一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設計
1.1 如何更有效地管理人力資源?
※從財務角度看HR
※從戰(zhàn)略角度看HR
※因此，公司都在考慮轉換人力資源部門的角色
※ 人力資源部門的現狀
※人力資源發(fā)展規(guī)劃應與企業(yè)的經營戰(zhàn)略對接、并且與組織系統(tǒng)相協(xié)調
※人力資源管理職能的建立和完善應基于公司整體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求
※ 人力資源定位與薪酬管理
1.2 4P薪酬設計
※ 設計理念（薪酬哲學）：4P，為崗位、市場、能力、績效付薪
※設計流程：四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎
※設計成果：四項，崗級圖，薪酬結構、員工標準工資表、獎勵方案
※ 設計目標：四目標：內部公平、外部競爭、有效激勵、合理支付
1.3 為什么進行4P薪酬設計
※ 薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)
※4P薪酬設計是一種系統(tǒng)的薪酬管理解決方案
案例1：某民營集團薪酬管理診斷
案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷
二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position
2.1 組織結構
※ 組織結構設計的模型
※系統(tǒng)的分析方法保證組織的各層次協(xié)調配合，保證戰(zhàn)略目標實現
※組織架構的方式
※ 信息溝通要求
※組織結構間協(xié)作方式
2.2 崗位分析
2.2.1 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標桿法）
2.2.2 職責匹配，一個分析組織有效性的有力工具
※職責匹配的工具——ARPCI
※職責匹配的應用
練習：如何應用部門職能分配表梳理崗位職責
2.2.3 如何撰寫適用的崗位說明書
※ 崗位說明書的效果： 一致的認同
※崗位說明書的主要信息
※如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)
※ 崗位目標舉例
※如何確定主要崗位職責
※ 注意事項
2.3 崗位評估及應用
※崗位評估是什么
※ 崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法；
※工作分類舉例
※點因素法
※點因素法的利弊
※因素的辨別與選擇
※點因素法的種類
※崗位評估的實施流程及注意要點
※如何運用數學辦法確定等級數量及制作崗級圖
※崗位評估的應用
※崗位評估確定崗位價值
※作為一個公平的工資等級的基礎
※設計與級別相聯的薪資結構
※ 如何實施崗位評估
練習：點因素崗位評估系統(tǒng)的應用
三、薪酬調查與薪酬體系設計——以戰(zhàn)略定位：Price
3.1 整體薪酬的概念
3.2 薪酬結構的框架
3.3 薪資結構設計的程序
3.4 薪酬調查
※為什么及何時要進行薪酬調查？
※了解市場薪酬水平的途徑
※ 薪酬調查的流程及如何保證數據的準確性？
※ 如何閱讀及使用薪酬報告？
分享：新薪酬福利調查數據（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）
3.5 如何依據人才政策確定薪酬定位？
3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應的參數：中點級差、幅寬、重疊度等，并設計工資架構表
練習：數學方法擬合薪酬曲線，確定參數和工資架構表，建議學員自帶筆記本電腦參與練習。
3.7 薪酬結構的應用與管理
※ 薪資比率（紅點和綠點問題的解決）
※ 年度調薪（領先、滯后、領先/滯后策略）
※升職時的薪酬政策
※ 招聘時的薪酬政策
3.8 寬帶結構簡介
案例3：某高科技公司薪酬設計
四、能力評估與薪酬入檔——以能定薪：Person
4.1 能力與業(yè)績的關系
4.2 能力與工作績效
4.3如何將員工能力與薪酬掛鉤
4.4人崗能力匹配
4.5 如何確定員工的薪酬檔
4.6按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
※能力模型法
※ 綜合能力素質評估法
案例4：某制造公司薪酬設計
五、如何建立高效的績效激勵（短期激勵）體系及年終獎勵方案設計——以績定獎:Performance
5.1 激勵的常見問題
5.2 什么是短期激勵
5.3 為什么需要短期激勵
5.4 短期激勵機制的示意
5.5 考慮短期激勵的基本要素——如何設計短期激勵方案
※短期獎勵方案設計的7個關鍵因素：適用范圍、目標薪酬定位、薪酬構成、績效指標矩陣、績效杠桿乘數、方案管理、獎勵方式
※浮動工資比例多少合適？
※銷售人員的激勵方案
※銷售代表薪酬方案模式
※構建銷售代表的薪酬公式
※ 如何定義績效等級
※方案設計的難點
※ 成功的關鍵是與員工進行充分的溝通
5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵方案
※常見的三種短期激勵方案
※平衡計分卡方案
※分層方案(獨立的或非獨立的)
※項目/里程碑方案
練習：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤
5.7 銷售人員的激勵方案及模式
※銷售人員激勵的8種模式
※ 銷售人員的獎勵公式構建
5.8 研發(fā)人員的激勵方案及模式
案例4：項目小組的獎勵結構案例（研發(fā)人員）
5.9 生產工人的激勵方案及模式
※計件方式
※計時方式
六、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護：
6.1 介紹激勵福利及如何用積分方式確定
6.2 需要與員工溝通的薪酬政策
案例4：某制造公司薪酬設計
案例6：技術人員的考核激勵
七、長期激勵方案設計：
7.1高管薪酬相關理論
7.2長期激勵模式的選擇
7.3股票期權的基本原理
案例7：長期激勵案例
八、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護：
8.1可采用的一些非貨幣獎勵方式
8.2積分式福利
8.3需要與員工溝通的薪酬政策
小結
現場答疑及案例分析 

