第1章 認知：顛覆傳統，揭秘賦能領導力真諦
概要：領導者應成為賦能者，通過乘法思維挖掘員工潛能，建立團隊賦能的3D模型，創造五感，以非職權影響力為基石，運用六步法實現團隊自主驅動。
1. 什么是賦能？賦能的核心內涵是什么？
 領導的核心不是管理，而是賦能；
2. 為什么賦能領導者能挖掘員工更多的才能？
3. 乘法思維與除法思維：領導者的新選擇；
4. 解鎖團隊高效之謎（1）：團隊賦能的3D模型；
 D1：釋放團隊潛能；
 D2：與人才共同成就；
 D3：讓團隊自主驅動；
5. 解鎖團隊高效之謎（2）：創造五感；
 目標感、支持感、參與感、認同感、獲得感；
6. 賦能領導者的基石：非職權影響力；
7. 賦能領導者的寶典：團隊賦能的六步法。
第2章 賦信：構建團隊聯盟關系，使堅如磐石
概要：通過尋聘與識別優質人才，包容多樣性與創造合力，夯實人才聯盟關系，讓團隊釋放更大潛能，實現共同成就。
1. 建立聯盟關系：我們是團隊，而非家庭；
2. 尋聘與識別優質人才：只用“成年人”；
 變招為搶：如何尋聘優質人才；
 套娃現象：如何避免帕金森問題；
 去偽存真：如何慧眼識英；
 工具實操：STAR法。
3. 包容多樣性與創造合力：合理配置，就是賦能；
 木匠思維：如何看透員工規格？
 嚴絲合縫：如何創造最大合力？
4. 夯實人才聯盟關系：創造團隊更大潛能；
 互惠互利：如何用“心”設計“薪”？
 共同成就：如何把時間投資給員工？
 職業聯盟：如何以開放心態相互成就？
第3章 賦力：激活團隊的自驅力，讓員工淀放
概要：通過愿景引領、共建目標、把握需求、全面激活等步驟，激發員工內在動力，讓團隊力出一孔，攻下山頭。
1. 愿景引領：靠什么讓團隊走得更遠？
 塑造愿景：向靈魂深處要答案；
 傳導愿景：翻譯成團隊想聽的話；
 根植愿景：將愿景植入員工的心里；
 相信愿景：讓行動跟上“愿景”的步伐。
2. 共建目標：靠什么讓團隊凝聚人心？
 重視戰略解碼-工具：RACE原則；
 聚焦最重要的目標-工具實操：平衡計分卡/SMART原則；
 關注引領性指標-工具實操：OKR目標與關鍵結果法；
 學會目標分解-工具：WBS法：目標、任務、工作和活動。
3. 把握需求：靠什么讓團隊力出一孔？
 討論：掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
 討論：設置獎項，員工不心動，怎么辦？
 討論：給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
 五層需求：如何“對癥下藥”？
 三個維度：如何“精準卡位”？
 保健激勵：如何“即時升級”？
4. 全面激活：靠什么帶領團隊攻下山頭？
 如何獎勵讓人“如狼似虎”？
 如何采取走心計劃“創造感動”？
第4章 賦權：給予團隊自主決策，讓潛能釋放
概要：通過賦權，把權力還給員工，打造小而美的敏捷團隊，實現協同作戰，讓團隊潛能得以充分釋放。
1. 賦權與授權：一字之差，天壤之別；
 什么是賦權？
 賦權與授權的區別是什么？
 新時代為什么一定要賦權？
2. 我們應賦權給誰？
 春江水暖鴨先知；
 讓聽得見炮聲的人做決策；
 工具：人才九宮格。
3. 如何充分賦權？
 把權力還給員工，讓團隊自決定；
 做個安靜拿地圖的副駕駛；
 不要“搶”員工的責權利；
 兩大賦權模型：
 授權案例研討：六字訣-抓大、放小、管細。
4. 如何打造小而美的敏捷團隊；
1) 問題思考：
 為什么西班牙與阿帕奇族爭斗了幾個世紀？
 為什么美軍同薩達姆軍隊與基地組織存在不一樣的戰況？
2) 從蜘蛛組織到海星組織的轉變；
 華為的鐵三角組織；
 韓都衣舍的小組單品全能運營體系；
3) 如何構建小而美的敏捷團隊；
 兩個披薩原則：大組織裂變許多小團隊；
 掌控感與責任感：建立自主決策的機制。
4) 培養團隊協同的基因；
 內部客服文化：需求導向、主動服務和提前量；
 工具：T=P/O協同公式、5P協同法；
 影響團隊協作的五大障礙。
第5章 賦思：培養團隊自主思考，讓創新無限
概要：通過以賦代教，深度聆聽，高能提問，群策群力，激發團隊智慧與創新力，讓思考成為團隊的習慣和力量。
1. 以賦代教：重點不是教，而是學；
 角色轉換：促動頓悟；
 如何促動：六句口訣。
2. 深度聆聽：打開心扉，激發智慧；
 第四級聆聽：評價式、保姆式、教練式和深度式；
 3R聆聽模式：接收（Receive）、反應（Respond）、確認（Rephrase）。
3. 高能提問：引導啟發，促動思考；
 未來式問題和開放式問題；
 擴展性問話技巧；
 巧用“為什么”；
 工具：五WHY法（實操演練）；
 工具：GROW教練模型（實操演練）。
4. 群策群力：借助團隊，集思廣益；
 討論：決策需要追求意見的一致嗎？
 兩個群策群力的方法：六頂思考帽、德爾菲法；
 如何讓會議碰出火花？羅伯特議事規則。
第6章 賦責：打造自驅性執行力，讓結果說話
概要：通過結果定義、有效賦責、即時反饋、團隊復盤等步驟，實現責任鎖定與結果導向，讓團隊執行力倍增。
1. 案例討論：什么是真正的執行力？
2. 新時代執行力的評判標準：能動性和創造性。
3. 結果定義：為什么要定義結果？如何定義結果？
 工具實操：OGSM和WBS目標分解法；
 不值得定律：WHY比HOW更重要。
4. 有效賦責：責任感是賦予出來的
 責任稀釋定律：責任除以2等于0；
 責任鎖定定律：僵化、優化、固化；
 責任跳動定律：小心，責任跳到上級身上；
 責任尺度定律：問責與容錯。
5. 即時反饋：動力源自對結果的有效反饋；
 基本原則：赫洛克效應、保齡球效應；
 基本技巧：SBI(情景、行為和影響)和BEST反饋法；
 實操演練。
6. 團隊復盤：幫助團隊“收割知識”
 什么是復盤？
 美軍的復盤法：AAR；
 團隊復盤的誤區和注意事項；
 團隊復盤的六個流程。
第7章 賦知：助力團隊持續成長，讓員工進化
概要：通過構建量產體系、游戲模式、同修文化等策略，打造人才梯隊，煉就卓越人才，實現團隊與組織的持續進化與共贏發展。
1. 人才培育的三個核心問題；
 誰是首席培訓官？
 一流人才的培育法則；
 人才培訓的關鍵密碼。
2. 構建量產體系，打造人才梯隊
 師徒制：如何讓新人快速上手？
 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
3. 建立游戲模式，煉就卓越人才
 以賽代練：如何促使人才加速？
 替補體系：如何催化人才蛻變？
 淘汰機制：如何迫使人才進化？
4. 打造同修文化，加速團隊熔煉
 共勉：如何讓團隊共同鞭策？
 共情：如何用行動感染團隊？
 共創：如何讓群眾教育群眾？
 

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