【培訓(xùn)對(duì)象】
HR、部門主管、財(cái)務(wù)相關(guān)崗位

【培訓(xùn)收益】
● 理清薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則 ● 學(xué)會(huì)辨析不同薪酬形式的優(yōu)缺點(diǎn)和適用性 ● 學(xué)會(huì)使用崗位評(píng)價(jià)工具做崗位價(jià)值評(píng)估 ● 掌握薪酬制度設(shè)計(jì)的主要模塊 ● 掌握設(shè)計(jì)薪酬日常管理辦法

導(dǎo)入：問題聚焦——薪酬管理問題
第一講：理念決定方向——薪酬設(shè)計(jì)及管理原則
一、薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)均衡
1. 外部均衡——保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
2. 內(nèi)部均衡——區(qū)別崗位之間價(jià)值差異
3. 個(gè)體均衡——區(qū)別同崗位員工之間的績效及能力差異
二、全面薪酬設(shè)計(jì)的十項(xiàng)原則
原則1：企業(yè)利益與員工利益共贏
原則2：企業(yè)發(fā)展階段采用策略不同
1）創(chuàng)業(yè)期吸引策略——跟隨+預(yù)期收益
2）發(fā)展期激勵(lì)策略——關(guān)注現(xiàn)金流，績效導(dǎo)向
3）成熟期留用策略——薪資適度+職業(yè)規(guī)劃+身份榮譽(yù)
4）衰退期變革策略——對(duì)關(guān)鍵崗位、核心員工傾斜，引導(dǎo)變革創(chuàng)新
原則3：薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配
1）領(lǐng)先策略
2）跟隨策略
3）滯后策略
4）混合策略
原則4：核心崗位、關(guān)鍵員工的策略傾斜
原則5：薪酬成本總額適度
原則6：薪酬福利整體設(shè)計(jì)
原則7：薪酬總額“兩個(gè)低于”
原則8：法律風(fēng)險(xiǎn)可控
原則9：結(jié)果激勵(lì)與過程激勵(lì)結(jié)合
原則10：恰當(dāng)評(píng)價(jià)作用而不夸張

第二講：“因崗制宜”——分層別線設(shè)計(jì)薪酬模式
一、年薪制
1. 年薪制適合的崗位
2. 年薪的評(píng)價(jià)五要素
要素一：經(jīng)營業(yè)績
要素二：經(jīng)營難度
要素三：經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)
要素四：公司規(guī)模
要素五：管理難度
3. 年薪制人員的激勵(lì)效果評(píng)估
4. 不同規(guī)模經(jīng)營的子公司年薪差別確定
5. 經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)——用明天的錢激勵(lì)今天的人
案例：事業(yè)部總經(jīng)理的年薪與管理能力是否掛鉤？
討論：職能部門負(fù)責(zé)人年薪制的優(yōu)缺點(diǎn)分析及改進(jìn)策略
二、崗位技能工資制
1. 崗位技能工資制適合的崗位
2. 崗位技能工資的評(píng)價(jià)要素
3. 崗位技能工資制的激勵(lì)效果評(píng)估
4. 工資等級(jí)的設(shè)定
5. 級(jí)差的設(shè)定
6. 寬帶薪酬設(shè)計(jì)
案例：如何用簡易的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)崗位技能工資制？
三、計(jì)件工資制
1. 計(jì)件工資制適合的崗位
2. 計(jì)件工資制定額標(biāo)準(zhǔn)確定
3. 計(jì)件工資制的激勵(lì)效果評(píng)估
案例：班組計(jì)件制的個(gè)人分配
四、提成工資制
1. 提成工資的利弊
2. 改進(jìn)提成工作制
3. 差異化提成制度設(shè)計(jì)
1）新、老產(chǎn)品
2）新、舊市場(chǎng)
3）新、老員工
五、市場(chǎng)工資制
1. 市場(chǎng)工資制適合的崗位
2. 市場(chǎng)工資制影響評(píng)價(jià)因素
3. 市場(chǎng)工資制的激勵(lì)效果評(píng)估
案例：保潔工的工資，內(nèi)部公平還是外部公平？
六、特殊問題的薪酬管理
1. 引進(jìn)人才
2. 特殊貢獻(xiàn)
3. 標(biāo)桿、楷模
4. 工資改革遺留
5. 企業(yè)改制的過度