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業(yè)經營咨詢顧問/講師
南開大學法律專業(yè)畢業(yè) 國家高級人力資源管理師
國際職業(yè)培訓師 實戰(zhàn)派企業(yè)管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團公司HRD實戰(zhàn)經驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進服務經驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業(yè)顧問輔導、系統(tǒng)咨詢輔導等成功案例

1000多家企業(yè)授課經驗，學員滿意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業(yè)的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業(yè)》
9、《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

品牌課程

1、《你想知道的用工風險規(guī)避方法》

2、《員工職業(yè)技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優(yōu)秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執(zhí)行力的演練實務》

8、《業(yè)績治百病之銷售王道》

9、《員工關系是企業(yè)勝敗的最大關系》

高思祿老師六大核心優(yōu)勢：
優(yōu)勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統(tǒng)的評估考核工具和訓后跟進方案，最終提升績效，對結果負責！
優(yōu)勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業(yè)培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師,他風趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優(yōu)勢三 企業(yè)實戰(zhàn)派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業(yè)）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監(jiān)、綜合副總等高管職務。
在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業(yè)大學/企業(yè)商學院方面有著多年的經驗與系統(tǒng)的解決方案。
優(yōu)勢四 最先進最有效的教學技術
多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務，互聯互通，相互影響。
互動體驗式培訓——采用游戲、任務、演練、實操、體驗、展示等教學方式，并且現場教練，糾正指導。
寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續(xù)失眠。
優(yōu)勢五 企業(yè)高管工作實戰(zhàn)背景+咨詢項目經驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經驗、同時又有多年咨詢公司經驗，知名高校畢業(yè)，理論功底+企業(yè)實操工作經驗+咨詢項目經驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優(yōu)勢六 橫跨多行業(yè)領域
領域廣泛——多領域、多行業(yè)、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業(yè)、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業(yè)領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼?zhèn)洹?/p>

• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)

   

  第一單元、目標管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關系 1、績效目標設立2、全過程數據記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學 1、 薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質區(qū)別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結構..

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• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

   

  課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實務

   

  一、付薪哲學 ●薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策 二、薪酬體系設計的三個公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀認識“薪酬” 1、宏觀趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰(zhàn)略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關系 ② 確定外部競爭水平、內部公平性 ③ 如何規(guī)劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績效接口技術處理 ..

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• 把握企業(yè)績效羅盤——績效管理體系設計

   

  第一講 基于戰(zhàn)略的績效管理 1、現代企業(yè)的績效管理理念 2、以戰(zhàn)略為基石的績效體系框架 第二講 績效管理工具以及應用 1、BSC平衡計分卡 2、杜邦價值樹 3、KAR與KPI建立的關鍵業(yè)績指標 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績效管理模型 1、什么是績效管理模型 2、績效管理模型的構建 3、STMA..

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