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崗位評估中常見的幾種困惑與誤區(qū)
時間：2022-06-17
崗位評價是指通過一些評價的方法來確定企業(yè)內(nèi)部崗位之間的相對價值，結(jié)果是為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供依據(jù)，因此它是一項人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
然而，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在做崗位評價工作，效果卻欠佳，有的甚至以失敗而告終。本文結(jié)合長期企業(yè)實踐，以及做企業(yè)咨詢中遇到的案例，總結(jié)詮釋如下：
然而，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在做崗位評價工作，效果卻欠佳，有的甚至以失敗而告終。本文結(jié)合長期企業(yè)實踐，以及做企業(yè)咨詢中遇到的案例，總結(jié)詮釋如下：
一、沒有職務(wù)說明書 ，無從下手。
某公司是一家中小型的民營企業(yè)，從來沒能做過崗位分析，也沒有形成崗位說明書，直接引入崗位評價，結(jié)果可想而知，以失敗告終。
所以在做崗位評價之前，一定要先做崗位分析，對崗位信息進行收集，對流程和組織進行梳理，明確崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、工作權(quán)限與關(guān)系，工作環(huán)境、崗位任職條件等進而形成規(guī)范的“職務(wù)說明書”。只有這樣才能正確開展崗位評價工作。
二、錯把職稱當(dāng)崗位
職稱和崗位具有不同的概念。職稱體現(xiàn)的是任職者的技術(shù)水平，崗位體現(xiàn)的是員工的工作內(nèi)容、責(zé)任。如果把職稱當(dāng)崗位就必然引起基礎(chǔ)信息失真，導(dǎo)致評估結(jié)果的失敗。
筆者在對一個公司進行調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，同是一個工程師所承擔(dān)的工作內(nèi)容和職責(zé)完全不一樣，都硬性的劃入工程師一個等級中。而有些工程師（職稱）和高級工程師（職稱）都做一樣的項目負責(zé)人（崗位名稱），承擔(dān)相同的工作內(nèi)容與責(zé)任。這就是典型誤區(qū)，其結(jié)果只會給崗位信息梳理帶來很大混亂。
三、崗位評價“因人而異”
崗位評價的目的是為了明確崗位之間的相對價值，而與從事這一崗位的人員是無關(guān)的。而實際上有些公司沒有跳出“以人代職”的誤區(qū)，在評估時，直接對崗位任職者進行評價，任職者能力“強”就評得高，任職者能力“弱”就評得低，造成同一崗位的價值因任職者不同，崗位價值也不一樣。仍以上述公司為例：一個副總經(jīng)理，因為曾經(jīng)犯了點錯誤，被降職到管理部去任經(jīng)理，結(jié)果在評估的時候，管理部經(jīng)理職位分數(shù)特別高和其他副總得分相當(dāng)，理由是：他做公司副總時能力都是幾個副總中比較強的，所以打分不能那么低。殊不知崗位評價是以工作為中心的，而不是以人為中心的。
四、沒有選擇正確的評價工具
目前崗位評價的工具較多，主要分為二類：定性評估工具和定量評估工具。定性評估工具常見分類法、排列法等；定量評估工具常用的有評分法、因素比較法等。每一種評價工具都有它的適用條件和范圍，不是任意選擇一種工具就能得到較好的評價結(jié)果。
對于企業(yè)規(guī)模較小，崗位數(shù)量較少的企業(yè)，如果采用評分法或者因素比較法就浪費人力、物力，還受限于評價主導(dǎo)人員的專業(yè)技能影響，宜采用排列法來評價。對于集團性企業(yè)，由于內(nèi)部公司規(guī)模不同，企業(yè)性質(zhì)不同，我們一般選用因素比較法。把不同規(guī)模，不同類型企業(yè)置于一個比較平臺上，才能取得較好的效果。特別注意的是同一企業(yè)的所有崗位應(yīng)采用相同的評價工具進行崗位評價，否則評價的結(jié)果就不具有可比性。
五、崗位價值與工作量成正比
崗位價值雖然與崗位職責(zé)有很大關(guān)系，但崗位職責(zé)與工作量大小不存在必然的聯(lián)系。有些企業(yè)片面的把工作量大小與崗位職責(zé)等同起來，認為天天加班，工作量非常大，那么崗位的價值就大。殊不知很多工作做不完存在以下幾個方面的問題：一是以個人工作效率低下，導(dǎo)致加班加點；二是工作態(tài)度差，消極怠工，導(dǎo)致工作不能在正常工作時間內(nèi)完成；三是任職者本身能力差或熟練程度不夠 ，導(dǎo)致需加班才能完成；四是編制不夠，導(dǎo)致工作量增大。如：工廠大門口保安，可能連上廁所時間都沒有，那么他的崗位價值是不是比一個部門經(jīng)理高呢？如果按工作量評價崗位價值顯然就失去了崗位價值評估的真正意義。
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