實施改進措施。根據(jù)今后的工作表現(xiàn)和全方面的考核成績，參考企業(yè)具體的末位淘汰制度決定是否勸退。本次考核將作為總體考核的參考。
附件一
海爾集團人力資源部門招聘培訓(xùn)考察試卷（總分100）
考核目的：主要考核學(xué)員的知識儲備量和熟練程度、回憶準確性、表達的條理性等方面能力。
評分標準：分為3道簡答題，1道情景模擬和1道論述題。附有標準答案，根據(jù)具體回答酌情給分
一、簡答題（45分）
（一）請簡述人力資源管理的概念、目的和在企業(yè)內(nèi)部的重要性。（15分）
參考答案：對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。
人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。
重要性： 1. 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。
2. 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。
3. 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力
資本得到應(yīng)有的提升與擴充。
（二）招聘的概念和重要性。（15分）
參考答案：招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負責(zé)招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter），他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘請的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。
重要性：1. 能及時招聘到滿足崗位需要的人員。
2. 被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)運營的預(yù)算與計劃。
3. 規(guī)范的招聘過程，可以優(yōu)化用人成本，使人力資源管理有較佳的起點。
4. 驅(qū)動組織機構(gòu)更加合理化，趨向于“人崗匹配、人事相宜”。
5. 招聘效率高，則使離職率降低，減少人員異動帶來的運營損失。
6. 通過面試活動積累行業(yè)人脈，把握同業(yè)工資水平和培訓(xùn)動向，與時俱進。
（三）招聘人員的職責(zé)。（15分）
參考答案：1. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助部門經(jīng)理建立并完善公司各種員工招聘制度及政策，并根據(jù)需要進行及時調(diào)整、修改。
2. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃和各部門的人力資源需求計劃，協(xié)助部門經(jīng)理制訂員工招聘計劃。
3. 定期或不定期的進行人力資源內(nèi)外部狀況分析及員工需求調(diào)查，并進行員工需求分析。
4. 利用公司各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
5. 協(xié)助部門經(jīng)理，組織開展招聘工作。
6. 根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制并及時更新職位說明書。
7. 完成直接上級交辦的其他工作。
二、情景模擬（25分）
（一）年初始，某公司總經(jīng)理要求人力資源部門在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作，希望通過外部招聘的方式尋找人才。，人力資源主管經(jīng)過篩選后認為可從兩人中做選擇――李某和王某。兩人資料對比如下：
李某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用。
王某，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用。
公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理口建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 最后人力資源主管決定錄取王某。隨后，主管向總經(jīng)理匯報結(jié)果，總經(jīng)理表示對他工作的信任。
但是，王某來到公司工作了幾個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為。然而，王某也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。
請分析造成這次招聘失敗的原因，并陳述改進方法。
參考答案：1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃。
2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇失誤。
3、忽視外部和內(nèi)部因素的影響力。技術(shù)改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的變化，經(jīng)濟環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。
4、招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用。主管在面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。
5、忽視求職者的背景資料情況。
6、向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許諾無效，造成入職后雙方矛盾。
7、經(jīng)理人員的心理偏好影響。
8、沒有設(shè)立招聘后的評估。
改進方法：1、建立長期的人力資源發(fā)展規(guī)劃和招聘計劃來支持人力資源部門實施企業(yè)的招聘計劃。
2、分析企業(yè)外部影響力。做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來，使企業(yè)人才輸入圓滿實現(xiàn)。
3、分析企業(yè)內(nèi)部影響力。導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。另一方面，當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大，使員工離職。
4、做好招聘規(guī)劃工作。招聘規(guī)劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。具體可能需要6-8周。
5、完善招聘程序，建立科學(xué)的招聘制度。案例中招聘環(huán)節(jié)主要依賴人力資源主管的主觀意見 ，應(yīng)當(dāng)加入模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員。
三、論述題（30分）
請分析部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點。
參考答案：
（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：
1、招聘成本和效率。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高。
2、選拔的效度與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對稱的，用人風(fēng)險比較小，成功率較高。企業(yè)對于內(nèi)部員工工作態(tài)度、素質(zhì)能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握。
3、員工激勵。內(nèi)部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景。
4、價值觀念。長期的磨合，員工與企業(yè)在同一個目標基礎(chǔ)上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。
5、學(xué)習(xí)成本。內(nèi)部員工對企業(yè)的現(xiàn)有人員、業(yè)務(wù)模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)調(diào)，因而可以更快地進入角色，學(xué)習(xí)成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。
內(nèi)部選拔也存在一些明顯的弊端：
由于新的崗位總是有限的，內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才的流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內(nèi)部長期的小團體等現(xiàn)象，不利于個體創(chuàng)新和企業(yè)的成長。
（二）外部招聘的優(yōu)勢：
1、外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)同時可借機樹立良好的外部形象。新員工能夠帶給企業(yè)不同的經(jīng)驗、理念、方法以及新的資源，使得企業(yè)在管理和技術(shù)方面都能夠得到完善和改進，避免了近親繁殖帶來的弊端。
2、外聘人才可以在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能。壓力帶來的動力可以使員工通過標桿學(xué)習(xí)而共同取得提高。
3、外部人才挑選的余地要比企業(yè)內(nèi)部大得多，能招聘到更多優(yōu)秀人才，包括特殊領(lǐng)域的專才和稀缺的復(fù)合型人才，可以為企業(yè)節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費用。
外部招聘存在的問題：
由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外聘員工需要花費較長時間來進行磨合和定位，學(xué)習(xí)成本高；外聘人員可能由于本身的稀缺性導(dǎo)致較高的待遇要求，打亂企業(yè)的薪酬激勵體系；外聘可能挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化氛圍之中。 | 
