【培訓對象】
企業各層級管理者、各層級人力資源管理者

【培訓收益】

第一章 正確認知經濟新常態下人力資源及管理
何謂經濟新常態下的人力資源管理
經濟新常態下人力資源管理工作的挑戰與定位
經濟新常態下對人力資源管理的新挑戰
企業戰略與業務對人力資源管理的新要求
如何運用大數據進行人力資源管理
第二章 人力資源工作者的自我認知能力提升
第一節 人力資源工作者在組織中的角色定位是什么
案例：七天120人的人才招聘經歷
第二節 人力資源工作者如何正確地認知自我
基于性格色彩的自我認知管理
職業優劣勢分析與提升方向
用職業傾向測評找到你的發展方向
用DISC測評發現你的優勢
第三節 人力資源工作者如何提升本專業認知能力
善用數據分析并匯報
多用黃金思維圈看待問題

第三章 人力資源規劃與工作分析
第一節 人力資源規劃
何謂人力資源規劃
人力資源規劃的原則和核心內容
人力資源規劃的流程與步驟
人力資源需求分析與供給預測的方法
人力資源規劃與人才招聘需求分析
現場演練：制訂人力資源計劃（什么時候要什么樣的人、要多少人）
第二節 工作分析
工作分析對人力資源管理的意義
梳理部門職能并編寫部門說明書
崗位說明書編寫職責與時機
崗位說明書的編寫原則與填寫注意事項
崗位說明書的六大要素及編寫詳解
現場演練：編寫一份標準的崗位說明書
分析：大數據如何運用在人力資源規劃工作中

第四章 員工招聘與面試管理
1、面試前準備
1）招聘需求分析與計劃
2）面試大綱及內容
3）考官面試技巧培訓
2、有效面試
1）建立融洽與輕松的氣氛
2）切入正題：問、答、觀察、測評
3）向應聘者了解行情和宣傳本公司
3、面試后工作
1）客觀評價應聘者
2）作出明智的決定
3）總結及歸檔
現場演練：編寫崗位招聘職責描述
3、面試準備與開場
- 面試前的簡歷篩選
1）如何閱讀簡歷的內容
2）如何點出簡歷中的問題
3）如何明晰要提問的問題
- 面試開場
1）建立融洽與輕松的氣氛
2）切入正題：問、答、觀察、測評
3）向應聘者了解行情和宣傳本公司
2、有效控制面試進度
- 規劃面試時間
- 把握面試節奏
4、面試中需掌握的五項技巧
- 面試中提問的技巧
- 面試中傾聽的技巧
- 面試中記錄的技巧
- 面試中觀察的技巧
4、面試核心工具與方法
- 結構化面試法
1）結構化面試的涵義，為什么要進行“結構化面試”
2）如何操作結構化面試：“八步法”
3）經典七類問題
 背景性問題
 意愿性問題
 情境性問題
 壓力性問題
 智能性問題
 專業性問題
 行為性問題
- STAR面試法
1） 收集能力信息（運用STAR了解候選者）
 事先計劃的行為問題
 STAR行為事例問題的提示
 識別真假STAR練習
 識別是否完整STAR練習
 如何收集到真實、完整的信息
 根據能力的行為要點
2）收集動力信息
 工作動力適配的三種類型
 如何進行動力適配性面談
3） 掌握氛圍和節奏
 建立良好氛圍
 掌控面談節奏
- 小組面試法
- 人才測評與識別方法
1）心理測驗（DISC測評、霍蘭德職業興趣測評、九型人格）
2）知識技能測驗
3）無領導小組討論
4）案例分析
5）情景模擬
6）管理游戲
7）行為事件訪談
8）文件筐測試
9）命題演講
10）SMART面試法則
案例討論：這三個候選人你會選誰？
互動分享：六步幫你快速挖掘高潛人才
案例分享：7天招聘120人，我是如何做到的？
5、實戰面試表達
面試官的聽、說、問、答技巧
面試官如何回答應聘者的疑問
面試官如何識別應聘者的謊言
面試官如何維護應聘者自尊
面試官如何對更關鍵的職位進行背景調查
實戰演練：如何識別應聘者的慌言
分析：大數據如何運用在人才招聘與面試工作中

第四章 員工培訓管理
培訓需求如何做
培訓計劃如何編制
培訓實施工作流程（培訓前、培訓中、培訓后）
培訓與職業發展
讓培訓體系更有效落地
搭建基于戰略的培訓課程體系
制定培訓計劃三步曲
 明確培訓類型（時間、崗位、內容）
 掌握培訓基本步驟（訓前、訓中、訓后）
 深入了解影響因素（參與度、高層支持、經費）
內外部培訓講師體系建設
 明確內部講師選拔方法與標準
 確定內部講師激勵方案
 確定外部講師信息內容
 確定課程信息內容
 確定講師評價內容
 明確講師檔案及動態管理
 案例：如何建立內部講師選聘制度
培訓信息與檔案體系建設
 如何沉淀團隊知識與信息
 形成團隊沉淀氛圍
 構建信息碰撞平臺
 搭建信息傳承平臺
 掌握知識沉淀流程
培訓紀律與管理體系建設
培訓評估與分析體系建設
分析：大數據如何運用在人力資源培訓管理工作中

