- 專家介紹
- 課程介紹
- 課程大綱
- 課程對象
章哲：著名管理培訓專家、劍橋國際培訓師導師。章哲先生曾擔任股份制企業(yè)總經理六年，并歷任清華大學職業(yè)經理訓練中心副主任、首席培訓專家等職，是國內最早進入管理培訓領域、引入國際企業(yè)培訓的理念和方法的實戰(zhàn)型專家之一。品牌課程有：《高績效的中層管理》、《職業(yè)經理的十項管理技能訓練》、《如愿以償——100%執(zhí)行的領導藝術》。1995起先后為數(shù)百家跨國企業(yè)和內資企業(yè)提供管理課程或管理顧問。客戶包括中國聯(lián)通、廈華電子、TCL集團、首信股份、奇瑞汽車、宇通客車、金龍客車、東風汽車、猛獅客車、日產汽車、浙大中控、烽火科技、火箭股份、三九醫(yī)藥、歐普照明、廈門國際銀行、中國人壽、太平洋財險、武漢中商、遼寧成大、杭州解百、華美煙草、中國寰球化學、大慶油田、廣州新港、南方電網┉┉等數(shù)百家。
對企業(yè)來說，任何不能帶來管理行為的改變，從而提升績效的訓練是沒有任何意義的。本課程聚焦于提升執(zhí)行力的實際操作，通過對執(zhí)行力的深刻研究，將經理人的執(zhí)行力設計成一個個簡單易掌握、量化可操作的要點與工具，使經理人通過抓要點與工具，從而達到改變舊行為，建立新行為的目的，對全面提升執(zhí)行力起到立竿見影的效果。
1.關注后果，塑造行為；
2.增加正效應、消除負效應的思路和方法；
3.了解管理中的三大契約——勞動契約、績效契約、心理契約；
4.學習和掌握讓下屬自動自發(fā)地工作的幾個管理方法
1.關注后果，塑造行為；
2.增加正效應、消除負效應的思路和方法；
3.了解管理中的三大契約——勞動契約、績效契約、心理契約；
4.學習和掌握讓下屬自動自發(fā)地工作的幾個管理方法
執(zhí)行的漏斗——在上司與下屬之間
期望的差異：
（1）上司對下屬的期望；
（2）下屬的想法；
（3）執(zhí)行漏斗；
（4）問題定位——四象限分析。
一、行為不等式——ABC分析法
（1）傳統(tǒng)分析法——問“為什么”
（2）ABC分析法——問“后果如何”？
（3）ABC分析法的啟示。
二、使員工100%執(zhí)行——通過前因的途徑
前因——執(zhí)行的平臺；
前因的途徑——常見的問題；
如何運用前因塑造期望的行為。
三、使員工100%執(zhí)行——通過后果的途徑
（1）塑造行為的四種方式
正強化；
負強化；
消退；
懲罰；
（2）為什么不按期望執(zhí)行
好的行為，卻受到懲罰了嗎？
“比慢現(xiàn)象”
“比少現(xiàn)象”
“比傻現(xiàn)象”
“比差現(xiàn)象”
不好的行為，卻受到獎賞了嗎？
“職責缺失現(xiàn)象”
“人情分現(xiàn)象”
“會哭的孩子有奶吃現(xiàn)象”
“大鍋飯現(xiàn)象”
好的行為，卻視而不見嗎？
“組織退化現(xiàn)象”
不好的行為，卻視而不見嗎？
—“老好人現(xiàn)象”
（3）造期望的行為
正效應（Ⅰ）；
正效應（Ⅱ）；
負效應；
案例分析：每月25日前交報表……；
（4）正強化中常見的錯誤及改進
認識錯誤；
相信性錯誤；
延遲錯誤；
頻率錯誤；
改進的思路；
四、為什么會漏掉—管理的交易分析
（1）管理就是交易
（2）第一層次交易分析：公司與員工
（3）第二層次交易分析
（4）管理中的三個契約
勞動合同；
績效契約；
心理契約；
（5）胡涂帳分析——為什么員工不能自動自發(fā)
公司在交易中行到了什么？
“經歷產品”的特點；
管理交易中那些不劃算；
執(zhí)行需解決的兩大問題；
五、管理交 五、管理交易（Ⅰ）——讓下屬有效執(zhí)行
（1）從管理交易的角度看：下屬執(zhí)行中的問題
以為已經支付夠了；
支付不夠仍可以得到；
多支付不會換來更多回報；
第一種思路：任職時，就高要價
向下屬高要價的管理方法
第二種思路：讓任職人事先同意要價
方法Ⅰ：職位管理
問題：為什么下屬有時找借口？
為什么臨時性工作沒人愿意干？
為什么不干份內的工作
職位描述的方法
職責對話三步法
方法Ⅱ：績效契約
管理交易的標的：績效
常見的幾種績效“兩張皮”現(xiàn)象
—績效契約管理
方法Ⅲ：心理契約管理
第三種思路：支付不夠就及時指出
方法Ⅰ：述職或述職報告
述職為什么能消除來自下屬的抗拒或借口
述職四步法
方法Ⅱ：反饋
下屬50%的工作偏差是缺乏反饋
正面反饋
中性反饋
負面反饋
方法Ⅲ：輔導面談
輔導面談：讓下屬停止做不該做的事，或開始做他應該做的事
輔導面談的五個步驟
輔導面談情況模擬
（2）提升執(zhí)行力
