曾子熙老師原創文章基于行動學習的內訓課程開發..
曾子熙老師老師原創文章基于行動學習的內訓課程開發 作者曾子熙老師 引進的外部課程缺乏針對性,自己開發的課程又總是欠“火候”,怎樣避免內訓課程成為企業培訓的“軟肋”?下面以某大型證券公司..
曾子熙老師原創文章行動學習法提升企業培訓績效的利器..
曾子熙老師原創文章行動學習法提升企業培訓績效的利器 作者:曾子熙老師 并非企業組織或支持的所有培訓活動都能給自身帶來立竿見影的績效提升,甚至有很多培訓投資因為種種原因都打了水漂。相對而言,“行動學習法”在提升..
曾子熙老師原創文章基于教練技術的人才培養模式研究..
曾子熙老師原創文章基于教練技術的人才培養模式研究 作者:曾子熙老師 教練技術作為一種新興的管理技 術,以其獨特的方式正在改變過去固有的管理模式,它是通過對話,以及一系列有方向性、有策略性的過程,洞察被指導者的心智模式,向內挖掘潛能,..
曾子熙老師原創文章企業培訓委外是一種趨勢..
曾子熙老師原創文章企業培訓委外是一種趨勢 作者:曾子熙老師 前言: “把不懂的業務全部包出去,我們只作我們熟悉的!”1989年,管理大師彼德?德魯克指出“任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工..
曾子熙老師培訓經理之核心技能之:三個關鍵建構戰略性培訓..
曾子熙老師培訓經理之核心技能之:三個關鍵建構戰略性培訓體系 作者曾子熙 『本文以曾子熙老師《三個關鍵建構戰略性培訓體系》培訓課程為框架』 作者曾子熙老師,原深圳市麥金士企業管理咨詢有限公司總經理,本文刊登發表在:《人力資源雜志》2..
曾子熙老師行動學習法在經理人問題解決培訓實踐中的應用..
曾子熙老師行動學習法在經理人問題解決培訓實踐中的應用 作者:曾子熙老師 『本文以曾子熙老師《基于行動學習的問題分析與決策》培訓課程為框架』 本文已發布在《職業能力開發與評價》2010年第五期,轉載請注明出處 行動學習法最早是由英..
企業績效面談效果不佳原因分析
1、理念偏差:認為績效考核等同于績效管理 很多管理者認為績效管理就是“填填表、打打分”,打完分數后,績效管理工作就做完了,績效面談沒必要去做,就是做了也不起什么作用,績效面談是給管理者額外增加的事情。績效管理是..
企業績效面談現狀
飲譽北美的績效管理專家羅卜特·巴克沃先生,在他的經典著作《績效管理——如何考評員工的表現》中指出:績效管理工作是同員工一起完成的,并且最好以共同合作的方式來完成,因為它對員工、經理和組織都有益。績效..
企業績效面談價值與意義
1、讓績效管理回歸本質。 績效管理的本質在于通過績效標準設定、在職輔導、績效評估、績效面談等,改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,同時亦有助于提高員工的滿意程度,及指引員工未來的發展。績效管理不是員工獎罰的工具,而是幫助員工改善..
企業如何給核心人才進行”備份“
甄別核心員工是前提 核心員工是近幾年人力資源管理中流行的詞語,但是哪些人屬于公司的核心員工,企業管理者存在著不同的理解。在一些公司里認為,高層管理人員和特殊的技術人才屬于核心員工,其他崗位人才不在核心員工范圍之內。當一些認為不重要的崗..
年終,該如何留住核心人才
我們首先看一個案例: 在將要過去的牛年,也許你的企業早已走出經濟危機的陰霾,一路高歌猛進;也許你的企業還深陷危機不能自拔,一路崎嶇不平。但無論如何,新年的號角即將吹響,你在制定來年發展規劃的同時,有沒有想過如何留住公司的人才,不讓你的..
“做完”和“做好”的區別
很多學員都曾向我抱怨過:“我們老板每天都讓我做這做那,而且很多事情都是重復的,煩都煩死了,您說我該怎么辦啊?”每當這時,我就會反問他們:“那你有沒有想過,除了基礎的日常工作,老板為什么會讓你反復去..
執行關鍵在于是否一步到位
企業老板在落實一項任務時,不管這項任務是大是小,都會相應地對員工提出自己的要求,最終員工提交上來的結果也往往與事先的要求謬以千里,雖然他們看似完成了任務,結果提交了一大堆,但卻很少發現有效的結果,這在老板眼里只有一種結果,那就是&ldq..