第五章 員工績效管理
這樣看待績效管理才正確
現象分析：為什么大家不喜歡績效
現實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？
何為績效管理？
有哪些績效管理方式（KPI、OKR、BSC）
如何規避績效管理工作的三大誤區
精準設定并分解績效目標
第一節 如何基于戰略對績效目標進行分類
第二節 成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
 從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
 實例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
 互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
關鍵績效指標的考核評定
 如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
 上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
 績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
 績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
 實例分析：如何有效制定一份績效考核表
 互動分享：如何平衡績效考評者的打分結果
績效考評結果的正確運用
第一節 績效考評結果何時進行反饋為最佳
第二節 如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優勝劣汰
- 給予晉升發展
- 指出改進空間
第三節 怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業戰略完美執行
績效考評結果溝通與面談
第一節 開展績效結果溝通與面談的十項技巧
第二節 怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
 實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
 互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設定指引手冊
分析：大數據如何運用在績效管理工作中

第六章 員工薪酬管理
新型時代下的薪酬管理
 案例分析：為何高薪無法激勵員工
 核心技術人才薪酬變革模式
 管理團隊薪酬變革模式
 業務人員薪酬變革模式
 職能人員薪酬變革模式
六個方面設計出完美的薪酬體系
 三個公平設計科學的基礎薪酬體系
 試用期薪酬調整管理辦法設計
 績效薪酬調整設計
 年終獎薪酬設計
 工資普調設計
 計件制員工薪酬設計
 股權激勵設計
三招搞定薪酬談判
分析：大數據如何運用在薪酬福利管理中

第七章 員工關系管理
1、防止員工流失的對策
（1）員工流失與流動的區別
（2）員工流失對企業及部門的影響
（3）留人的方法
待遇留人
事業留人
感情留人
文化留人
2、員工淘汰的方法與技巧：
（1）建立淘汰機制的重要性
（2）辭退員工的六步驟及面談法
（3）離職員工管理
3、和諧管理員工關系
新生代員工管理
心理學在員工管理中的運用
構建符合公司的工關系管理體系
-讓溝通無處不在-員工管理之魂
掌握溝通技能，保障溝通效果
如何與不同類型的員工進行溝通
-讓激勵隨時發生-員工管理核心
創意激勵方式，保障激勵效果
持續激勵行為，強化激勵效果
-讓關懷深入人心-員工管理關鍵
 保障各項員工關懷項目做到位
 不同類別員工關懷計劃
 員工心理輔助計劃（EAP）
-讓發展促進成長-員工管理根本
 全面培育與提升員工職業化素養
 如何為員工進行職業生涯規劃
-讓和諧成為主調-員工管理導向
 及時處理勞動關系糾紛與爭議事件
 如何應對勞動關系糾紛事件
-有效評估員工關系管理工作
 員工管理工作的評估方法
 合理運用員工管理工作評估結果
-有效優化員工關系管理工作
 員工管理工作的優化方式
 持續優化員工管理工作
 建立持續的員工敬業度調查機制
-互動：開展員工滿意度調查活動
4、怎樣規避勞動用工風險
第一節：招聘面試錄用風險
第二節：新人入職手續風險
第三節：勞動合同簽訂風險
第四節：規章制度制訂風險
第五節：員工考勤管理風險
第六節：臨時用工風險
第七節：解除勞動關系風險
第八節：勞動合同到期風險
5、如何辦理員工離職手續
第一節：規范離職申請
第二節：及時離職審批
第三節：全面離職交接
第四節：準確離職收尾
6、怎樣管理好員工檔案
第一節：員工檔案存放管理
第二節：員工檔案借閱管理
第三節：員工檔案持續更新
分析：大數據如何運用在員工關系管理工作中

第八章 大數據與人力資源管理
大數據與人力資源規劃
大數據與人才招聘工作
大數據與人才培訓工作
大數據與人才評價工作
大數據與績效管理工作
大數據與薪酬管理工作
大數據與職業生涯規劃
大數據與員工關系管理
大數據與人力資源管理效能提升
案例分析：大數據與人力資源各模塊的關系

課程總結：經濟新常態下，如何讓人力資源管理更高效 

 

【背景介紹】

Ø 北大總裁班特邀培訓師

Ø 國際人力資源管理協會理事

Ø 法學學士，中科院心理學研究生

Ø 組織發展與團隊管理實戰導師

Ø 實戰人力資源與員工關系管理專家

Ø 曾任萬年基業建設、亞信（中國）
軟通動力集團公司人力資源高管

Ø 曾任北京華信文化首席人力資源官

 

