扯皮會議一直從18:30分開到22:50分，仍然沒有實現(xiàn)吳董所希望的結(jié)果，方劍雄回到辦公室已經(jīng)23點了。他泡了杯茶，獨自陷入了深思：整個公司從表面看，還是在正常運作，但總有一些不協(xié)調(diào)的事件發(fā)生，扯動著每個部門的神經(jīng)，員工不滿意，主管也不安生。通過種種表象分析，方劍雄慢慢心里有了工作的方向。
第二天一早，方劍雄就把小何叫到了辦公室，“小何，昨天跟你講的關(guān)于各公司的組織結(jié)構(gòu)圖、定員定編表、業(yè)務(wù)（工作）流程文件、職務(wù)說明書等人事文件什么時候能給我？”一旦決定了工作方向，方劍雄一向雷厲風行。
“是需要所有的業(yè)務(wù)程序文件嗎？”小何沒有正面回答。
“有什么問題？”方劍雄問。
小何說：“是這樣的，程序文件部份放在文控室，我需要去了解一下，不知道齊全與否？其他的人事文件在本部門，我理一個清單，下午就可以給您！”
“那到底什么時候？”
“明天吧”
“明天什么時候？上午？下午？晚上？”方劍雄安排工作一向遵循“5W1H”原則要求。
“那！那就晚上9點前給您”小何缺乏信心的說。
“這樣，后天上午10點前給我。如果你覺得工作量大，可以叫人力資源部的其他人幫忙協(xié)助，但是我需要一份完整的資料，希望你努力！”
通過幾天的各公司的走訪接觸，以及幾天來對在公司處理過的事件的反思，加上對公司制度、程序文件、職務(wù)說明書等閱讀。發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)階段管理上存在以下的問題與不足：
1. 工作流程：有部分接點銜接不上，甚至被人為割裂。
2. 工作職責不清晰：高層做中層的事情，甚至是基層的事情。
3. 授權(quán)不合理，高層主管有時直接對基層員工下指令。
4. 監(jiān)督職能不明確，也未到位。有些監(jiān)督者自己變成了執(zhí)行者。
5. 沒有清晰的考核標準。
6. “職務(wù)說明書”粗放，主要職責缺失，還存在多部門同時主導一項工作任務(wù)的情況。
7. 崗位名稱混亂，職等的劃分缺乏合理性。
8. 工作效率低，員工、主管都不滿意。

小貼士：
“5W1H"是企業(yè)管理和日常生活中廣泛應(yīng)用的思考與行動方法，具體內(nèi)容是。
何時（when）——什么時候。
某事在什么時候做的？為什么要在此時做？能否在其他時間做？提前行不行？到底應(yīng)在什么時間做？
何地（where）——什么場所。
在哪里做？為什么在此地做？換個地方行不行？到底應(yīng)該在什么地方做？
何因（why）——原因
為什么要做？不做行不行？非做不可嗎？
何人(who) ——責任人
誰在做？為什么是他做？是不是可以換人？
何事(what) ——對象
做什么事？可不可以換件事做？到底應(yīng)該做什么事？
如何（how）——方式
現(xiàn)在怎么做？用什么方式來做？有沒有其他更好地方法？

方劍雄找了個時間，約吳董與周總座談一下，把來公司后的調(diào)研情況，發(fā)現(xiàn)的問題做了簡要匯報，以及人力資源部的半年工作重點：就是理順業(yè)務(wù)流程、進行崗位分析、建立合理規(guī)范的職務(wù)說明書。首先方劍雄對崗位分析作用做了介紹。

（一）崗位分析的內(nèi)涵
崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)中一項重要的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理與開發(fā)的基石。它是一種系統(tǒng)地應(yīng)用方法，收集、確認組織中職位的定位，目標、工作內(nèi)容、職責與權(quán)限工作關(guān)系、業(yè)績標準，人員素質(zhì)要求等基本因素的過程。崗位分析的結(jié)果即形成職務(wù)說明書，它最核心的內(nèi)容，包括崗位說明和任職資格描述二部分。
1. 崗位分析的內(nèi)涵
1.1 崗位分析是從崗位出發(fā)，分析的是崗位，而不是崗位上的人。
1.2 崗位分析得到的基本信息是：什么樣的人適合該崗位，亦即人崗匹配問題。
1.3崗位分析應(yīng)找出完成該崗位工作任務(wù)所需的外部條件，協(xié)調(diào)關(guān)系等。
1.4崗位分析的三大核心分析：
（1）對崗位、部門、組織結(jié)構(gòu)分析：包括崗位名稱，崗位工作內(nèi)容，工作量，相互關(guān)系與組織架構(gòu)、部門設(shè)置、部門職能等。
（2）對工作內(nèi)容與崗位需求分析：包括工作程序、規(guī)則，工作環(huán)境，使用設(shè)備、工具等。
（3）對任職者的分析：包括性別、年齡、知識、技能特質(zhì)等。
2. 崗位分析的特點
2.1 崗位分析是確定和界定崗位基本特征的活動。
2.2 崗位分析是應(yīng)用各種科學方法，收集與工作有關(guān)的信息，以及任職者的信息，并對這些信息進行數(shù)據(jù)處理的過程。
2.3 崗位分析的結(jié)果就是工作描述與工作規(guī)范。