面臨的問題：從管理交易的角度，提升執(zhí)行力意味著上司單方面抬高要價，所以會遭到下面的拒絕或消極應付；
解決的思路；
具體的解決方案；
提高要價的方法；
六、管理交 六、管理交易（Ⅱ）——如何讓經理有效交易
（1）管理交易中的難題
由于公司不是自己的，經理們在與下屬管理交易中可能不會追求公司收益最大化，從而出現(xiàn)以下問題：
只管有收益歸已，支付是公司或老板的事
不得罪人，同等支付下，降低回報要求
在得到同等回報下，能多支付就多支付
當員工的產出達不到要求時，往往抱怨公司投入不夠（薪酬、培訓）
（2）如何讓經理人按照最大效用原則面對下屬
角色管理
有效授權
提高經理人的報價能力
學會激勵下屬的方法
創(chuàng)新一個讓經理人當“惡人”的環(huán)境
分組討論：如何創(chuàng)造一個讓經理人當“惡人”的環(huán)境
（3）讓經理人當“惡人”的方法。
期望的差異：
（1）上司對下屬的期望；
（2）下屬的想法；
（3）執(zhí)行漏斗；
（4）問題定位——四象限分析。
一、行為不等式——ABC分析法
（1）傳統(tǒng)分析法——問“為什么”
（2）ABC分析法——問“后果如何”？
（3）ABC分析法的啟示。
二、使員工100%執(zhí)行——通過前因的途徑
前因——執(zhí)行的平臺；
前因的途徑——常見的問題；
如何運用前因塑造期望的行為。
三、使員工100%執(zhí)行——通過后果的途徑
（1）塑造行為的四種方式
正強化；
負強化；
消退；
懲罰；
（2）為什么不按期望執(zhí)行
好的行為，卻受到懲罰了嗎？
“比慢現(xiàn)象”
“比少現(xiàn)象”
“比傻現(xiàn)象”
“比差現(xiàn)象”
不好的行為，卻受到獎賞了嗎？
“職責缺失現(xiàn)象”
“人情分現(xiàn)象”
“會哭的孩子有奶吃現(xiàn)象”
“大鍋飯現(xiàn)象”
好的行為，卻視而不見嗎？
“組織退化現(xiàn)象”
不好的行為，卻視而不見嗎？
—“老好人現(xiàn)象”
（3）造期望的行為
正效應（Ⅰ）；
正效應（Ⅱ）；
負效應；
案例分析：每月25日前交報表……；
（4）正強化中常見的錯誤及改進
認識錯誤；
相信性錯誤；
延遲錯誤；
頻率錯誤；
改進的思路；
四、為什么會漏掉—管理的交易分析
（1）管理就是交易
（2）第一層次交易分析：公司與員工
（3）第二層次交易分析
（4）管理中的三個契約
勞動合同；
績效契約；
心理契約；
（5）胡涂帳分析——為什么員工不能自動自發(fā)
公司在交易中行到了什么？
“經歷產品”的特點；
管理交易中那些不劃算；
執(zhí)行需解決的兩大問題；
五、管理交 五、管理交易（Ⅰ）——讓下屬有效執(zhí)行
（1）從管理交易的角度看：下屬執(zhí)行中的問題
以為已經支付夠了；
支付不夠仍可以得到；
多支付不會換來更多回報；
第一種思路：任職時，就高要價
向下屬高要價的管理方法
第二種思路：讓任職人事先同意要價
方法Ⅰ：職位管理
問題：為什么下屬有時找借口？
為什么臨時性工作沒人愿意干？
為什么不干份內的工作
職位描述的方法
職責對話三步法
方法Ⅱ：績效契約
管理交易的標的：績效
常見的幾種績效“兩張皮”現(xiàn)象
—績效契約管理
方法Ⅲ：心理契約管理
第三種思路：支付不夠就及時指出
方法Ⅰ：述職或述職報告
述職為什么能消除來自下屬的抗拒或借口
述職四步法
方法Ⅱ：反饋
下屬50%的工作偏差是缺乏反饋
正面反饋
中性反饋
負面反饋
方法Ⅲ：輔導面談
輔導面談：讓下屬停止做不該做的事，或開始做他應該做的事
輔導面談的五個步驟
輔導面談情況模擬
（2）提升執(zhí)行力
面臨的問題：從管理交易的角度，提升執(zhí)行力意味著上司單方面抬高要價，所以會遭到下面的拒絕或消極應付；
解決的思路；
具體的解決方案；
提高要價的方法；
六、管理交 六、管理交易（Ⅱ）——如何讓經理有效交易
（1）管理交易中的難題
由于公司不是自己的，經理們在與下屬管理交易中可能不會追求公司收益最大化，從而出現(xiàn)以下問題：
只管有收益歸已，支付是公司或老板的事
不得罪人，同等支付下，降低回報要求
在得到同等回報下，能多支付就多支付
當員工的產出達不到要求時，往往抱怨公司投入不夠（薪酬、培訓）
（2）如何讓經理人按照最大效用原則面對下屬
角色管理
有效授權
提高經理人的報價能力
學會激勵下屬的方法
創(chuàng)新一個讓經理人當“惡人”的環(huán)境
分組討論：如何創(chuàng)造一個讓經理人當“惡人”的環(huán)境
（3）讓經理人當“惡人”的方法。
企業(yè)中高層管理人員。