Ÿ 主要成就：

² 經歷5類行業、10萬員工規模，專注組織發展與團隊管理

² 從300人到5000人，全程負責并推進組織發展目標順利達成

² 從0到長三角區域公司搭建，全程負責并實現既定組織發展目標

² 7天招到120人，30天組建300人營銷團隊，成功達成組織發展目標

² 成功提煉并實踐一套組織發展實戰模型（組織發展四“化”模型）

² 成功提煉并實踐一套戰略員工關系管理實戰模型（管理“五步曲“）

² 培訓各層級學員超萬人（其中70%為中高層管理者）

² 培訓場次達千場（為近10個行業進行過實戰培訓）

 

【實戰經驗】

Ÿ 盧老師是著名實戰派組織發展與團隊管理專家，是目前國內最早研究管理心理學在組織發展與團隊管理中應用的專家之一。基于此，盧老師結合新時代員工個性的特點，提煉出了一套符合當代企業員工管理的體系與實戰方法（書籍《員工關系管理，活動就來了》出版中），在促進企業戰略落地和打造高績效團隊方面，獲得了非常好的效果。

Ÿ 盧老師曾服務于IT、互聯網電商、電力、能源、教育、地產、文化創意等行業公司，任組織發展與人力資源高管（如擔任組織發展總監、企業文化總監、集團營銷中心政委、區域公司首席人力資源總監、集團首席人才官、董事長助理等職位），主要負責組織發展與運營管理類工作，積累了豐富的組織發展、人力資源管理及團隊建設工作經驗（親自管理的團隊規模達千人），特別在企業文化建設、高績效團隊打造、人才梯隊建設、核心人才培養及大數據下人力資源管理等有著獨到的見解與實戰方法。

Ÿ 盧老師在多行業的職業經歷中，非常注重組織發展與人力資源管理工作，特別是基于戰略和業務發展的人力資源管理，為多家公司的多個業務團隊管理者培訓過《非人力資源經理的人力資源管理》課程，其中培訓的重點內容為目標與績效考核、招聘與面試官、溝通與激勵、教練與培育及企業文化建設等。同時，在盧老師的課程體系中，也著力于5G和大數據時代下，人力資源管理如何進行數字化轉型方面的研究。

Ÿ 盧老師在工作中非常善于總結與提煉，經常將企業中復雜的管理與流程總結為實用的方法與技巧，如“組織發展的四化模型”、“企業文化從建設到落地的五個關鍵步驟”、“高效團隊管理的五項修煉“、”人才梯隊建設五步法“、”成功自我管理的六項修煉“、”新政下團隊管理者要防控的八類用工風險和三級保障機制”等，并因此研發為實戰的課程體系，培訓學員超過萬人，獲得了客戶及受訓學員的高度評價。

 

【主講課程】

Ÿ 人力資源管理系列：

² 《學習型組織打造與企業文化落地》

² 《人才盤點與人才梯隊建設》

² 《大數據時代的人力資源管理》

² 《非人力資源經理的人力資源管理》

² 《如何成為金牌面試官》

² 《如何建立并成功推行績效管理》

Ÿ 員工管理：

² 《心理學在團隊管理中的運用》

² 《高績效團隊管理者的五項修煉》

² 《如何有效輔導與訓練員工》

² 《成功自我管理的六項修煉》

² 《員工關系管理之新政下如何防控用工風險》

 

【客戶反饋】

Ÿ 盧老師的課非常有啟發性，他善于結合自己的實際工作經歷、把許多看上去很專深的知識輕松地與學員進行交流。同時，他也是一位非常細心的人，不管是為人還是做事，都追求精細，所以在培訓時，他盡力讓所有的學員都有最大化的收益。

—— 師至潔 國家職業指導師

 

Ÿ 盧老師的課生動、幽默，很注重課堂互動氛圍的營造。課程內容大量以案例為主進行闡釋，同時結合自身工作經歷，讓學員在輕松理解的同時，受到很大的啟發，達到學以致用。

——許文政 中油瑞飛公司 人力總監

 

Ÿ 盧老師具有非常豐富的組織發展與團隊管理工作經驗，特別在組織文化建設與團隊管理者技能提升方面，非常具有實戰性，聽完以后馬上用在實際工作中去操作！同時，他能站企業戰略的高度，結合自身的經歷和思考，不斷去啟發學員的智慧，積極達到培訓效果！

——陳沁 亞信集團 高級總監

 

Ÿ 盧老師的課程都是他實際工作經驗的累積和用心去研發的結果，所以課程內容非常符合企業的實際管理需要，也將為員工職業發展提供有力的幫助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集團公司 副總裁

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