第三講：結(jié)構(gòu)決定功能——薪酬結(jié)構(gòu)的全優(yōu)設(shè)計(jì)
一、薪酬福利總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 薪酬、福利的激勵(lì)效果對(duì)比
2. 用好用足政策，做足福利設(shè)計(jì)
3. 薪酬福利的比例控制
4．提高薪酬福利滿意度的設(shè)計(jì)——“自助餐”模式
討論：如何把福利因素變成激勵(lì)因素
案例：知名歐洲企業(yè)的薪酬福利自助餐
二、薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 固定收入+變動(dòng)收入
2. 月度工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)
3. 當(dāng)期收入+預(yù)期收入
三、薪酬的固浮比設(shè)計(jì)
1. 固定浮動(dòng)的效果差異
2. 影響固定與浮動(dòng)比例因素
案例：銷售薪酬模式的2選1
四、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
1. 年度獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)三種常用方案
1）總薪資占比
2）預(yù)設(shè)年薪月數(shù)
3）獎(jiǎng)金包
2. 年度獎(jiǎng)金分配形式
1）個(gè)人直接得分式分配
2）系數(shù)轉(zhuǎn)化式分配
3）權(quán)重相加式分配
案例：某著名IT公司的獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)
3. 業(yè)務(wù)與職能部門年終獎(jiǎng)金平衡
4. 獎(jiǎng)金總額控制辦法
5. 年終獎(jiǎng)的動(dòng)態(tài)管理
討論：年終獎(jiǎng)需要寫進(jìn)勞動(dòng)合同嗎？
討論：離職員工要發(fā)上年度的年終獎(jiǎng)嗎？

第四講：以崗定薪，內(nèi)部公平——崗位價(jià)值評(píng)估技術(shù)
一、常用崗位評(píng)估方法
1. 職位分類法
2. 崗位排序法
3. 因素比較法
4. 計(jì)點(diǎn)評(píng)分法
5. 海氏評(píng)估方法三大要素
1）技能水平
2）解決問題的能力
3）承擔(dān)的職務(wù)及相關(guān)責(zé)任
二、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的流程
1. 劃分崗位類別
1）M類——管理類及崗位功能
2）P類——技術(shù)類及崗位功能
3）O類——事務(wù)類及崗位功能
2. 選取目標(biāo)崗位
3. 崗位分析
4. 編寫崗位說明書
1）崗位說明書要求——重點(diǎn)突出、準(zhǔn)確表達(dá)
2）崗位說明書的構(gòu)成——基本信息、職責(zé)、工作內(nèi)容、任職要求
3）崗位說明書的撰寫要求——簡潔、規(guī)范、動(dòng)詞準(zhǔn)確
案例：某集團(tuán)公司的培訓(xùn)專員崗位說明書的問題
5. 確定崗位評(píng)價(jià)要素——影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)（美世IPE）
6. 崗位評(píng)價(jià)——定量不同崗位的價(jià)值差別
7. 專家組評(píng)審與調(diào)整

第五講：制度為綱——科學(xué)編制薪酬管理辦法
一、薪酬制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）
2. 薪酬管理機(jī)構(gòu)的責(zé)權(quán)利
3. 薪酬的日常管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
二、薪酬調(diào)整規(guī)定
1. 全員調(diào)薪的三種辦法
1）薪級(jí)普調(diào)
2）金額普調(diào)
3）薪酬體系重設(shè)
2. 個(gè)人調(diào)薪的三種辦法
1）崗位變動(dòng)調(diào)薪
2）個(gè)人績效調(diào)薪
3）部門績效調(diào)薪
4）特殊調(diào)薪
三、薪酬支付管理辦法
1. 支付時(shí)間
2. 支付形式
3. 審批支付流程
四、薪酬制度的法律風(fēng)控
1. 薪酬保密原則的宣傳和解釋
2. 薪酬制度與法律的適配
五、薪酬的日常管理
1. 新人定薪
2. 薪酬核算與支付
3. 工資與個(gè)稅、社保管理
六、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查
1. 薪酬調(diào)查的四大范圍
范圍一：同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手
范圍二：同地域、同崗位
范圍三：同地區(qū)、同規(guī)模
范圍四：崗位潛在人群
2. 薪酬調(diào)查的四大方式
方式一：專業(yè)機(jī)構(gòu)購買
方式二：面試調(diào)查
方式三：網(wǎng)上公開信息
方式四：同行互助