（二）崗位分析在人力資源管理中的運用
1. 在人力資源規(guī)劃方面
制定適合企業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃，就必須對企業(yè)的人力資源及現(xiàn)狀有充分認知，包括組織結(jié)構(gòu)的部門設(shè)置，組織中有哪些工作任務(wù)，需要設(shè)置多少個崗位，各個職位的跨度是否符合管理需要，各個職位的權(quán)限，以及各職位的相互關(guān)系，但組織中的人員年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能水平結(jié)構(gòu)等等。這些是我們制訂人力資源預測與需求計劃所必要的。
2. 在人員的招聘與選拔方面
企業(yè)在發(fā)展過程中，因業(yè)務(wù)的擴大，員工自身原因?qū)е铝魇c短缺，就必須招聘補充新的人員。招聘人員如何才能招聘到合適的人員？崗位分析就可以提供職位的任職資格要求，從而為招募、選拔決策提供依據(jù)，有效提高提出人員甄選的效率和可信度；降低組織的用人風險，避免招聘、選擇的盲目性，隨意性。
3. 在培訓與開發(fā)體系建設(shè)方面
培訓是指組織為了實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，有計劃的針對崗位任職者進行訓練，使崗位任職者的知識、技能、態(tài)度等符合崗位要求，并能勝任崗位工作的活動。它的目的是讓員工學習到工作需要的某種知識或者技能與素質(zhì)。崗位分析正明確說明了崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)。這樣就能有針對性的設(shè)計不同的培訓方案，使組織培訓做到了有的放矢，從而有利于提高培訓的效率與效果。
4. 在績效考核方面
績效考核通常稱為業(yè)績考評或“考績”，是指對企業(yè)崗位任職者所承擔的工作目標（績效標準）與實際工作的結(jié)果進行比較。它的目的是通過考核和評價，提高員工的工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。而崗位分析所形成的“職務(wù)說明書”則描述了工作的目的，、工作內(nèi)容、工作標準、工作職責和任職要求等。進而幫助評估人員能客觀、公正的對員工進行考核，評價，做到有據(jù)可依。同時明確的績效標準為任職者樹立起一個標桿，使其看清標準與自己工作實績的差距，從而改進自己的工作，提高工作績效。
5. 在薪酬管理方面
薪酬的管理，就是要建立公平合理的薪酬體系，它表現(xiàn)為二個方面的公平：一是對內(nèi)公平，各崗位之間職責大小，復雜度、重要度、難易度，崗位的任職資格必須與崗位的付酬相適應(yīng)。二是對外公平，崗位的付酬水平與社會同行業(yè)，同區(qū)域的崗位付酬相適應(yīng)。通過崗位評價可以對各崗位的性質(zhì)、責任大小，勞動強度，勞動環(huán)境，所需任職資格等特性進行評價，確立崗位的相對價值，比如一名招聘文員與一名業(yè)務(wù)員，誰的價值更大？誰應(yīng)該獲得更好的報酬，這就需要進行崗位評價，進行定量分析并得出一個相對量值，來體現(xiàn)崗位價值。而崗位分析則是崗位評價的基礎(chǔ)，所以也是薪酬體系建立的基礎(chǔ)。通過崗位分析與崗位評價，可以優(yōu)化企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。

小貼士：
崗位分析的結(jié)果運用在人力資源管理的方方面面。無論作為一個資深的HR，還是一個人力資源的初學者都必須掌握崗位分析的技術(shù)，并應(yīng)用于實際工作中。

