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美國管理學家梅奧通過“霍桑實驗”提出了非正式組織,指的是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的松散的、沒有正式規定的群體。非正式組織與“正式組織”相對應。
這些群體不受正式組織行政部門和管理層次等的限制,也沒有明確規定的正式結構,但是其內部也會形成一些特定的關系結構,自然涌現出自己的“頭頭”,形成一些不成文的行為的行為準則和規范。
工作社群不管是松散的非正式組織還是自組織,都需要領導人。工作社群是基于互聯網精神成立的,其民主、自由和平等的文化已經注入到社群的靈魂深入。社群的領導根本不可能自上至下安排產生。
這就是馬里蘭史密斯商學院的教授亨利.斯密斯所指出的“自然領導力”——每位工作社群的領頭人是在組織、執行創新產品過程中自然產生的,領頭人必須能夠用自己的專長、經驗、工作聲望去吸引追隨者,團隊的領頭人角色是根據員工“獲取他人的尊重”的能力來決定的。
這種企業內部社群領導的形式和機制,如果維基百科和Linux系統等開放源代碼系統一樣,可以成為高度參與任務選擇方式的管理模式,社群領導通過自身積極參與工作,率先示范,進而誘發他人參與,達到人人能夠主動作為的目的。
其主題如果小米論壇的口號一樣——基于興趣而生。社群由內部員工基于問題而自由發起,團隊根據領導的魅力、威望、項目的吸引力以及初始團隊的感召力而聚合,并非由上級領導安排產生;工作社群的活躍依靠信息的共享、各自提供的價值而產生;最終的成果是靠集體智慧、眾志成城、人人共享而產生。
如果管理學家羅伯.戈夫加雷思.瓊斯對文化的定義一樣,文化就是社群,是人與人相互建立關系的產物。
商業社群、工作社群與以學校、親緣、地緣所構成的其他商業領域的社群一樣,可以借助人類組織研究中的成果來推動其發展。
以社群成員之間的真誠友善促進社交性,有助于激發士氣和團隊精神,發揮員工的創造力和創新力,產生跨界的美第奇效應。
以追求共同目標的能力促進團結性,有助于更加專注于一線炮火、環境變化,快速做出反應,促進整個工作群組的績效上升。
在非正式組織中,領導十天然形成的,無須通過選舉、授權、安排產生。這些領導人即使缺乏上級安排職位賦予的權利,他們依然能夠靠天然的領導力,指揮和安排其他人。
非正式組織從互聯網的論壇、豆瓣群組、QQ群、微信群映射到企業,也就成為一個個自組織的雛形。而這些領導,理所當然不同于傳統意義上的領導,其影響力取決于其能力以及工作社群的貢獻,而不是自上而下的委派。他們更像是能力的導師、社交組織的建筑師、團隊的建設者、領路人甚至合伙人。
去營造一個個共同目標和價值觀之下的合作、創新、聯系的環境,去協調人與人之間的關系,去促進節點與節點的協作,去調動每一個人的創造力和創新力。
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