第六講：物質(zhì)、精神并重——無薪激勵(lì)，有心設(shè)計(jì)
一、四大激勵(lì)理論比較及應(yīng)用
1. 馬斯洛需求理論——不同人有不同的“需求塔”
2. 雙因素激勵(lì)理論——滿意與不滿意的非對(duì)應(yīng)關(guān)系
3. 公平理論——結(jié)果過程程序的公平、公正、公開
4. 自我決定理論——如何激勵(lì)知識(shí)型工作者
人性的名利權(quán)情需求與四種激勵(lì)理論對(duì)應(yīng)
二、名利權(quán)情的非薪酬激勵(lì)16法（建議呈現(xiàn)）
1.名——贊美激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)
2.利——目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、快樂激勵(lì)、晉升激勵(lì)
3.權(quán)——授權(quán)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、工作激勵(lì)
4.情——幽默激勵(lì)、尊重激勵(lì)、文化激勵(lì)、批評(píng)激勵(lì)、情感激勵(lì)
課程總結(jié) 

上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊(cè)國際職業(yè)培訓(xùn)師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
擔(dān)任上海嘉定區(qū)、江蘇常州HR360中心HR導(dǎo)師
曾任：中國第二十冶金建設(shè)公司河北公司（央企）丨人力資源部部長
曾任：三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長
→累計(jì)授課400多場(chǎng)，參訓(xùn)學(xué)員高達(dá)30000多名。
→成功主導(dǎo)完成7項(xiàng)大型企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目，輔導(dǎo)近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團(tuán)、高成地產(chǎn)集團(tuán)、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機(jī)械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長領(lǐng)域：績效考核設(shè)計(jì)、績效管理系統(tǒng)升級(jí)、培訓(xùn)體系創(chuàng)新、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、招聘與面試……

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
「中國第二十冶金建設(shè)公司（央企）——13年央企實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)」：
①主導(dǎo)推動(dòng)薪酬制度改革：深入調(diào)研薪酬問題根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，成功主導(dǎo)設(shè)計(jì)三層六線的薪酬制度，體現(xiàn)“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動(dòng)了企業(yè)革新一大動(dòng)力。
②主導(dǎo)開發(fā)人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表系統(tǒng)：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)與IT技術(shù)部門聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報(bào)表程序軟件的總體開發(fā)，上線后大大提高人力等相關(guān)報(bào)表的效率和準(zhǔn)確性。
「三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)」：
①升級(jí)優(yōu)化績效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調(diào)研評(píng)審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場(chǎng)技能培訓(xùn)，該績效考核管理工具得以成熟運(yùn)行，沿用至今。
②助力培養(yǎng)企業(yè)人才發(fā)展：連續(xù)5年主導(dǎo)開展百名精英企業(yè)人才培訓(xùn)。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開闊視野，提升認(rèn)知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》4+期：玩轉(zhuǎn)培訓(xùn)掌握轉(zhuǎn)化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級(jí)績效管理系統(tǒng)》5+期：提升考核認(rèn)知,學(xué)習(xí)量化方法
►►曾為王森集團(tuán)授課《績效考核，有備而戰(zhàn)》4+期：解決學(xué)員績效考核疑難雜點(diǎn)
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標(biāo)與績效管理》5+期：掌握目標(biāo)方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會(huì)授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng)新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調(diào)授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》6+期：精準(zhǔn)透徹吸收知識(shí)，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準(zhǔn)面試》5+期：創(chuàng)新招聘面試精挑人才
……

主講課程：
《6D升級(jí)績效管理系統(tǒng)》
《高效招聘與精準(zhǔn)面試》
《非人力資源經(jīng)理的HR管理》
《有備而戰(zhàn)——績效管理考核》
《從戰(zhàn)略到執(zhí)行的BSC平衡積分卡績效解碼》
《企業(yè)全面薪酬體系設(shè)計(jì)》
《源于目標(biāo)歸于績效的培訓(xùn)體系建設(shè)》