（三）崗位分析的作用
1. 崗位分析對人力資源規(guī)劃的作用
人力資源規(guī)劃的核心工作是人力的需求與供給預測。在運用人力資源信息庫法，管理人員接替圖表法，以及馬爾可夫模型等人力資源需求預測的方法時，都離不開崗位層級關(guān)系，晉升與轉(zhuǎn)換關(guān)系。既要滿足崗位人數(shù)的需求，又要滿足崗位任職者質(zhì)量的需求。這些恰好是職務(wù)說明書的工作描述與任職資格條件中應(yīng)該規(guī)定的。
2. 崗位分析時對招聘選拔、錄用的作用
職務(wù)說明書中的必備內(nèi)容：崗位任職資格條件是招聘工作的基礎(chǔ)，既為應(yīng)聘者提供了真實的，可靠的崗位工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和崗位任職者的資格條件，又為招聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的效率，人崗的適合度，降低了面試與錄用成本。
3. 崗位分析對員工滿意度的作用
員工對工作的滿意主要取決于員工對工作特征，工作環(huán)境，同事關(guān)系等等現(xiàn)狀的看法。國內(nèi)外很多研究顯示，只有員工滿意，才能帶來客戶滿意。一個整天抱怨的人生產(chǎn)效率一定不高，并且流動性也高。職務(wù)說明書明確界定了工作的職責，職權(quán)范圍，梳理了組織結(jié)構(gòu)，工作與業(yè)務(wù)流程，明確了工作標準與要求，避免了企業(yè)與員工因工作內(nèi)容、職責不清產(chǎn)生的爭議，也避免了員工之間因職責不清產(chǎn)生的抱怨，和諧了員工關(guān)系，改善了勞資關(guān)系。
4. 崗位分析對員工培訓的作用
培訓的目的就是使任職者現(xiàn)實的狀況達到職務(wù)說明書規(guī)定的應(yīng)有的狀況。因此崗位分析的說明列出的所需的職務(wù)、責任與資格，在指導培訓上有很大價值。所以，這是我們很多企業(yè)將職務(wù)說明書作為培訓教材的原因之一。使員工在培訓中學到的知識技能與將來工作實際應(yīng)用相一致，從而大大降低培訓與發(fā)展費用。
5. 崗位分析對企業(yè)標準化管理的作用
現(xiàn)代企業(yè)管理實踐表明：沒有嚴格科學的管理，企業(yè)一定是走不遠的。崗位分析通過對崗位客觀數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)分析，揭示整個勞動過程中的現(xiàn)象和本質(zhì)之間的關(guān)系，建立企業(yè)的標準化體系，使各種管理科學化、標準化。
6. 崗位分析對績效考核的作用
績效考核是將員工的實際績效與組織的目標做比較。崗位分析所建立的職務(wù)說明書中的“崗位關(guān)鍵業(yè)績指標”指明了考核的內(nèi)容，同時也使任職者明確了崗位的績效標準，指出了努力的方向。職務(wù)說明書中“工作關(guān)系”這一項目，還清晰的指明了考核的主體，誰是考核者與誰是被考核者，明確了匯報、指導、監(jiān)督的關(guān)系。
7. 崗位分析對建立薪酬體系的作用
公正、合理、科學的薪酬制度，以及“按勞分配，多勞多得”的分配思想，是企業(yè)激勵的“正能量”。而各崗位薪酬公平建立在崗位價值的基礎(chǔ)上，如何科學的評估崗位價值，就必須先對崗位評價，而崗位分析恰恰是崗位評價的基礎(chǔ)。
8. 崗位分析對提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要
社會生產(chǎn)力的提高表現(xiàn)為二個方面：一是生產(chǎn)效率提高，二是生產(chǎn)質(zhì)量提高。
提高生產(chǎn)效率與生產(chǎn)質(zhì)量，關(guān)鍵在于工作程序的流暢，生產(chǎn)工藝的合理，明確的工作標準與要求，合諧的相互協(xié)作關(guān)系，讓每個人做自己最適合的工作，最愿意做的工作，達到最好的工作的效果。而這些必須是以崗位分析為前提的。
9. 崗位分析是組織變革與創(chuàng)新的重要手段。
在現(xiàn)代日趨激烈的市場經(jīng)濟條件下，需要不斷的開拓市場，不斷的創(chuàng)新思想，創(chuàng)新模式，創(chuàng)新工作，打破和超越傳統(tǒng)的組織工作，工作內(nèi)容。這就要求管理者通過崗位分析不斷對工作內(nèi)容，工作標準，任職條件等進行改造，建立新的職務(wù)說明書、崗位規(guī)范，工作程序以適應(yīng)組織不斷變革，創(chuàng)新的步伐。對企業(yè)有效控制，確保組織目標的實現(xiàn)。 

(源于：《資深HRD手把手教你做崗位管理》摘錄)