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勞動合同法、社會保險法、工傷保險條例實操應對策略與有效調崗調
課程編號：11525 課程人氣：1283
課程價格：￥2500 課程時長：2天
2013.12.27
【培訓對象】
董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
【培訓收益】
董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
【培訓收益】
一、招聘入職與試用期管理策略
1.勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
2.企業是否需要與法人代表、董事長、總經理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
4.入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同？
5.試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？
7.企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？
1.勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
2.企業是否需要與法人代表、董事長、總經理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
3.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
4.入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同？
5.試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
6.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？
7.企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？
二、如何有效調崗調薪
8.企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
9.勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
10.績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
11.員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
12.企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
13.員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
14.女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？
8.企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
9.勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
10.績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
11.員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
12.企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
13.員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
14.女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？
三、如何有效解雇辭退
15.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
16.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
17.企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
18.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
19.員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
20.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
21.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
22.哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
15.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
16.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
17.企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
18.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
19.員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
20.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
21.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
22.哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
四、如何有效處理違紀違規員工
23.處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
24.對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
25.如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
26.對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
27.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
28.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
29.勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
30.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
31.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信；企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
23.處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
24.對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
25.如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
26.對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
27.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
28.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
29.勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
30.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
31.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信；企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
五、規章制度、《員工手冊》撰寫策略與風險應對
32.如何運用規章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險？
33.用人單位需要哪些規章制度？員工手冊該包含哪些內容？
34.制度規章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解？
35.制定規章制度、員工手冊的法定程序實務操作技巧；
36.非國有企業如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法？
37.如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？
32.如何運用規章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險？
33.用人單位需要哪些規章制度？員工手冊該包含哪些內容？
34.制度規章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解？
35.制定規章制度、員工手冊的法定程序實務操作技巧；
36.非國有企業如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法？
37.如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？
六、《社會保險法》實務操作策略及風險防范
38.用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任？
39.試用期間，是否必須繳納社會保險？
40.入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現金，如何處理？
41.員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
42.因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
43.企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
44.什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產假，能否被解雇？
45.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
38.用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任？
39.試用期間，是否必須繳納社會保險？
40.入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現金，如何處理？
41.員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
42.因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
43.企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
44.什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產假，能否被解雇？
45.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
七、《工傷保險條例》實務操作策略及風險防范
46.屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
47.怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
48.因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
49.工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
50.工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
51.已經認定為工傷的職工嚴重違紀違規，企業能否解除合同？
52.對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
53.單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
54.發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
46.屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
47.怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
48.因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
49.工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
50.工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
51.已經認定為工傷的職工嚴重違紀違規，企業能否解除合同？
52.對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
53.單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
54.發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
八、勞務派遣實務操作策略及風險防范
55.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
56.業務外包與勞務派遣如何劃分？
57.用工單位如何規避同工同酬風險？
58.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
59.用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
60.怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
61.如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
62.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
55.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
56.業務外包與勞務派遣如何劃分？
57.用工單位如何規避同工同酬風險？
58.用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
59.用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
60.怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
61.如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
62.用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家
勞動仲裁員、勞動爭議案件調解指導專家
國家人力資源管理師資格認證培訓導師
國家勞動關系協調師資格認證培訓導師
國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者
國內原創型、實戰型、顧問型的培訓師
實戰經歷：
曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，審查完善300多家企業的勞動用工管理規章制度；
深諳企業管理之道，并長期致力于勞動法律法規與薪酬績效管理有機、完美整合的研究與實踐，曾參與或主持中小企業薪酬績效咨詢項目20多個；
主講勞動法、勞動關系公開課、內訓課近500 場次，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人；
培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市；
個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的勞動法律顧問
以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業提供勞動法律常年顧問及各種勞動關系管理專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。
實戰技能：
精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的系統預防與勞動爭議案件的有效化解，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善；
經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；
獨到的現場的專業功底，每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！
王牌課程：
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