部分客戶評(píng)價(jià)：
績效的內(nèi)容其實(shí)都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說內(nèi)容都是大同小異的，但是運(yùn)用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習(xí)的沖動(dòng)。短短的幾天培訓(xùn)，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點(diǎn)。
——香港九龍倉集團(tuán) 沈經(jīng)理
老師的理論知識(shí)深厚并結(jié)合恰當(dāng)?shù)膶?shí)例，準(zhǔn)備很充分，現(xiàn)場(chǎng)氣氛活躍，非常好的一次課程！沒接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓(xùn)。感覺內(nèi)容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現(xiàn)老師的課程內(nèi)容十分有益。
—— 上海納爾 李經(jīng)理
玄老師既有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，案例全是真實(shí)的，工具也很實(shí)用！通過這次培訓(xùn)學(xué)到不少知識(shí)，對(duì)我日常工作有很大的幫助。
——上海英內(nèi)物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理
從實(shí)踐中來，應(yīng)用到實(shí)踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽到玄老師的課！
—— 大上海時(shí)代廣場(chǎng) 李經(jīng)理
理念前沿，案例豐富，聽完玄老師的課對(duì)管理有了更深入的認(rèn)識(shí)和思考。無論今后是否還能再次聽到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識(shí)點(diǎn)和技能要點(diǎn)。謝謝玄老師！
——永大電梯 陳老師
學(xué)員們都反應(yīng)課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強(qiáng)，內(nèi)容也很實(shí)用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請(qǐng)老師來上課，可見老師的課程十分生動(dòng)和收獲滿滿，希望今后有更多的合作！
——上海舒實(shí)企業(yè)發(fā)展集團(tuán) 袁老師
玄老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。
——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理 

• 財(cái)力言商——企業(yè)全面經(jīng)營和非財(cái)管理沙盤

   

  一、課程背景： 大多數(shù)人在企業(yè)中工作時(shí)，往往會(huì)長期聚焦在一個(gè)部門，而當(dāng)他們獲得晉升時(shí)，還是基于相同的部門，這就導(dǎo)致員工在縱向提升的職業(yè)道路上難以通觀全局，并清晰地認(rèn)識(shí)到自己在本部門的日常工作、決策和行為中可能會(huì)對(duì)企業(yè)全局帶來的影響。 各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者由于上述職業(yè)發(fā)展通路的原因，缺乏對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營的全局性了解，從而導(dǎo)致系統(tǒng)性管理思維的欠..

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

   

  第一單元、目標(biāo)管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績效目標(biāo)設(shè)立2、全過程數(shù)據(jù)記錄3、全過程行為糾偏4、績效評(píng)分5..

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• 企業(yè)全面成本控制與管理

   

  第一講、樹立正確的成本意識(shí) 1、我不是老板，成本與我無關(guān)； 公家的東西，不用白不用，不拿白不拿；節(jié)約了成本，我有什么好處； 明天說不定就不干了，企業(yè)好與壞與我一點(diǎn)關(guān)系都沒有； 在這個(gè)工廠都干幾年了，工資總是不漲，老板真摳門； 都是計(jì)件的，如果單價(jià)不再提高，我就不干了； 干好了又有什么用，工資還不是老樣子。2、成本，也有你的..

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• 中小型企業(yè)全面質(zhì)量管理

   

  第一講：把 企業(yè)引到質(zhì)量上來1、什么是質(zhì)量和質(zhì)量概念？案例一：“好鋼的質(zhì)量是什么？”2、為是么質(zhì)量對(duì)小企業(yè)如此重要？案例一：“小企業(yè)除了質(zhì)量，還有什么能贏得客戶？”現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：分組討論，要求每個(gè)組指定宣講人現(xiàn)場(chǎng)分享3、質(zhì)量觀念的基本原理 ..

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• 企業(yè)全面預(yù)算管理

   

  一、全面預(yù)算管理基本概念1、全面預(yù)算管理的含義2、全面預(yù)算管理的五個(gè)意義3、全面預(yù)算管理存在的缺陷4、實(shí)施全面預(yù)算管理的前提條件5、全面預(yù)算管理體系的構(gòu)成- 不同生命周期企業(yè)預(yù)算的管理模式- 預(yù)算編制的時(shí)間- 全面預(yù)算管理的內(nèi)部配套建設(shè)- 全面預(yù)算管理的組織保證- 制定科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算制度二、預(yù)算編制的基本..

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• 薪酬體系設(shè)計(jì)培訓(xùn)

   

  第一部分 付薪哲學(xué) 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵(lì)員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同4、 薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？5、 薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法6、 如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結(jié)構(gòu)..

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